IR Notes

El pasado 22 de noviembre, el Parlamento Europeo adoptó definitivamente la propuesta de directiva “destinada a mejorar el equilibrio de géenro entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines” (véase la resolución y el comunicado del Parlamento). Los eurodiputados validaron la posición del Consejo (véase el resumen), tras la luz verde que dio el Consejo el 17 de octubre (véase el comunicado) sobre la base del compromiso alcanzado el 7 de junio (véase el comunicado). La directiva se publicará en breve en el DOUE. Los Estados miembros dispondrán de dos años para transponerla. En 2021, solamente el 30,6% de los miembros de los consejos de administración de las mayores empresas cotizadas eran mujeres, con importantes diferencias entre países (desde el 45,3% en Francia, debido a la legislación vinculante, hasta el 8,5% en Chipre, véase Gender statistics database). Si bien la situación en la Unión Europea ha mejorado gradualmente (el 23,6% de los miembros de los consejos de administración eran mujeres en 2016, frente al 8,2% en 2003), las medidas voluntarias de las empresas por sí solas no parecen ser suficientes, lo que justifica esta iniciativa legislativa (véase el estudio del Parlamento y el resumen y Gender equality strategy). Según la directiva, las empresas que cotizan en bolsa con más de 250 empleados están sujetas a uno de los dos objetivos siguientes, que deben alcanzarse antes del 30 de junio de 2026: que los miembros del sexo menos representado ocupen 1) al menos el 40% de los puestos de director no ejecutivo; 2) al menos el 33% de todos los puestos de director, tanto ejecutivo como no ejecutivo. Las empresas que no cumplan estos objetivos tendrán que adaptar sus procesos de selección de candidatos para el nombramiento o la elección de consejeros, basándose en criterios claros, inequívocos y neutrales. A igualdad de cualificaciones y competencias, se dará prioridad al candidato del sexo menos representado. Las empresas tendrán que publicar una vez al año información sobre la representación de mujeres y hombres en sus consejos de administración y las medidas adoptadas para alcanzar los objetivos. En cada país se elaborará una lista “centralizada y de fácil acceso” de las empresas que hayan cumplido un objetivo o el otro. Las que no hayan cumplido los objetivos deberán especificar el motivo y describir las medidas previstas o las que ya hubieran adoptado. Los Estados deben establecer sanciones eficaces, proporcionadas y disuasorias. Los tribunales podrán multar a la empresa e invalidar o declarar nula una decisión sobre la selección de consejeros tomada en violación de las normas impuestas por la directiva. En 2030, la Comisión elaborará un informe de evaluación de la directiva y decidirá si amplía el régimen a las empresas que no cotizan en bolsa y tienen más de 250 empleados. Una de las coponentes del Parlamento, la eurodiputada austriaca Evelyn Regner (S&D), dejó claro en una rueda de prensa que al Parlamento le hubiera gustado ir más allá e incluir a las PYMES y a otros cargos directivos. Sin duda, aunque esta directiva se basa en una propuesta bastante antigua (presentada por la Comisión en 2012) y poco innovadora respecto a ciertas legislaciones nacionales, su adopción refuerza la exigencia de feminización de todos los puestos directivos. Los comités de empresa europeos también tendrán un papel que desempeñar para que se aplique y se extienda a otros puestos directivos.

Norma salarial : A raíz de una reclamación de las tres confederaciones sindicales ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT, esta organización consideró que la Ley de Normas Salariales (la llamada Ley del 96) infringía el Convenio nº 98 de la OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (véase el informe del Comité de Libertad Sindical). La ley se revisó en 2017 y prevé que cada dos años se adopte una norma salarial a nivel intersectorial, con la participación de los agentes sociales. Esta norma salarial fijaría un margen máximo de evolución de los costes salariales y a continuación se aplicaría a los distintos niveles de negociación colectiva del país. Para los sindicatos, esta limitación de los aumentos salariales deja a los agentes sociales sin libertad de negociación en las negociaciones salariales. Para la OIT, la ley socava la autonomía de los agentes sociales. No es labor del gobierno, a través de una ley, determinar los criterios bajo los cuales debe tener lugar la negociación salarial. En respuesta, los sindicatos piden al gobierno que revise la ley (ver comunicados de prensa de la FGTB y la CSC). Las organizaciones patronales se niegan a revisar la ley y recurren a esta decisión para impugnar otro mecanismo: la indexación automática de todos los salarios a la inflación, que según ellos privaba a los agentes sociales de su autonomía de negociación.

