IR Notes

En este Día Internacional de la Mujer, varios informes recientes muestran que aún queda mucho por recorrer en el camino hacia la igualdad de derechos. Utilizando un nuevo indicador de acceso al empleo, que sustituye a la tasa de paro, un informe de la OIT muestra una situación más sombría que la comunicada anteriormente: el 15% de las mujeres en edad de trabajar querrían trabajar pero no tienen empleo, en comparación con el 10,5% de los hombres. Esta brecha de género se ha mantenido prácticamente invariable durante dos décadas. Las responsabilidades personales y familiares, incluido el trabajo de cuidados no remunerado, suponen una carga desproporcionada para las mujeres. Estas actividades pueden impedirles no solamente acceder al trabajo, sino también buscar un empleo de forma activa o estar disponibles para trabajar a corto plazo (véase el comunicado). Esta constatación se hace eco de los primeros resultados publicados en la última encuesta sobre las condiciones laborales realizada por Eurofound. La encuesta ha tomado como base más de 70.000 entrevistas en 36 países y constató que “la segregación en el empleo, por sectores u ocupaciones en el lugar de trabajo, así como la desigual distribución del trabajo remunerado y no remunerado, limitan la participación de las mujeres en el trabajo remunerado y sus perspectivas profesionales, socavando así su seguridad económica ahora y en el futuro”. La desigualdad en el reparto de las tareas domésticas, el desequilibrio en la carga de trabajo familiar, la carga mental… son fenómenos que se amplifican con el uso del teletrabajo, como demuestra un estudio realizado en Francia por el Alto Consejo para la Igualdad (véase el comunicado). Además, como revela Eurofound, las mujeres tienen 3,6 veces más probabilidades de sufrir “atenciones sexuales no deseadas” que los hombres, sobre todo entre los trabajadores de primera línea, como son los del sector sanitario y de servicios sociales (véase el artículo y Harassment and Violence at work). La exposición a estos riesgos repercute en la salud: las mujeres tienen tres veces más probabilidades de sufrir agotamiento físico y emocional. Estos efectos pueden durar años y afectar también a sus familias, compañeros, empresas… Ya es hora de actuar y de hacerlo a todos los niveles.

Un año tras el inicio de la invasión de Ucrania, la redacción de IR Notes se solidariza con el pueblo ucraniano y con los agentes sociales que trabajan por la integración en la Unión Europea.

Revisión de la directiva sobre los comités de empresa europeos : En una carta dirigida al Parlamento Europeo, el comisario europeo de Empleo y Derechos Sociales, Nicolas Schmit, confirmó que daría curso a la solicitud de revisión de la directiva sobre los comités de empresa europeos (véase IR Notes 201) y que pondría en marcha el proceso de consulta con los agentes sociales previsto en el Tratado (véase European social dialogue) con el fin de poder presentar una propuesta de directiva antes de que acabe el año.

Tiempo de descanso : En su interpretación de la directiva 2003/88 de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó que el período de descanso diario de 11 horas consecutivas (artículo 3) no forma parte del período de descanso semanal de 24 horas (artículo 5), sino que es adicional a éste, aunque le preceda directamente. Lo mismo tiene aplicación cuando la legislación nacional o un convenio colectivo establecen un período de descanso semanal superior a 24 horas. Las 11 horas de descanso diario también se añadirán al descanso semanal. El Tribunal de Justicia explica que la “Directiva establece el derecho al descanso diario y el derecho al descanso semanal en dos disposiciones distintas”, lo que “indica que se trata de dos derechos autónomos” (véase el comunicado y TJUE, 2 de marzo de 2023, asunto C477/21, MÁV-START).

Igualdad salarial : El Tribunal Federal de Trabajo dictó sentencia el pasado 16 de febrero sobre la discriminación salarial entre una trabajadora y su colega masculino. El trabajador cobró más por realizar el mismo trabajo con la misma antigüedad, únicamente porque había negociado mejor su salario, que se fijó por encima de la cantidad aplicable según el convenio colectivo. Sin embargo, el salario de la trabajadora se ajustaba plenamente a la cuantía prevista en el convenio colectivo. El Tribunal constató una diferencia de trato que la empresa no podía justificar válidamente invocando el hecho de que el salario base más elevado del colega masculino no se basaba en el sexo, sino en el hecho de haber negociado un salario más elevado (véase el comunicado).

