IR Notes

El Consejo y el Parlamento llegaron a un acuerdo la noche del 6 al 7 de junio sobre la propuesta de directiva relativa a “salarios mínimos adecuados en la Unión Europea”. El objetivo de esta directiva es garantizar unos ingresos dignos a los trabajadores que perciben un salario mínimo. El contenido del acuerdo no se aleja mucho de la propuesta de directiva presentada por la Comisión Europea en octubre de 2020 (véase IR Notes 151). Según sus numerosos partidarios, este texto supone un paso importante en la construcción de la Europa social. Sin embargo, los trabajadores no tienen un derecho efectivo a reclamar un salario mínimo más alto. La directiva no impone un salario mínimo legal y los cinco Estados miembros que actualmente dejan la cuestión de los salarios mínimos exclusivamente en manos de los agentes sociales, como Austria, Dinamarca, Finlandia, Italia y Suecia, podrán seguir haciéndolo. Como es lógico, la directiva no impone una cantidad mínima para toda la UE. Tampoco establece un umbral vinculante que se deba alcanzar como, por ejemplo, el 60% del salario medio. Esto habría garantizado que todo trabajador a jornada completa pudiera alcanzar al menos el umbral de la pobreza con el fruto de su trabajo. Entonces, ¿por qué tanto alboroto? Como suele ocurrir, la Europa social avanza creando procesos.

• El primer proceso se refiere al cálculo de los salarios mínimos. Según la futura directiva, los Estados miembros con salarios mínimos legales tendrán que establecer un mecanismo para fijar y actualizar los salarios mínimos y, al mismo tiempo, proporcionar datos para las comparaciones europeas (véase el comunicado del Consejo). La directiva impone una serie de salvaguardias sin interferir en la forma en que se fija el salario mínimo. Con el tiempo, los Estados miembros tendrán que demostrar que la forma en que fijan el salario mínimo tiene como objetivo proporcionar un salario decente. Por lo tanto, a medio plazo, cabe esperar un efecto sobre el nivel del propio salario mínimo de modo que se podrá alcanzar un salario decente en toda la Unión.


• El segundo proceso, que tendrá la repercusión mayor, se refiere a la negociación colectiva (véase Collective bargaining). La Comisión sostiene que “los países con un alto nivel de negociación colectiva tienden a tener una menor proporción de trabajadores mal pagados, una menor desigualdad salarial y salarios más altos” (véase el comunicado). El texto apuesta por reforzar la negociación colectiva con “los sindicatos” para elevar el nivel de los salarios mínimos en Europa y, en general, de todos los salarios. Se trata de un tema de rabiosa actualidad habida cuenta de la elevada inflación que se está imponiendo. La directiva también exige a los Estados en los que menos del 80% de los trabajadores están cubiertos por un convenio colectivo (en lugar del objetivo del 70% fijado inicialmente por la Comisión) que elaboren un “plan de acción” para promover la negociación colectiva. Esta disposición afecta a 20 Estados miembros y solamente siete tienen un tipo más elevado (Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Italia y Suecia). Por tanto, el esfuerzo será considerable. Por un lado, una docena de países no superan hoy día la mitad del objetivo (40%) y, por otro, el umbral únicamente puede alcanzarse si existe una negociación colectiva “multiempresarial” que abarque a los trabajadores y a los empresarios de un sector. Este nivel de diálogo social está ausente en siete países (Estonia, Grecia, Hungría, Letonia, Lituania, Polonia y la República Checa). Por tanto, la aplicación y el seguimiento de estos “planes de acción” nacionales deberían, a medio plazo, modificar profundamente los modelos de las relaciones sociales. Este efecto de la directiva es lo que explica básicamente la tensión de algunas organizaciones sindicales y de la Ceemet, la organización patronal europea que representa los intereses de los sectores del metal, la ingeniería y la tecnología (véase Actualidad social), cuya pretensión es luchar hasta el final contra este objetivo del 80%.

