IR Notes

Dennis Radtke, eurodiputado alemán, antiguo sindicalista y miembro del Partido Popular Europeo (PPE) (véase Preguntamos a…) organizó el pasado 31 de marzo una audiencia en el Parlamento Europeo para preparar su informe sobre la revisión de la directiva sobre los comités de empresa europeos. Varios representantes de los comités de empresa europeos pudieron dar testimonio de las dificultades que encuentran estos organismos, casi 30 años después de la adopción de la primera directiva en 1994. Así, Salvatore Di Gaetano, secretario del comité de empresa europeo de Adient, un proveedor de automóviles estadounidense surgido en 2016 de la escisión de las actividades de automoción de Johnson Controls, dio cuenta de la impotencia de algunos comités de empresa europeos. Antiguo miembro del comité de empresa europeo de Johnson Controls “donde nunca pasaba nada”, Di Gaetano hizo campaña para la creación de un nuevo comité de empresa europeo cuando se creó Adient sobre la base de la directiva revisada de 2009. Después de intentar disuadirle, la empresa creó un grupo especial de negociación sin proporcionar ninguna formación y antes de una negociación unilateral. “La propuesta de la empresa consistía en que solamente se informara y consultara al comité de empresa europeo sobre los proyectos que afectaran al menos al 5% de la plantilla en Europa, lo que no habría dado al comité ninguna competencia en el caso de los despidos colectivos de 1.500 empleados”, explica Salvatore Di Gaetano. Además, la dirección se negó a conceder un derecho de visita a los centros y optó por negociar según la legislación irlandesa a pesar de que el grupo no tiene empleados en ese país. Finalmente la primera reunión se celebró en 2017, señala Salvatore Di Gaetano, y desde entonces no ha ocurrido nada. “Hemos escrito varias veces a la dirección para pedir una información-consulta sobre un tema transnacional y nos han rechazado todas las peticiones” con el pretexto de que se trataba de una cuestión que debía tratarse a nivel nacional. Di Gaetano sostiene que “no tienen nada que temer” ya que incluso la sanción máxima en Irlanda por una violación de los derechos del comité de empresa europeo ascendería a 20.000 euros siempre que se pudieran emprender acciones legales hasta el final. “Es inaceptable”, concluye. Al igual que Bettina Haller, secretaria del comité de empresa europeo de Siemens, Di Gaetano pide sanciones disuasorias y no necesariamente financieras, ya que su importe no suele ser disuasorio, sino en forma de suspensión de los proyectos de reorganización. Bettina Haller quiere también que los miembros dispongan de más tiempo libre y que tengan el derecho a visitar las instalaciones. Por su parte, Petr Nesmerak, miembro de la mesa del comité de empresa europeo de Bosch, insiste en la necesidad de reunirse más de una vez al año: “Necesitamos más tiempo juntos para tener intercambios constructivos”. Para Domenico Colapinto, portavoz del comité de empresa europeo de Adecco, “una dirección ajena a la UE no debería tener la libertad de elegir la ley que le plazca para regir los comités de empresa europeos”. “Hay que optar por la ley del Estado miembro donde haya más trabajadores”, dice Dennis Radtke. En conclusión, el abogado alemán Ralf Scholten, socio del bufete de abogados alemán LNS, subrayó que la revisión debe garantizar una aplicación correcta del texto de la directiva. “No queremos un montón de derechos nuevos”, añadió Dennis Radtke, “sino garantizar que se respete la ley y poner fin a situaciones inaceptables dotando a los comités de empresa europeos de una personalidad jurídica para acceder a la justicia y obtener sanciones realmente eficaces. En principio no estamos asistiendo a una apuesta en favor de los comités de empresa europeos, sino que impera la voluntad compartida de hacer respetar al menos lo ya existente: un derecho de información y consulta que se convirtió en un derecho fundamental de la UE con la adopción la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea en 2000. En palabras de Dennis Radtke, “tenemos que conseguir que a este tigre desdentado que es el comité de empresa europeo le crezcan al menos cinco o diez dientes pequeños para que pueda hacer algo de daño”.

