IR Notes

El pasado 28 de septiembre la Comisión Europea puso en marcha la segunda fase de consulta con los agentes sociales europeos con vistas a actualizar el marco de calidad de la UE para los períodos de prácticas de 10 de marzo de 2014 (véase Traineeship). Antes de eso, el 10 de enero, la Comisión publicó una evaluación del marco de calidad (véase IR Notes 200) y a continuación abrió una consulta pública y el 11 de julio inició una primera fase de consulta de los agentes sociales europeos (véase el comunicado). Sobre la base de estas consultas, la Comisión consideró que podrían adoptarse medidas adicionales a escala de toda la Unión Europea para mejorar el marco existente, que establece 21 principios que permiten a los Estados miembros garantizar unos períodos de prácticas de calidad. Por su parte, el Parlamento Europeo pidió el 14 de junio que se adoptara una directiva para reforzar la protección de los becarios (véase IR Notes 211), accediendo así a una demanda de las organizaciones sindicales. Los empresarios, por su parte, rechazan cualquier instrumento vinculante y quieren que la Comisión dé preferencia a una recomendación reforzada del Consejo. En su documento de consulta, la Comisión advierte de que no podrá satisfacer todas las demandas de los sindicatos. En virtud del artículo 153 § 5 del TFUE, la Comisión no puede imponer una remuneración obligatoria para los períodos de prácticas y tampoco puede imponer el acceso de los becarios a la protección social aplicable a los trabajadores, ya que esto también es competencia exclusiva de los Estados miembros (artículo 153 § 4 del TFUE). En cualquier caso, la Comisión considera que la actuación de la Unión Europea debe desencadenar una convergencia social creciente. El objetivo es combatir el posible uso indebido de los períodos de prácticas, aumentar su calidad y mejorar el acceso a ellos. Para ello, la Comisión propone dos enfoques. En primer lugar, una actualización de la recomendación (no vinculante) sobre el marco de calidad de los períodos de prácticas, con un seguimiento de los compromisos de los Estados miembros en el marco del semestre europeo. En segundo lugar, la adopción de un instrumento vinculante, a modo de directiva, para garantizar una aplicación más eficaz de las medidas previstas. Por ejemplo, una directiva podría definir el abuso de los períodos de prácticas, fijar una duración máxima para un período de prácticas (o para la suma de varios períodos de prácticas con la misma empresa) con el fin de evitar que los empleos regulares sean sustituidos por períodos de prácticas de larga duración. Se podría incorporar el principio de remuneración justa, que garantizaría que el valor económico del trabajo prestado por el becario reciba una remuneración proporcionada, teniendo en cuenta los elementos de aprendizaje/formación y trabajo, el nivel de tareas y responsabilidades, así como el valor y la intensidad del trabajo y las horas de trabajo asociadas. La Directiva también podría ampliar a los becarios determinados derechos concedidos a los “trabajadores”. Sin embargo, habida cuenta de que en el Derecho comunitario la existencia de remuneración es un elemento esencial de la definición de “trabajador”, los becarios no remunerados no pueden considerarse en principio “trabajadores” en el sentido del Derecho comunitario. Por este motivo, la directiva podría introducir la obligación legal de facilitar a los becarios información escrita sobre los objetivos de la formación, siempre que se les considere “trabajadores” (lo que implica que reciban una remuneración). Los agentes sociales europeos tienen de plazo hasta el 9 de noviembre para decidir sobre este ejercicio de equilibrio entre medidas no vinculantes y una directiva, respetando los ámbitos de competencia atribuidos a la Comisión por el TFUE. Si los agentes sociales renuncian a negociar sobre el tema, la Comisión podrá presentar propuestas de recomendación y de directiva a finales de año, tal como anunció en su programa de trabajo para 2023.

Violencia y acoso en el trabajo : El Consejo ha adoptado su posición sobre un proyecto de decisión por la que se pide a los Estados miembros que ratifiquen el Convenio nº 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso (véase Harassment and violence at work). Esta decisión aún debe ser adoptada formalmente por el Parlamento (véase el comunicado). El Convenio de Estambul sobre la violencia contra las mujeres entró en vigor en la UE el 1 de octubre (véase el comunicado).

Teletrabajo transfronterizo : El pasado 1 de julio entró en vigor un acuerdo marco que permite excepciones al artículo 13 § 1 a) del Reglamento 883/2004, que prevé la afiliación al régimen de seguridad social del Estado de residencia cuando un trabajador ejerce una parte sustancial de su actividad en dicho Estado y el resto de su actividad en otro Estado. En el caso del teletrabajo, la empresa puede solicitar, siempre con el acuerdo del trabajador, que éste quede sujeto a la legislación de seguridad social del Estado miembro de su domicilio social o centro de actividad si su teletrabajo transfronterizo en el Estado de residencia representa menos del 50 % del tiempo de trabajo total (véase Telework). El acuerdo solamente se aplica entre los 19 países actualmente signatarios (véase la página web del Servicio Público Federal de Seguridad Social belga, responsable del seguimiento del acuerdo).