Trabajo nocturno irregular y regular : Tal como se anunció (IR Notes 202), el Tribunal Federal de Trabajo alemán ya se ha pronunciado sobre las disposiciones de los convenios colectivos que prevén una compensación económica más elevada para los trabajadores que realizan un trabajo nocturno irregular que para los que trabajan en horario nocturno regular. La cuestión era determinar si estas disposiciones eran discriminatorias o no. En un asunto similar, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no se pronunció sobre la cuestión, al considerar que el asunto “no aplica la Directiva” sobre la ordenación del tiempo de trabajo (TJUE, 7 de julio de 2022, asuntos 257/21 y C‑258/21, Coca-Cola European Partners Deutschland GmbH). Para el Tribunal Federal, la diferencia de trato no es contraria al principio general de igualdad previsto en el artículo 3, apartado 1, de la Ley Fundamental (Constitución alemana), cuando existe una razón objetiva. Dicha razón puede residir en el hecho de que el complemento más elevado está destinado a compensar, además de las limitaciones específicas del trabajo nocturno, las limitaciones derivadas de la menor posibilidad de planificar una asignación a un trabajo nocturno irregular (véase el comunicado).

Control del rendimiento : El Tribunal Administrativo de Hannover celebró una vista pública el pasado 9 de febrero en el centro logístico de Amazon en Winsen, a raíz de una denuncia de la comisaria para la protección de datos del Estado federado de Baja Sajonia (véase el comunicado). La comisaria había ordenado a la dirección del centro que pusiera fin a la recogida continua de datos cuantitativos y cualitativos actualizados al minuto sobre los trabajadores mediante escáneres manuales y que los utilizara para perfiles de rendimiento cuantitativos y cualitativos, así como para entrevistas de evaluación y análisis de procesos logísticos. La comisaria considera que esta recopilación permanente de datos sobre el rendimiento de los trabajadores es ilegal. El abogado de la comisaria, Marcus Helfrich, explica en el diario TAZ “que el control minuto a minuto es contrario a los fundamentos del derecho laboral alemán. Los trabajadores no están obligados a trabajar al 100% todo el tiempo”. El tribunal sostuvo que esta recogida ininterrumpida de datos no constituye una violación del artículo 26 de la Ley Federal de Protección de Datos, que permite el tratamiento de los datos de los trabajadores si es necesario para el cumplimiento de la relación laboral o para su finalización. El tribunal consideró que la intimidad de los trabajadores no se ve afectada y que la finalidad principal de la recogida de datos no es el seguimiento y control de los trabajadores, sino la gestión de procesos logísticos (véase el comunicado). La comisaria para la protección de datos lamenta esta decisión y considera que “la ley debe fijar con claridad los límites del tratamiento de los datos de los trabajadores”, lo que justificaría la adopción de una ley específica sobre protección de datos en el lugar de trabajo. En su opinión, la presión ejercida sobre los trabajadores para que se adapten y rindan mediante la recopilación de datos actualizados sobre su rendimiento debe considerarse más importante que los intereses económicos de la empresa (véase el comunicado).

Eliminación de un día festivo : El parlamento danés aprobó el proyecto de ley para la supresión del Gran Día de Oración como día festivo a partir de 2024 (véase IR Notes 200). La confederación sindical LH se opuso en vano. Inusualmente para un modelo de relaciones laborales basado en la búsqueda del consenso, los agentes sociales, empresas incluidas, no participaron en la elaboración de esta medida (véase el comunicado).

Salud y seguridad en el trabajo : El gobierno español y los agentes sociales han presentado la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 (resumen) (véase el comunicado). Organizada en torno a seis objetivos estratégicos, 38 líneas de actuación y 170 acciones, la estrategia propone actuar sobre los riesgos que causan daños significativos a los trabajadores, pero también sobre el cáncer de origen profesional y los nuevos riesgos vinculados a la transición digital, ecológica y demográfica así como el desequilibrio entre la vida familiar y laboral, la violencia y el acoso sexual o la discriminación por razón de sexo. El gobierno y los agentes sociales elaborarán un plan de acción que establecerá las prioridades para los próximos dos años (véase la respuesta de CC.OO.). Se trata de toda una emergencia, según la secretaria de salud laboral, Ana García de la Torre, que recordó que en 2022 murieron 826 personas en el trabajo, 121 más que en 2021, lo que supone un aumento del 17,2% de los accidentes mortales (véase el comunicado de la UGT).

• Feminización de los consejos de administración: El Consejo de Ministros aprobó el 7 de marzo un proyecto de ley sobre la representación paritaria de mujeres y hombres en los órganos de decisión, en particular en las empresas. El texto, que traspone la directiva europea, establece que el número de mujeres no podrá ser inferior al 40% del total de miembros de los consejos de administración de las empresas cotizadas y no cotizadas con más de 250 trabajadores (o con un volumen de negocios superior a los 50 millones de euros). Esta norma también se aplica a los consejos de las asociaciones profesionales (véase el comunicado).

