IR Notes

El pasado 10 de octubre, el gobierno laborista de Keir Starmer presentó una reforma de la legislación laboral destinada a mejorar las condiciones de trabajo y a invertir los aspectos más desfavorables para los trabajadores de la actual legislación social. Esta reforma, prometida para los 100 primeros días de su mandato, incluye un proyecto de ley (Employment Act Bill) y un documento programático (Next Steps to Make Work Pay), con otras medidas que se someterán a consulta, como el derecho a la desconexión y la prohibición de las prácticas no remuneradas (véase el comunicado de prensa del Gobierno). El documento programático también anuncia reformas a más largo plazo, como el permiso parental, que «no ofrece suficiente apoyo a los padres que trabajan»; el permiso retribuido para los cuidadores; un marco para controlar a los empleados en el lugar de trabajo; y una revisión de la legislación sobre traspasos de empresas (TUPE); el refuerzo de la salud y la seguridad en el trabajo, en particular mediante la sensibilización sobre la neurodiversidad en el lugar de trabajo o la protección de los trabajadores expuestos a temperaturas extremas; una revisión del sistema de contratación para tener en cuenta criterios sociales y elevar las exigencias de la legislación laboral.
A nivel individual, el proyecto de Ley de Empleo (Employment Act Bill) suprime los requisitos de antigüedad mínima para los permisos de paternidad y parental. Anuncia un nuevo derecho a un permiso por duelo de al menos una semana. El texto suprime el periodo de espera de cuatro días para cobrar la baja por enfermedad. El proyecto de ley refuerza además la protección contra el acoso, exigiendo a los empresarios que tomen «todas las medidas razonables» para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo, y también responsabilizando a los empresarios del acoso por parte de terceros, con independencia de su motivo.
En cuanto al despido, el proyecto de ley otorga protección contra el despido improcedente desde el primer día de trabajo. Además, aprovechando las lecciones del escándalo de la compañía de transbordadores P&O (véase IR Notes 182 y IR Notes 201), el texto prohíbe los despidos vinculados a una modificación del contrato de trabajo cuando el trabajador se niega a aceptar un deterioro de las condiciones laborales o una reducción salarial, para poder volver a contratar a una mano de obra menos costosa. Se haría una excepción si la empresa corre riesgo de quiebra. Además, el texto no prohíbe los contratos de «cero horas», pero introduce la obligación de ofrecer horas garantizadas a un trabajador que no tenga un número de horas establecido o que tenga un «bajo nivel de actividad».
A nivel colectivo, el proyecto de ley prevé que se consulte a los representantes de los trabajadores sobre los despidos que afecten a más de 20 empleados en un periodo de 90 días, incluidos los que se produzcan en varios establecimientos de una misma empresa. El texto incluye además una serie de cambios destinados a facilitar el acceso de los sindicatos a los centros de trabajo y a obtener el reconocimiento estatutario, principalmente mediante la reducción de los umbrales de afiliación. Además, obliga a los empresarios a informar a los empleados sobre su derecho a afiliarse a un sindicato, y deroga la restrictiva legislación sobre huelgas que «no logró impedir ni un solo día de acción sindical mientras estuvo en vigor».
De este modo, el Gobierno intenta reequilibrar la relación laboral, aunque de forma gradual, ya que muchas de las medidas no entrarán en vigor hasta 2026. Contrariamente a los temores post-Brexit (véase Brexit and labour standards), el gobierno se aleja del plan de los conservadores de reforzar la competitividad del trabajo desregulándolo todo y deshaciéndose del acervo comunitario, con el fin de hacer que el Reino Unido resulte más atractivo para los inversores. Es una suerte que el gobierno laborista se niegue a respaldar semejante política de dumping social.

Directiva «plataforma» : el pasado 14 de octubre, el Consejo dio luz verde para la adopción definitiva de la directiva sobre la mejora de las condiciones de trabajo en el contexto del trabajo en plataformas (véase IR Notes 226). La directiva entrará en vigor tras su publicación en el Diario Oficial. Los Estados miembros dispondrán entonces de dos años para incorporar las disposiciones de la directiva a su legislación nacional. Cabe recordar que este texto introduce una presunción de estatus asalariado para los trabajadores de las plataformas digitales en cuanto se observen «hechos que prueben el control y la dirección» (artículo 5 § 1). Por otro lado, concede nuevos «derechos digitales» a los trabajadores de las plataformas (véase el capítulo V), ya sean autónomos o reconocidos como asalariados, en lo que respecta a la gestión algorítmica (véase Platform work). Además, el texto invita a los Estados a adoptar «medidas apropiadas para promover el papel de los interlocutores sociales y fomentar el ejercicio del derecho a la negociación colectiva en el contexto del trabajo a través de una plataforma» (artículo 25).