Mujeres en los consejos de administración : El pasado 7 de junio, el Consejo y el Parlamento Europeo llegaron a un acuerdo para adoptar la propuesta de directiva destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines (véase Women in the labour market) (véase el comunicado del Consejo y el comunicado del Parlamento Europeo). Este texto pretende establecer un objetivo cuantitativo para la proporción de miembros del sexo menos representado en los consejos de administración de las empresas cotizadas. Las empresas deben aspirar a que al menos el 40% de sus puestos de director no ejecutivo estén ocupados por miembros del género menos representado para 2026 (en lugar de 2027 según la posición del Consejo), véase IR Notes 182). Si los Estados miembros deciden aplicar las nuevas normas tanto a los directores ejecutivos como a los no ejecutivos, este objetivo se fijaría en el 33% de todos los puestos de los consejos de administración para 2026. En el caso de que no se cumplieran estos objetivos, la empresa deberá realizar los nombramientos o las elecciones de los directores con criterios claros, inequívocos y neutrales. El texto ofrece flexibilidad para que los países puedan suspender los requisitos de la Directiva sobre el proceso de designación o selección antes de su entrada en vigor siempre y cuando hayan avanzado hacia los objetivos o tengan una legislación igualmente eficaz. Ahora el texto debe ser adoptado formalmente por el Consejo y el Parlamento antes de su publicación en el DOUE.

Reacciones a la directiva sobre el salario mínimo : “Si bien los ponentes del Parlamento Europeo afirman que los trabajadores son los grandes ganadores” de la adopción de la directiva sobre salarios mínimos adecuados, la Ceemet considera que “los agentes sociales y la negociación colectiva son los grandes perdedores”. Para esta organización patronal europea, que representa los intereses de las industrias del metal, la ingeniería y la tecnología, el objetivo de una cobertura contractual del 80% “obliga a los Estados a proponer medidas concretas cuando la cobertura se encuentre por debajo de este umbral” y “esto con toda probabilidad conducirá al fin de los sistemas de negociación colectiva que funcionan bien”. La Ceemet añade de hecho que en varios países la “única manera de alcanzar este objetivo sería hacer que los convenios colectivos tengan aplicación universal”. Esto “debilitará a los interlocutores sociales ya que implica que las normas se aplican a todos, incluso a los que no son miembros de una organización empresarial o de un sindicato”. En opinión de la Ceemet, “esta injerencia atenta contra de la autonomía de los agentes sociales y, por tanto, debilitará lo que la directiva pretende reforzar” (véase el comunicado). BusinessEurope ya se ha posicionado taxativamente contra este texto (véase el comunicado). Los sindicatos reclamaban esta directiva desde hace tiempo. Aunque no reciba un apoyo unánime debido a la oposición de algunos sindicatos nórdicos, la Confederación Europea de Sindicatos (CES) la acoge con satisfacción: “Si se adopta y se aplica correctamente, esta directiva conseguirá que los salarios mínimos legales sean más justos en los países que los utilizan, pero también protegerá y promoverá la negociación colectiva como la mejor solución para conseguir salarios justos en toda Europa” (véase el comunicado).

Prohibición de los productos procedentes de trabajos forzados : El pasado 9 de junio, los eurodiputados aprobaron por una abrumadora mayoría (503 a favor, 6 en contra y 4 abstenciones) una resolución en la que se insta a la Comisión Europea a preparar un nuevo instrumento para prohibir la importación y exportación de productos fabricados o transportados por medio de trabajos forzados. De forma más concreta, se trataría de prohibir “los productos del trabajo forzado procedentes de determinados lugares de producción, importadores o empresas, de una determinada región en casos de trabajo forzado patrocinado por el Estado, o de un determinado buque o flota de transporte”. El nuevo documento también debería establecer que “las empresas responsables ofrezcan reparación a los trabajadores afectados antes de que se levanten las restricciones a la importación”. El texto actuaría como complemento a la propuesta de directiva sobre la diligencia debida en materia de sostenibilidad de las empresas, cuyo objetivo es promover un comportamiento sostenible y responsable de las empresas a lo largo de las cadenas de valor mundiales. “La Comisión tendrá que presentar un texto en septiembre”, afirma el eurodiputado Raphaël Glucksmann, quien también acoge con beneplácito la votación que hubo el mismo día de una resolución que denuncia los crímenes contra la humanidad y el “grave riesgo de genocidio” en relación con la deportación de uigures y pide que se sancione a los funcionarios chinos.