Acuerdo de participación en el valor : Todos los agentes sociales (salvo la CGT) han firmado un acuerdo nacional interprofesional de “participación en el valor” cuyo objetivo es implicar mejor a los trabajadores en los resultados económicos de sus empresas. En Francia ya existen varios instrumentos de participación financiera que afectan a las empresas con un mínimo de 50 trabajadores, como la participación en los beneficios (obligatoria, que permite distribuir una prima en función de los beneficios) y los sistemas de incentivos (optativos, que permiten conceder primas vinculadas a los resultados o al rendimiento no financiero). El nuevo acuerdo, que deberá trasponerse por ley, establece la obligación de que las empresas de 11 a 49 empleados introduzcan uno de estos instrumentos a partir del próximo día 1 de enero de 2025. Además, cuando las empresas con un mínimo de 50 empleados obtengan un resultado excepcional en Francia, estarán obligadas a negociar el pago automático de un complemento de participación o de reparto de beneficios, o a abrir un debate sobre otro sistema de reparto de valor. Cabe señalar que el acuerdo prevé que la información sobre la política fiscal dentro del grupo pueda transmitirse al comité de empresa europeo en el marco de la aplicación del artículo L.2343-2 del Código Laboral. En el caso de las empresas de más de 300 trabajadores, la base de datos económicos, sociales y medioambientales se completará con nueva información financiera y fiscal que podrá ser de utilidad para los miembros franceses de los comités de empresa europeos.

• Prioridades de la Inspección de Trabajo : La Inspección de Trabajo ha dado a conocer sus prioridades para el año 2023 en un documento de planificación de las actividades de control. Entre las prioridades figuran la lucha contra el trabajo no declarado, las posibles formas de discriminación relacionadas con el uso de algoritmos y el cumplimiento de las normas de salud y seguridad para los trabajadores de plataformas digitales.

Encuesta sobre los comités de empresa europeos : Los pasados días 12 y 13 de enero, la Federación de Metalúrgicos de la Confederación de Sindicatos de la CFDT (FGMM-CFDT) organizó una conferencia para sus miembros elegidos en los comités de empresa europeos. Con este motivo, dio a conocer una encuesta a la que respondieron 72 de sus 260 representantes en los comités de empresa europeos. Los resultados apoyan la necesidad de revisar la directiva sobre los comités de empresa europeos. Por ejemplo, el 45,8% de los encuestados cree que el comité de empresa europeo no influye “nunca” en las decisiones de la dirección. Y el 51,4% afirma que solamente es así “rara vez”. El el 2,8% piensa que esto sucede “a menudo”. ¿Pueden los miembros facilitar información a los representantes de los trabajadores a nivel nacional o local? Casi el 28% afirma que no puede hacerlo, ya que “todo es confidencial”. En el 50% de los casos, los documentos presentados en las reuniones se distribuyen “justo antes” (50%) o incluso “durante la reunión” (18%). El nivel de información facilitado por la dirección se considera “medio” (43%) o incluso insuficiente (19%). Merece la pena destacar también lo siguiente: el 54% de los comités de empresa europeos ya han emitido un dictamen; el 24% de los comités de empresa europeos que pueden recurrir a un experto económico no lo hacen (el porcentaje es del 11% cuando se trata de recurrir a un experto sindical).

Composición del consejo de vigilancia : En una conferencia organizada por el Instituto I.M.U. de la Fundación Hans-Böckler, dos expertos aclararon las consecuencias de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la composición del consejo de vigilancia del Grupo SAP tras su transformación en sociedad anónima europea (SE) (véase IR Notes 195). Sebastian Sick, experto del I.M.U. en derecho de sociedades, recordó el contexto alemán, caracterizado por la erosión de la cogestión sobre la base de un estudio publicado en 2021 (véase el comunicado). En el asunto SAP, el Tribunal de Justicia sostuvo que, según el principio anterior y posterior a la directiva sobre la sociedad europea, no solamente debía mantenerse la paridad en el consejo de vigilancia que existía antes de la transformación en sociedad europea, sino también el derecho de los sindicatos a nombrar a dos representantes entre los representantes de los trabajadores, tal como establece la legislación alemana sobre cogestión. Sin embargo, en estos puestos reservados a los sindicatos deberían participar todos los sindicatos europeos para evitar la discriminación entre sindicatos alemanes y de otros países. ¿Cómo se debía proceder entonces? Sandra Carlson, la abogada de los sindicatos implicados en el caso, IG Metall y Ver.di, indicó que una posibilidad podría ser que el comité de empresa europeo se encargara de uno de los nombramientos de entre sus miembros sindicales, pero que era necesario esperar a la decisión d el Tribunal Federal de Trabajo el 23 de marzo, en aplicación de la sentencia del Tribunal de Justicia. Para Aline Hoffmann, jefa de la unidad de europeización de las relaciones sociales, “el método europeo más cercano al modelo alemán sería hacer este nombramiento por parte de las federaciones sindicales europeas competentes”.

• Paquete de prestaciones mínimas : El grupo de servicios alimentarios Sodexo ha anunciado la implantación de un “paquete común de prestaciones mínimas” para sus 412.000 trabajadores en los 53 países en los que opera. Este paquete se desplegará progresivamente hasta cubrir el 60% de los países a finales de 2024 (véase el comunicado).