Deber de vigilancia en el sector de la energía : Se ha adoptado un documento sobre “los riesgos potenciales para los derechos humanos a lo largo de las cadenas de suministro y de valor” como parte del “diálogo del sector de la energía” creado en enero de 2023. El documento aglutina a representantes de empresas, asociaciones, sindicatos, organizaciones de la sociedad civil y al Instituto Alemán de Derechos Humanos (véase el comunicado). La coordinación recae en el Ministerio Federal de Trabajo como parte del Plan de acción nacional para la Economía y los Derechos Humanos. La publicación analiza los riesgos de la cadena de suministro en seis sectores (fotovoltaico, almacenamiento de baterías, energía eólica, gas natural, redes eléctricas e hidrógeno) y proporciona “un punto de referencia inicial para llevar a cabo evaluaciones de riesgos en el sentido de la Ley sobre el Deber de Vigilancia”, explica el Ministerio.

Impacto positivo de los convenios colectivos : El sindicato GPA ha pedido al Economica Institut, un instituto de investigación, que evalúe el impacto económico de los convenios colectivos a nivel individual (véase el comunicado). El estudio apoyará a la Comisión Europea en su objetivo de aumentar al 80% el número de trabajadores cubiertos por convenios colectivos para luchar contra los salarios bajos. Según el estudio, que abarca los convenios celebrados entre el tercer trimestre de 2022 y junio de 2023, el aumento salarial medio fue del 8,7%, mientras que la inflación durante este período fue del 7,75% de media. El estudio evalúa la diferencia entre el efecto de los aumentos obtenidos durante este período en toda la carrera de un trabajador, en comparación con el efecto del pago de una única prima. El estudio demuestra que un aumento general es mucho más ventajoso que el pago de una prima.

Información sobre sostenibilidad : El pasado 28 de septiembre, el gobierno finlandés presentó un proyecto de ley para modificar la Ley de Contabilidad y la Ley de Auditoría, así como determinadas leyes conexas. El proyecto de ley transpone la Directiva 2022/2464, de 14 de diciembre de 2022, relativa a la publicación de información sobre sostenibilidad por parte de las empresas. La legislación debería entrar en vigor el 31 de diciembre de 2023 y aplicarse a partir del ejercicio 2024, con la publicación de los primeros informes en 2025, según lo previsto en la propia directiva. El proyecto adapta la directiva al contexto finlandés incluyendo en su ámbito de aplicación, además de a las empresas cotizadas, a las cooperativas, que desempeñan un papel importante en la economía del país (véase el comunicado).

Reforma impugnada de la legislación laboral : El pasado mes de agosto, el gobierno griego presentó el proyecto de ley 5053/2023, que incorpora la Directiva 2019/1152, de 20 de junio de 2019, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que ya debería haber sido transpuesta. El proyecto también contiene disposiciones que se consideran un ataque a los derechos y condiciones de los trabajadores. El proyecto de ley ha sido objeto de críticas al legitimar prácticas explotadoras como los “contratos de cero horas”. Además, el artículo 9 del nuevo proyecto de ley legaliza el empleo más allá del límite de 8 horas con una segunda empresa. Esta disposición autoriza 8 horas de empleo con una empresa y 5 horas adicionales de empleo a tiempo parcial con otra y hasta un total de 13 horas de trabajo en un período de 24 horas. Esta disposición se mantiene en consonancia con el decreto presidencial 88/99, que impone a los trabajadores un período mínimo de descanso continuo de 11 horas, requisito que sigue siendo vinculante. Esta nueva disposición pretende tener en cuenta una realidad del mercado laboral, al incitar a los trabajadores a declarar contratos a tiempo parcial en lugar de seguir trabajando por cuenta propia, fenómeno asociado al trabajo no declarado y a la economía sumergida. Sin embargo, otras disposiciones refuerzan el mecanismo de la tarjeta digital para registrar las horas de trabajo y las horas extraordinarias en tiempo real. Las empresas se exponen a fuertes multas en caso de discrepancias entre el trabajo real y los registros de la tarjeta. Por último, el artículo 31 del proyecto de ley menoscaba el derecho de huelga, tipificando como delito la obstaculización del libre acceso al trabajo o su abandono. En consecuencia, quienes intimiden física o psicológicamente a los trabajadores que deseen trabajar, o participen en la ocupación de centros de trabajo durante las huelgas, serán castigados con una pena mínima de seis meses de prisión y una multa de un mínimo de 5.000 euros. Este nuevo proyecto de ley introduce una serie de cambios importantes. Mientras que algunas de las disposiciones han sido bien recibidas, otras han suscitado debate y controversia, e incluso una fuerte oposición por parte de los sindicatos (véase el comunicado de la confederación GSEE), lo que refleja la complejidad del equilibrio entre flexibilidad y protección de los trabajadores en un mercado laboral dinámico.