• Incapacidad laboral: La ley del 30 de octubre de 2022 con disposiciones diversas relativas a la incapacidad laboral contiene tres medidas de derecho laboral relacionadas con la incapacidad laboral de un trabajador por enfermedad o accidente (véase el comunicado).

Fichas ambientales : La central sindical UGT, con la ayuda del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico, ha elaborado unas fichas informativas para trabajadores y sindicalistas sobre la postura de la UGT ante los distintos retos medioambientales y sociales vinculados a la transición ecológica. Estas fichas abarcan 8 ámbitos como el cambio climático, la economía circular y los residuos o la sostenibilidad ambiental, económica y social. El objetivo es que los trabajadores puedan contribuir a la visión ecosocial sindical de una transición ecológica justa y participar en las medidas que se adopten mediante la negociación colectiva y el diálogo social en su empresa o sector de actividad (véase el comunicado).

Reforma del mercado laboral : El Parlamento francés aprobó definitivamente el proyecto de ley de medidas urgentes relativas al funcionamiento del mercado laboral con vistas al pleno empleo. Esta nueva ley modifica una serie de normas del sistema de seguro de desempleo e introduce en particular una modulación de determinados parámetros de la indemnización por desempleo en función de la situación económica. El texto también introduce un procedimiento que permite a la empresa considerar que un trabajador que abandona su puesto de trabajo ha dimitido (véase el comunicado del Ministerio de Trabajo).

• Derecho social europeo: El pasado 23 de noviembre, el gobierno francés adoptó un proyecto de ley para adaptar la legislación nacional al derecho de la Unión Europea, especialmente en materia social (véase el comunicado). El texto garantiza la transposición de las directivas nº 2019/1158, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida laboral y familiar de los padres y cuidadores (IR Notes 112 et IR Notes 124) y nº 2019/1152, de 20 de junio de 2019, relativa a las condiciones de trabajo transparentes y previsibles (IR Notes 89 et IR Notes 101). El proyecto de ley tiene en cuenta algunas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Por ejemplo, la indemnización por despido de un empleado que disfruta de un permiso parental a tiempo parcial debe calcularse sobre la base del tiempo completo trabajado antes del permiso parental, de acuerdo con una sentencia del TJUE (véase IR Notes 120).


• Negociaciones sobre el reparto del valor: El pasado 8 de noviembre, los agentes sociales iniciaron las negociaciones interprofesionales sobre el reparto del valor en las empresas. El objetivo es permitir un mejor reparto de los beneficios de la empresa con los trabajadores. El gobierno invitó a los agentes sociales a trabajar sobre tres ejes: 1) Generalizar el beneficio de los distintos regímenes existentes de participación en el valor (participación en los beneficios, participación, ahorro de los trabajadores, participación de los trabajadores, etc.), especialmente en las empresas más pequeñas; 2) Simplificar estos distintos regímenes; 3) Orientar el ahorro de los trabajadores hacia “grandes prioridades de interés común” como la transición ecológica.