Economía circular : El pasado 30 de marzo la Comisión Europea presentó un “paquete” de propuestas vinculadas al Pacto Verde Europeo en favor de la economía circular. Este paquete de propuestas tendrá un fuerte impacto en el mundo del trabajo habida cuenta de las necesarias adaptaciones que implica: reorganizaciones vinculadas a los cambios de producción, formación de los trabajadores para adquirir nuevas competencias…) (véase el comunicado). La Comisión propone un marco en forma de propuesta de reglamento sobre el diseño ecológico de los productos sostenibles para que casi todos los bienes físicos del mercado de la UE sean más ecológicos, circulares y energéticamente eficientes a lo largo de su ciclo de vida, abarcando el diseño, el uso continuo, la reutilización y la eliminación de los productos. Partiendo de este marco, se desarrollarán textos específicos por producto. Por un lado, la Comisión presentó una comunicación sobre una estrategia de la UE para los textiles sostenibles y circulares para combatir la moda efímera. El objetivo es que, para 2030, los productos textiles comercializados en la Unión Europea tengan una vida útil larga y que sean reciclables, que estén compuestos principalmente por fibras recicladas, que no contengan sustancias peligrosas y que su fabricación respete los derechos sociales y el medio ambiente. La Comisión también tiene la intención de adoptar directrices para reforzar las empresas de economía social en las actividades de recogida y reciclaje, ya que crean entre 20 y 35 puestos de trabajo por cada 1000 toneladas de textil recogidas. Por otro lado, la Comisión ha presentado una propuesta de revisión del reglamento por el que se establecen las condiciones armonizadas para la comercialización de productos de construcción. Esta propuesta incluye nuevos requisitos para garantizar que el diseño y la fabricación de estos productos se basen en técnicas que los hagan “más duraderos, reparables, reciclables y fáciles de ‘refabricar’”.

Acogida de ucranianos : El pasado 23 de marzo la Comisión Europea publicó una comunicación para aclarar a los Estados miembros cómo deben aplicar la directiva sobre protección temporal (véase IR Notes 181) y, en particular, sus disposiciones relativas al respeto del principio de igualdad y del derecho de acceso al mercado laboral, un derecho que se presenta como esencial para garantizar la integración de los refugiados ucranianos. Los Estados pueden utilizar diversos fondos europeos (programa CARE, Fondo de Asilo, Migración e Integración, etc.) para ofrecer programas educativos, financiar planes de formación dirigidos por empresas o apoyar los servicios de guardería, que son esenciales para la participación en el mercado laboral de las numerosas mujeres que vienen con sus hijos. Se están creando herramientas, como una página web de recursos, para facilitar el reconocimiento de las cualificaciones profesionales obtenidas en Ucrania. Todas estas herramientas son útiles para los agentes sociales, a los que se ha invitado a invertir en la correcta aplicación de la protección temporal, y son útiles en particular para los empresarios.

• Buen funcionamiento de SURE: La Comisión Europea publicó el pasado 24 de marzo el tercer informe semestral sobre la aplicación del programa SURE (véase SURE initiative), el instrumento de 100.000 millones de euros que ayudó a 30 millones de trabajadores y a 2,5 millones de empresas en 2020 durante la crisis de Covid-19, financiando en particular los regímenes de jornada reducida (véase el comunicado de prensa). El impacto de la crisis en Ucrania aparece mencionado en el informe y podría argumentar a favor de la ampliación o perpetuación de la iniciativa, que finaliza en diciembre de 2022.