• Primeras recomendaciones sobre la inteligencia artificial: El pasado 25 de mayo la federación sindical europea IndustriAll Europe adoptó en su Consejo Ejecutivo una serie de recomendaciones de actuación sobre la inteligencia artificial (IA) con el propósito de que la IA contribuya al empleo de calidad y no se convierta en una tecnología distópica (véase Artificial intelligence). Las recomendaciones incluyen principios para una “introducción responsable” de la IA en el lugar de trabajo “centrada en el ser humano”. La federación recomienda que los sindicatos y los representantes de los trabajadores “dispongan de los medios para ser asistidos por ingenieros de software o científicos de datos que les apoyen en estos debates”. Sostiene además que se podrían crear grupos de trabajo ad hoc, incluso en el seno de los comités de empresa europeos, para establecer un análisis sindical específico del impacto de la introducción de las tecnologías avanzadas (es decir, en los ámbitos de la interacción persona-ordenador, la interacción persona-ordenador y la IA) en el trabajo y el empleo.

• Hospitales y asistencia sanitaria : El pasado 31 de mayo los agentes sociales europeos del sector hospitalario y sanitario (Hospeem y EPSU) renovaron su marco de acciones para la contratación y la retención que se adoptó allá por 2010. El nuevo marco pretende ayudar a solucionar la grave escasez de mano de obra en estos sectores e incluye aspectos relacionados con el Covid-19, la conciliación de la vida laboral y familiar, la igualdad de género y la digitalización, los riesgos psicosociales y el estrés, los agentes cancerígenos, mutágenos y reprotóxicos (drogas peligrosas), las enfermedades musculoesqueléticas y la violencia por parte de terceros (véase el comunicado).

Permiso familiar : El Consejo Federal de Ministros adoptó el 8 de junio un proyecto de ley para transponer a la legislación nacional la Directiva 2019/1158 sobre la conciliación de la vida laboral y familiar de padres y cuidadores. El gobierno alemán considera que la legislación nacional ya se ajusta en gran medida a la directiva. Su proyecto de ley amplía las disposiciones ya aplicables a las grandes empresas a todas las empresas, independientemente de su tamaño. Por ejemplo, ahora todas las empresas estarán obligadas a justificar el rechazo de una solicitud de acuerdos de trabajo flexible durante el permiso parental. Asimismo, tendrán que responder a las solicitudes de permiso familiar en un plazo de cuatro semanas desde la recepción de la solicitud y, en caso de denegación, motivar su decisión. Mientras dure el permiso, los beneficiarios de esta prestación estarán protegidos contra el despido. Además, se amplían las competencias de la Agencia Federal contra la Discriminación para abarcar las cuestiones relacionadas con la discriminación en el ámbito de la conciliación de la vida laboral y familiar. Por ejemplo, los trabajadores podrán dirigirse a la agencia si consideran que se han visto perjudicados por el uso del permiso familiar. Por último, los ministros confirmaron que a finales de 2022 se introducirá una legislación para introducir un permiso de dos semanas para el segundo progenitor tras el nacimiento de un hijo (véase el comunicado).

Salario mínimo a 12 euros : Tal como estaba previsto en el programa de la coalición gubernamental, el salario mínimo legal pasará de 9,82 euros a 12 euros por hora a partir del 1 de octubre, tras el voto favorable del Bundesrat. A principios de julio, ya se elevará a 10,45 euros. Se espera que la medida afecte a 6,2 millones de trabajadores. El próximo ajuste está previsto para el 1 de enero de 2024 (véase el comunicado). Al mismo tiempo, el límite salarial para que las empresas puedan recurrir a los “miniempleos” se elevará de 450 a 520 euros al mes el 1 de octubre. El sindicato Ver.di lamenta esta medida. En su opinión, “contrarrestará en parte los efectos positivos del aumento del salario mínimo con respecto al riesgo de pobreza entre las personas mayores y pesa especialmente sobre las mujeres que tienen que trabajar más a menudo en miniempleos”·(véase el comunicado). “Para quienes han trabajado casi exclusivamente en minitrabajos durante su carrera profesional, esto es un boleto seguro a la pobreza en la jubilación y las mujeres son las principales afectadas”, lamenta Anja Piel, miembro del comité directivo de la DGB (véase el comunicado).