Derecho al teletrabajo : El gobierno irlandés aprobó el pasado 9 de noviembre la inclusión del derecho al teletrabajo en el proyecto de ley de conciliación de la vida laboral y familiar. Está previsto que el Parlamento lo vote a finales de este mismo año. Esto acelera la adopción de este nuevo derecho, que fue objeto de un proyecto de ley aparte (véase IR Notes 180). La nueva legislación otorga a todos los trabajadores el derecho a solicitar el trabajo a distancia. Sin embargo, el derecho a solicitar cualquier otro tipo de trabajo flexible, como la reducción de la jornada laboral o los acuerdos de trabajo flexible, seguirá estando limitado a los padres y cuidadores. En comparación con el proyecto original, el gobierno irlandés ha suprimido la larga lista de casos en los que una empresa puede rechazar el teletrabajo y la ha sustituido por una obligación general de que la empresa debe tener en cuenta tanto sus necesidades como las de los trabajadores cuando vaya a estudiar una solicitud. La empresa también tendrá que cumplir un código de prácticas sobre el trabajo flexible y a distancia que se publicará al mismo tiempo que la ley.

> Véase también: Comunicado del gobierno irlandés y comunicado de la confederación sindical ICTU, que celebra el compromiso del gobierno de estudiar la posibilidad de ampliar el derecho a solicitar todo tipo de modalidades de trabajo flexible a todos los trabajadores, no solamente el teletrabajo, dos años después de la entrada en vigor de la legislación.

• Salario digno: El gobierno irlandés ha anunciado la introducción de un salario digno nacional para los trabajadores, que se fijará en el 60% del salario medio por hora. Se introducirá a lo largo de un período de cuatro años. El primer paso será un aumento del 80% del salario mínimo nacional a partir del 1 de enero de 2023 y hasta los 11,30 euros por hora. A esto le seguirán aumentos progresivos del salario mínimo nacional hasta alcanzar el 60% del salario medio por hora. En 2026, el salario nacional de subsistencia sustituirá al salario mínimo nacional (véase el comunicado).

Plan social para los trabajadores autónomos : La confederación sindical FNV ha suscrito un acuerdo con Deliveroo sobre un plan social en el marco de la salida de la empresa de reparto de comidas del mercado holandés. La decisión significa que los 9.000 repartidores se quedarán sin trabajo el 30 de noviembre. La FNV consiguió que se pagara una indemnización a todos los repartidores con al menos un año de antigüedad equivalente al 38% de los ingresos de los últimos 12 meses con un complemento según la antigüedad. Se trata de un raro ejemplo de acuerdo alcanzado por un sindicato de trabajadores en beneficio de los trabajadores autónomos (véase el comunicado).

Grupos de trabajo sobre la responsabilidad social corporativa: : La dirección del grupo constructor Vinci y los miembros del grupo especial de negociación encargado por la Federación Europea de Trabajadores de la Construcción y la Madera (FETCM) y la Federación Europea de Directivos de la Construcción (FECM) concluyeron el pasado 13 de septiembre las negociaciones sobre la revisión del acuerdo del comité de empresa europeo. “El texto permite reforzar los medios del comité de empresa europeo y hacerlo más eficaz”, subrayó su secretaria, Alexandra Charton (CFDT). El acuerdo abarca a los países miembros del Espacio Económico Europeo y Suiza y mantiene al Reino Unido dentro de su ámbito de aplicación. En cuanto a los recursos, el acuerdo aumenta las horas de delegación del secretario (de 200 a 400 horas) y de los miembros del consejo de administración (de 120 a 130 horas) sin modificar las del resto de miembros (50 horas). El acuerdo asigna 55.000 euros anuales para cubrir, entre otras cosas, determinados viajes de los miembros del consejo de administración a países, la formación específica de un miembro del consejo de administración y la compra de material informático para los suplentes. Una de las principales contribuciones es la creación de un comité permanente de responsabilidad social corporativa que se reunirá al menos dos veces al año. Este comité debe velar por la correcta aplicación de los compromisos de responsabilidad social corporativa del grupo, expresados en la Declaración Conjunta de Vinci sobre Salud y Seguridad, las Directrices Medioambientales de Vinci y “cualquier documento futuro resultante de los grupos de trabajo”. Según Alexandra Charton, “además de este comité,  el ámbito de mejora que hay que conservar en materia de responsabilidad social corporativa es la creación de grupos de trabajo ad hoc sobre temas específicos, definiendo los métodos de funcionamiento y los medios asignados con la dirección (programa, resultados esperados, etc.)”. Los grupos trabajarán en “temas relacionados con los retos actuales y transnacionales del grupo”, como la salud y la seguridad, la subcontratación responsable o el deber de diligencia. Los grupos de trabajo estarán compuestos por cinco miembros y podrán invitar a expertos internos y, según el presupuesto del que disponga el comité, también a expertos externos.