• Prácticas de calidad: La Comisión Europea ha lanzado una consulta pública que finalizará el 13 de junio y disponible en todos los idiomas para recoger opiniones sobre la calidad de las prácticas que realizan los jóvenes en las empresas para adquirir experiencia (see Traineeship). La Comisión procederá entonces a analizar los resultados con vistas a revisar la recomendación de 10 de marzo de 2014 sobre el marco de calidad de los periodos de prácticas, que parece ser insuficiente para garantizar unos periodos de prácticas de calidad (véase el comunicado y el formulario de inscripción).


• Cumbre social tripartita: En vísperas del Consejo Europeo del 24 de marzo, los líderes de la Unión Europea y los agentes sociales europeos se reunieron en una cumbre social tripartita dedicada en gran medida a las repercusiones de la guerra en Ucrania (véase el comunicado de Eurocadres).


• Acceso de los autónomos a la negociación colectiva: La Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo escuchó a la Comisaria Europea y Vicepresidenta de la Comisión, Margrethe Vestager, sobre el proyecto de directrices sobre el derecho de los autónomos a la negociación colectiva. El texto debería permitir abandonar las normas de no competencia que prohíben los acuerdos cuando los autónomos suscriben convenios colectivos (véase IR Notes 176). El objetivo principal de la audiencia era tranquilizar a los eurodiputados, preocupados por la posibilidad de que esta apertura a la negociación colectiva conduzca a la aparición de un tercer estatus entre el de trabajador por cuenta ajena y el de autónomo (véase el comunicado).

Futuro del diálogo social : Si bien la Comisión debe presentar una revisión de las normas del diálogo social europeo en el segundo semestre de 2022, las nueve federaciones sindicales europeas han publicado una posición común que tiene el mérito de la claridad: cuando los agentes sociales suscriban un acuerdo, ya sea a nivel interprofesional o sectorial, el texto deberá transmitirse al Consejo en un plazo de tres meses con vistas a su transposición mediante una directiva. La Comisión debe aprovechar este periodo para comprobar la legalidad del texto en relación con la legislación de la Unión Europea y la representatividad de los agentes sociales firmantes del documento. No podrá ejercer ningún control de oportunidad, al contrario de lo que hizo cuando se negó a transmitir al Consejo el acuerdo sectorial europeo sobre información y consulta en la administración central (véase EPSU case). Esta posición contradice el derecho de iniciativa de la Comisión, reconocido por el Tribunal de Justicia en el caso de la FSESP (véase IR Notes 169).

• Lucha contra el racismo: El pasado 21 de marzo y en el marco de su proyecto conjunto de refuerzo de las competencias democráticas en las empresas, el Ministerio Federal de Trabajo y la confederación sindical DGB lanzaron una página web “Nuestro trabajo, nuestra diversidad“, que ofrece un mapa de 34 proyectos regionales y sectoriales de lucha contra las historias racistas, de extrema derecha y conspirativas en las empresas.


• Enfermedad en el trabajo: Según una encuesta realizada a 6.000 trabajadores y realizada por la DGB, casi la mitad de los trabajadores que respondieron a la encuesta (48%) afirmó haber trabajado al menos una vez en el año anterior sintiéndose realmente enfermos. Las mujeres (53%) lo hicieron con más frecuencia que los hombres (43%). Para casi un tercio de los trabajadores, el número de días trabajados mientras estaban enfermos ascendió incluso a una semana o más en los últimos 12 meses. La prevalencia de trabajar enfermo es mayor en las empresas con un clima social difícil (68%) o con una gran carga de trabajo (véase el comunicado).