Guía para regular la IA en el lugar de trabajo : El 10 de junio, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, presentó una guía sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral, que reúne en un solo documento las obligaciones y los derechos relativos a la información algorítmica en el lugar de trabajo y establece las obligaciones de la empresa en cuanto a la información que debe proporcionar a los representantes de los trabajadores y a los empleados (véase el comunicado). La guía se refiere en particular al reglamento RGPD y al reciente Real Decreto-Ley 9/2021 (ley “Rider”), que pretende garantizar los derechos laborales de las personas que trabajan en las plataformas digitales. Este texto consagra el derecho de los trabajadores de cualquier empresa a “ser informados por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”. La guía ha sido presentada como una primicia mundial por la ministra de Trabajo y aboga por la introducción en la legislación de una obligación para la empresa no solamente de informar sino también de negociar con la representación de los trabajadores sobre las variables, parámetros u otras características del algoritmo o sistema de decisión automatizado.

Inversión en centros de teletrabajo : El gobierno irlandés anunció el pasado 8 de junio nuevas iniciativas para hacer “el teletrabajo más accesible y atractivo para miles de personas”. Viendo el desarrollo del teletrabajo como una poderosa herramienta de ordenación del territorio, el gobierno propone un plan de cheques (programa de vales ‘Connected Hubs‘ que permitirá a los trabajadores a distancia utilizar uno de los 242 centros digitales locales de forma gratuita. Como parte del programa de renovación de ciudades y pueblos, existe una financiación de 50.000 euros para que cada autoridad local promueva las oportunidades de teletrabajo disponibles en su zona (véase el comunicado).

Creación de un comité : La dirección austriaca de Palfinger (11.700 trabajadores), líder mundial en la producción y el suministro de soluciones innovadoras en materia de grúas y equipos de elevación, ha llegado a un acuerdo para la creación de un comité de empresa europeo con un grupo especial de negociación compuesto por 22 miembros en representación de un total de 16 países. La primera reunión constitutiva tendrá lugar este verano. “Nuestro objetivo es informar a todos los trabajadores de Europa sobre los desarrollos importantes incluso mejor que lo que se hacía antes y representar sus intereses comunes de forma eficaz”, explica Johannes Kücher, presidente del comité de empresa de Palfinger AG. Para el director general Andreas Klauser, “para nosotros era importante que todos los países en los que Palfinger está representada en Europa tuvieran voz” (véase el comunicado).

• Poder adquisitivo : Por norma general, los temas de los salarios y el poder adquisitivo rara vez se discuten en los comités de empresa europeos. Sin embargo, con la inflación acelerada, este tema ahora está en la agenda de todas las reuniones. El 22 de junio, Thierry Defresne (CGT), secretario del comité de empresa europeo del grupo energético francés TotalEnergies, tiene previsto preguntar a la dirección sobre este tema durante la sesión plenaria del comité de empresa europeo. El objetivo es presentar una hoja de ruta con tres puntos principales, dos de los cuales se refieren a las condiciones de vida de los trabajadores de Total: 1) Obtener de la dirección datos detallados sobre los salarios en los distintos países y expresarlos en términos de paridad de poder adquisitivo para facilitar las comparaciones y proporcionar información a los negociadores sindicales a nivel local. 2) Construir una base social europea para extender algunos de los derechos que existen en Francia a todos los trabajadores europeos, empezando por la cuestión de la protección social (fondo de previsión colectivo contra grandes riesgos, cobertura de gastos sanitarios, etc.).