Compromiso social y lucha contra el absentismo : La dirección del grupo Korian y su comité de empresa europeo adoptaron el pasado 17 de noviembre una declaración conjunta sobre el compromiso social y la reducción del absentismo, fruto de los debates mantenidos en el seno de un grupo de trabajo del comité de empresa europeo dedicado a las causas y consecuencias del absentismo (véase el comunicado EN). Se identificaron seis grandes familias de factores de absentismo: las condiciones y el entorno de trabajo, la calidad de la gestión, los hábitos de trabajo, la situación personal del trabajador, la inadecuación del puesto de trabajo y la sobrecarga mental o física). Los miembros del comité, procedentes de siete países distintos, definieron una serie de compromisos sociales mediante el intercambio de experiencias. Estos compromisos sociales, que apoyan la lucha contra el absentismo, se orientan en tres direcciones: la calidad de la gestión y el ambiente de trabajo; la organización del trabajo y los horarios; y el apoyo social y psicológico. Cada país miembro del grupo definirá y aplicará planes de acción en estos tres ámbitos. Todos los compromisos serán supervisados dos veces al año por el comité europeo de la sociedad europea (SE) creado el 18 de noviembre para sustituir al comité de empresa europeo, tras la conversión de Korian en sociedad europea en junio de 2022 (véase IR Notes 189 y el comunicado). Al menos dos veces al año, los sindicatos de cada país serán informados de las cifras de absentismo. De esta manera se podrá identificar “las categorías de mayor riesgo, según el sexo, el grupo de edad, la antigüedad o la actividad”. El objetivo es reducir las ausencias imprevistas en este sector profesional, que se enfrenta a importantes carencias de personal, lo que puede provocar la desorganización del servicio “y puede suponer una sobrecarga de trabajo para los trabajadores presentes”.

Brexit : El pasado 4 de noviembre, el Tribunal de Apelación Laboral dictó una sentencia en el caso entre la compañía aérea Easyjet y su comité de empresa europeo. La dirección había impugnado la competencia del Comité Central de Arbitraje, tribunal encargado de los conflictos de los comités de empresa europeos en el Reino Unido. El Tribunal de Apelación falló a favor del comité de empresa europeo y confirmó la jurisdicción del Comité Central de Arbitraje, sosteniendo que la legislación británica de aplicación para los comités de empresa europeos (TICER), modificada en el momento del Brexit, “sigue teniendo aplicación sobre los comités de empresa europeos creados antes del final del período de transición del Brexit” (véase Brexit and labour standards).

La normalidad que viene : La dirección del grupo asegurador italiano Generali y su comité de empresa europeo aprobaron en el pleno del 22 de noviembre una declaración conjunta sobre una nueva forma de trabajar sostenible (Nota del editor: Se publicará en Internet tras la corrección y la firma de ambas partes). La declaración establece los principios de las nuevas formas de trabajo híbrido que mezclan el trabajo presencial y el remoto. El texto introduce el derecho a desconectarse completamente del sistema y de las herramientas de trabajo después de la jornada laboral o a no responder a las comunicaciones de la empresa fuera del horario laboral o durante los periodos de descanso. El comité de empresa europeo se encargará del seguimiento de la declaración. Carole Bourner (CFDT), secretaria del comité de empresa europeo, afirma que este texto “tendrá repercusiones en los países en los que el poder de negociación de los trabajadores es débil, sobre todo en los países con pocos trabajadores y en la mayoría de los países de Europa Central y Oriental, donde el diálogo social es frágil. Los trabajadores y sus representantes podrán utilizar esta declaración para abrir un diálogo con la dirección. Por su parte, la dirección central comunicará el acuerdo a la dirección local para abrir un diálogo”.