Bonificación por teletrabajo : El pasado 21 de septiembre, el gobierno portugués anunció que los gastos de teletrabajo estarán exentos de impuestos y cotizaciones a la Seguridad Social hasta un valor de 22 euros al mes (por 22 días laborables). Esta cantidad puede incrementarse en un 50% (33 euros por 22 días laborables) mediante convenio colectivo (véase el comunicado).

Hacia una ley salarial: : El Ministerio de Trabajo y Solidaridad Social está trabajando actualmente con expertos del Banco Mundial, que le prestan apoyo técnico, en la redacción de una ley salarial. El objetivo es eliminar las desigualdades salariales y encontrar fórmulas para impulsar el rendimiento de los trabajadores en todos los ámbitos del sector público. La Ministra de Trabajo y Solidaridad Social, Simona Bucura-Oprescu, prosigue las consultas con los representantes de la administración y los sindicatos (véase el comunicado).

Renegociación : Syngenta, fabricante de productos fitosanitarios y semillas (32.761 empleados, algo menos de la mitad de ellos en Europa), ha renovado su acuerdo de comité de empresa europeo. El acuerdo se inspira en muchos puntos en los debates en curso sobre la revisión de la directiva y sustituye al acuerdo de 2010 y sigue siendo un acuerdo denominado anticipatorio, sujeto al artículo 13 de la directiva de 1994. El comité de empresa europeo es responsable de las decisiones tomadas en un país que tengan un impacto significativo en las relaciones laborales de otro país. La información y la consulta “deben tener lugar en un plazo adecuado antes de que se adopte una decisión definitiva, a fin de que el comité de empresa europeo pueda comprender la cuestión y las soluciones propuestas y formarse una opinión que pueda tenerse en cuenta en el proceso de toma de decisiones”. Entre los temas sujetos a consulta, el acuerdo añade explícitamente la protección del medio ambiente. El dictamen del comité de empresa europeo debe recibir una respuesta escrita motivada de la dirección en un plazo razonable. Para determinar la duración del procedimiento, el texto remite a un calendario detallado acordado caso por caso entre la dirección y el comité restringido. En cuanto a la confidencialidad, el texto especifica que antes de compartir cualquier información confidencial, la dirección indicará las razones de la confidencialidad y a qué parte de la información oral o escrita se le aplica, así como quién conoce en ese momento la información. También indicará durante cuánto tiempo se mantendrá la confidencialidad de la información y si ésta puede revelarse a determinadas personas.

• Renovación : El grupo noruego de construcción Veidekke (8.500 trabajadores) ha renovado su acuerdo marco internacional con la federación sindical internacional IBB (véase el comunicado).

Inteligencia artificial : Varias publicaciones recientes ofrecen interesantes perspectivas sobre el tema de la IA (véase Artificial intelligence). Eurofound examina las cuestiones éticas que plantea la “digitalización” y su impacto en las condiciones de trabajo y el empleo (Ethical digitalisation at work: From theory to practice). El informe destaca la importancia de la negociación colectiva a nivel de empresa para dar contenido a los requisitos éticos identificados. La OCDE ha publicado una guía teórica y práctica para ayudar a las partes interesadas a comprender y analizar el impacto de la IA en el lugar de trabajo (Defining and classifying AI in the workplace). En ella se aclara la definición de IA y se propone una clasificación de los sistemas de IA en función de su impacto en el lugar de trabajo. El enfoque lleva a cuestionar los posibles efectos de la IA tanto en el volumen de puestos de trabajo y en su calidad, pero también en los riesgos de exclusión digital. La OIT está esbozando las principales tendencias en la evolución de los puestos de trabajo asociadas al uso de la IA generativa, como Chat GPT (Generative AI and jobs: A global analysis of potential effects on job quantity and quality). El objetivo es evaluar la exposición de los empleos y, dentro de ellos, la exposición de las tareas asociadas a cada puesto de trabajo a los efectos de la IA generativa desde un punto de vista cuantitativo y cualitativo. Los autores llaman especialmente la atención sobre el impacto en la calidad de los puestos de trabajo, en particular en términos de intensidad del trabajo y de autonomía en el trabajo. Asimismo, exponen una serie de puntos que conviene vigilar y solicitan que se regule el despliegue de estas tecnologías, que se garantice el diálogo con los empleados y que se haga hincapié en la formación. Por último, Cracked Labs explora el funcionamiento del software de la start-up alemana Celonis, cuyo objetivo es analizar, estandarizar y optimizar los flujos de trabajo para hacerlos más productivos y eficientes, reduciendo al mismo tiempo los costes (Monitoring, streamlining and reorganizing work with digital technology). Y para abordar el tema, recomendamos la publicación del ETUI que ayudará al diálogo social a abordar la cuestión (IA : descubriendo las numerosas caras de una tecnología sin rostro) y la Guía de la inteligencia artificial en el lugar de trabajo publicada por el Comité Económico y Social Europeo.