Nuevo convenio colectivo para el sector bancario : La Federación Griega de Sindicatos de Empleados de Banca y los representantes de los cuatro mayores bancos, que emplean a más del 70% del personal del sector, han suscrito un nuevo convenio colectivo sectorial. El acuerdo prevé un aumento salarial global del 5,6% para el periodo 2022-2024 en tres etapas: 2% en 2022, 1% en 2023 y 2,5% en 2024. Los bancos se comprometen a tomar todas las medidas necesarias para mantener los puestos de trabajo y evitar los despidos. El acuerdo incluye disposiciones sobre el teletrabajo, incluida la responsabilidad de la empresa sobre los costes del teletrabajo para el trabajador, así como sobre la formación continua para afrontar el reto de la digitalización. Este acuerdo constituye la base de los convenios de empresa y establece unos mínimos de acuerdo con el principio de favorabilidad. Se trata del primer acuerdo sectorial celebrado en un periodo de fuerte presión inflacionista (la inflación alcanzó el 8% en un año en marzo, según Eurostat). El acuerdo servirá de referencia para otros sectores que pronto celebrarán convenios colectivos.

• Baja por enfermedad : El pasado 30 de marzo el gobierno irlandés aprobó finalmente el proyecto de ley de baja por enfermedad de 2022. El proyecto de ley, que aún debe ser aprobado formalmente por el Parlamento, introducirá por primera vez la baja por enfermedad reglamentaria. Una vez que se promulgue el proyecto de ley, el nuevo régimen comenzará con tres días al año en 2022, y aumentará  a cinco días en 2024, a siete días en 2025 y a diez días en 2026. La prestación por enfermedad correrá a cargo de las empresas a razón del 70% del salario, con un tope diario de 110 euros (véase el comunicado).

Dos transposiciones : El 31 de marzo el Consejo de Ministros de Italia aprobó dos proyectos de decreto legislativo que transponen directivas europeas (véase el comunicado del Ministerio de Trabajo y Política Social): 1) Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida profesional y privada de padres y cuidadores. El texto prevé un permiso de paternidad de diez días que debe tomarse entre dos meses antes del parto y los cinco meses posteriores. En lo que respecta al permiso parental, el nivel del subsidio correspondiente es del 30% del salario, con tres meses transferibles para cada progenitor y por un periodo total de seis meses. Además, el periodo total de derecho al permiso para familias monoparentales se incrementa de diez a once meses, para satisfacer las necesidades de las familias monoparentales. Las empresas que celebren acuerdos de teletrabajo (“trabajo ágil”) están obligadas a dar prioridad a las solicitudes presentadas por los trabajadores con hijos de hasta 12 años o sin límite de edad en el caso de hijos discapacitados. Se otorga la misma prioridad a las solicitudes de los trabajadores que sean cuidadores. El derecho al subsidio de maternidad se ha ampliado a las trabajadoras autónomas y cubre también el periodo de baja anticipada por embarazos de riesgo. 2) Directiva 2019/1152, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones de trabajo transparentes y previsibles en la Unión Europea. El decreto refuerza las obligaciones de información para los trabajadores contratados con diversos contratos atípicos (incluidos los trabajadores de plataformas), sin incluir a los auténticos trabajadores autónomos, y concede derechos sustanciales como una duración razonable del período de prueba, la posibilidad de que el trabajador ejerza una actividad paralela fuera del horario de trabajo acordado o una previsibilidad mínima del horario de trabajo.

Cambios en las condiciones de trabajo y en el salario mínimo : En respuesta a la decisión de la compañía de transbordadores P&O de despedir a casi 800 trabajadores con efecto inmediato y sustituirlos por trabajadores temporales (véase IR Notes 182), el gobierno británico ha anunciado la preparación de una guía (Statutory Code of Practice) que “detallará cómo las empresas deben consultar de forma justa, transparente y significativa los cambios propuestos en las condiciones de empleo”. En caso de incumplimiento, los tribunales de trabajo podrán aumentar la indemnización de los empleados en un 25%. Esta iniciativa ha sido considerada insuficiente por los sindicatos (véase el artículo en Union news). El gobierno también ha anunciado un proyecto de ley que obliga a los operadores de transbordadores que parten de puertos británicos a pagar a sus marineros el salario mínimo británico, incluso si navegan con bandera de conveniencia. Para garantizar esta protección inmediata de los marinos, el Secretario de Transportes ha pedido a los puertos que rechacen la entrada de aquellos transbordadores que no paguen a los trabajadores el salario mínimo a partir del 30 de marzo, aplicando inmediatamente el efecto que tendrán las nuevas leyes cuando entren en vigor en las próximas semanas (véase el comunicado).

Renovación del foro internacional : Creado de manera informal en 2015 dentro del grupo Solvay (21.000 trabajadores), el Foro Global Solvay (FGS) fue objeto de un acuerdo que se firmó el 7 de junio de 2018 (IR Notes 103). Este texto se revisó con la firma de un nuevo acuerdo el 31 de marzo de 2022 por parte del director general del Grupo, Ilham Kadri, y el coordinador del foro, Albert Kruft, que también es secretario del comité de empresa europeo. El foro está facultado para firmar acuerdos sobre cuestiones transnacionales y consta ahora de diez miembros en lugar de ocho: cuatro representantes del comité de empresa europeo, un miembro por cada uno de los siguientes países: Brasil, China, Corea del Sur, India (nueva) y dos miembros para EE.UU. (que gana un representante). Se ha invitado a la federación sindical internacional IndustriAll Global Union, que no es signataria, a apoyar el proceso de nominación. Uno de sus representantes participa en la reunión anual del foro para presentar un informe sobre la aplicación del acuerdo global (véase más abajo). El acuerdo permite ahora que los diez representantes se reúnan una vez al mes por videoconferencia para intercambiar opiniones entre ellos. El cambio más importante es la cláusula de adaptación en caso de cambios sustanciales en el ámbito o la estructura del grupo. Se trata de una disposición de actualidad, ya que Solvay anunció el 15 de marzo su intención de dividirse en dos entidades separadas para el segundo semestre de 2023. Una de estas divisiones produciría productos químicos básicos y la otra se dedicaría a las especialidades químicas (véase el comunicado). Según el acuerdo, “en el momento del cambio las partes se reunirán con el objetivo común de aplicar el acuerdo del Foro Global de Solvay en las nuevas entidades, obteniendo la adhesión y el apoyo de todas las partes interesadas. Sujeto al acuerdo de las partes, el Foro Global Solvay se considerará entonces válido durante su duración restante en las nuevas entidades.” Por último, cabe destacar esta continuidad en el diálogo social transnacional a pesar del cambio de dirección en marzo de 2019.

Refuerzo de un acuerdo global : Por tercera vez, el grupo químico belga Solvay (21.000 trabajadores) ha renovado su acuerdo mundial sobre responsabilidad social y desarrollo sostenible suscrito en 2013 con la federación sindical internacional IndustriAll Global Union (véase IR Notes 1) y ampliado en 2017 (véase el acuerdo). El nuevo acuerdo incorpora, entre otros, el nuevo Convenio nº 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso entre los instrumentos internacionales que el grupo debe cumplir y refuerza las obligaciones de la cadena de subcontratistas y proveedores. Para garantizar el cumplimiento de las normas fundamentales, “Solvay y el Foro Global de Solvay crearán un grupo de trabajo para analizar los derechos laborales de los proveedores” organizando “un análisis en profundidad de los proveedores en al menos un país al año” para verificar el cumplimiento de los derechos laborales fundamentales y encontrar “soluciones en caso de incumplimiento”. Se prestará especial atención a la cadena de suministro mundial de baterías para vehículos eléctricos “con el objetivo de garantizar unas condiciones éticas en todo momento”. El capítulo sobre la seguridad y la salud en el trabajo es el primero de un acuerdo global para extraer lecciones del uso generalizado del teletrabajo durante la pandemia de Covid-19. El grupo “reconoce los problemas de salud mental específicos del teletrabajo, la necesidad de proteger el derecho de los empleados a desconectar y el derecho a una carga de trabajo realista que no conduzca al agotamiento”. Para ello, “el diálogo social y la negociación colectiva son las claves del éxito de la práctica del teletrabajo”. El nuevo acuerdo completa las disposiciones sobre el medio ambiente, con el compromiso de “respetar los principios para la Transición Justa (definidos por la OIT) para proporcionar el marco de una transición justa hacia un futuro resistente al cambio climático”. Esto quiere decir que “cualquier trabajador que pierda su puesto de trabajo como consecuencia de decisiones empresariales relacionadas con el cambio climático recibirá apoyo en la transición a un nuevo empleo”. De forma general, el acuerdo añade que Solvay se compromete a garantizar que los trabajadores puedan identificar y adquirir las competencias necesarias para desarrollar su empleo y su empleabilidad. También hay que tener en cuenta que la cláusula de resolución de conflictos e interpretación establece que en caso de divergencia persistente entre las partes, el acuerdo es “solicitar el asesoramiento de expertos de la OIT o de otra tercera parte mutuamente acordada para la mediación y resolución de conflictos”. Por último, al igual que en el caso del Foro Global de Solvay (véase más arriba), en caso de división en dos entidades, el acuerdo tendrá aplicación para ambas.

Estatuto de la persona y “trabajo inteligente”: : La dirección del grupo energético italiano Enel y todas las organizaciones sindicales (FILCTEM, FLAEI CISL y UILTEC) firmaron el pasado 29 de marzo un acuerdo innovador sobre el Estatuto de la persona. Según el comunicado conjunto, el acuerdo pretende revalorizar al ser humano convirtiéndolo en protagonista de un ecosistema en el que la empresa y los sindicatos trabajan juntos para crear un entorno de trabajo sano, seguro, estimulante y participativo (véase el comunicado de Enel y el comunicado conjunto). Unos días antes, el 21 de marzo, el grupo firmó un acuerdo experimental sobre el “trabajo inteligente” que esboza nuevos métodos de trabajo, tal como explica el sindicato UIL, alternando entre el trabajo de oficina y el trabajo ágil, que, con la vuelta a la nueva normalidad post-pandémica, hará compatible el trabajo con el tiempo de vida personal y familiar, conciliando las exigencias medioambientales (reducción de emisiones) y la protección de los trabajadores. El texto prevé un máximo de 60% de días trabajados a distancia y un mínimo de 40% en la oficina. Al mes, un empleado podrá trabajar hasta 13 días a distancia. Se ha previsto un derecho de desconexión entre las 19:00 y las 7:30 horas, así como los sábados, domingos y días festivos. Durante estos periodos, el trabajador no estará obligado a realizar ningún trabajo, conectarse, revisar el correo electrónico, contestar o leer mensajes, etc. El texto prevé dos periodos reducidos de conexión obligatoria de 10.00 a 12.30 y de 14.30 a 16.30. Durante estos plazos los trabajadores deben estar presentes y disponibles para las reuniones.

Responsabilidad social : El grupo francés de relaciones con los clientes Teleperformance (más de 400.000 trabajadores en 83 países) vuelve a estar en el punto de mira de la federación sindical internacional UNI Global Union, que el pasado 25 de marzo publicó un informe en el que se demuestra que el grupo no es merecedor de su certificación “Great Place to Work”. La federación denuncia el “lavado social” y pretende influir en la junta general de accionistas que se celebrará el 14 de abril para que la dirección negocie un acuerdo marco internacional (véase el comunicado).

• Protección de datos personales: Con el apoyo de la federación sindical internacional UNI Global Union y de la ONG “noyb.eu”, los trabajadores de los almacenes de Amazon en Alemania, Reino Unido, Italia, Polonia y Eslovaquia presentaron el 14 de marzo solicitudes de acceso a sus datos personales en virtud del artículo 15 del RGPD para saber cómo Amazon utiliza sus datos, a la que se acusa de utilizar algoritmos invasivos e incluso de espiar a sus trabajadores (véase el comunicado).