Diferencia de trato justificada : el 4 de octubre, el Tribunal de Justicia de la UE dictó sentencia en un caso español de discriminación indirecta entre el personal técnico de vuelo (PTN) y el personal técnico comercial (PNC) en la compañía aérea Air Nostrum. El Tribunal no siguió las conclusiones de su Fiscal General (véase IR Notes 232). En virtud de dos convenios colectivos distintos, los PTN perciben una dieta diaria de entre 65 y 100 euros, según se trate de viajes nacionales o internacionales, mientras que los PNC perciben entre 37,06 y 59,06 euros por el mismo tipo de trayectos. Dado que el 93 % de la plantilla de tripulantes de cabina está compuesta por hombres y el 93 % de la plantilla de personal técnico comercial por mujeres, el Tribunal de Justicia tuvo que pronunciarse sobre la posibilidad de una discriminación indirecta (véase Indirect discrimination). El Tribunal admite que existe una desigualdad de trato, pero deduce del artículo 4 de la Directiva 2006/54 que esta diferencia de trato en lo que respecta a la retribución de los trabajadores objeto del litigio principal sólo podría constituir una discriminación indirecta por razón de sexo si dicha retribución se pagara «por el mismo trabajo o por un trabajo al que se atribuya el mismo valor». El Tribunal de Justicia señala que, para apreciar si los trabajadores realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, deben tenerse en cuenta diversos factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales. Ahora bien, en opinión del Tribunal, «es evidente que los tripulantes de cabina y los pilotos no realizan el mismo trabajo». Además, estos trabajadores no tienen ni la misma formación ni las mismas responsabilidades. Por consiguiente, esta diferencia de trato no puede calificarse de discriminación indirecta por razón de sexo (TJUE, 4 de octubre de 2024, asunto C-314/23, Air Nostrum).

Validación del «paquete de movilidad» : en una sentencia dictada el 4 de octubre, el Tribunal de Justicia ha validado, con una excepción, la normativa europea que regula las condiciones de trabajo en el sector del transporte por carretera («paquete de movilidad»), adoptada en 2020 (véase Mobility package). Esta legislación fue impugnada por numerosos Estados miembros, en particular por los países de Europa del Este. En opinión del Tribunal, con el «paquete de movilidad», el legislador de la UE trató de lograr un nuevo equilibrio entre los intereses de los conductores de disfrutar de mejores condiciones de trabajo y los intereses de los empresarios de llevar a cabo sus actividades de transporte en condiciones comerciales justas (TJUE, 4 de octubre de 2024, asunto C- C‑541/20 à C‑555/20, Lituania / Parlamento y Consejo). El Tribunal mantuvo varias disposiciones impugnadas, como la prohibición de que los conductores tomen su descanso semanal a bordo del vehículo, pero anuló la obligación de devolver los vehículos al país de establecimiento cada ocho semanas. Dictaminó que el legislador de la UE no había demostrado disponer de información suficiente para evaluar la proporcionalidad de esta medida. Los interlocutores sociales europeos del sector celebran la decisión, pero se lamentan de la disposición censurada. La organización patronal IRU se pregunta si la Comisión intentará elaborar un expediente con más información sobre la proporcionalidad de esta medida, o si la sentencia pone fin «al intento de la UE de pedir a los operadores que se lleven los camiones a casa además de las visitas exigidas por las inspecciones técnicas obligatorias» (véase el comunicado de prensa). Para la federación sindical europea ETF, «esta decisión supone un importante revés para los esfuerzos por combatir la competencia desleal y las violaciones de los derechos laborales, así como un duro golpe para la sostenibilidad económica y social del sector». En efecto, esta disposición garantiza la existencia de un vínculo directo y real entre el Estado miembro de establecimiento y la actividad económica de la empresa en otro Estado miembro. Para la ETF, corresponde por tanto a la Comisión subsanar las deficiencias de información señaladas por el Tribunal de Justicia «y restablecer esta medida» (véase el comunicado de prensa).

Cannabis en el trabajo : los interlocutores sociales del sector químico (IGBCE y BAVC) han actualizado su convenio sectorial de 1996 en respuesta a la legalización parcial del cannabis. Más allá de las cuestiones de seguridad en el trabajo, el acuerdo subraya la necesidad de un diálogo sobre la adicción para proteger a las empresas y concienciar sobre los comportamientos de riesgo. Se anima a los empresarios a entablar debates sobre los efectos del cannabis para garantizar la seguridad y la productividad de los trabajadores (véase el comunicado de prensa).

Convenio colectivo en el sector minorista : el pasado 25 de septiembre, los interlocutores sociales del sector minorista firmaron el primer convenio colectivo del sector, que se extenderá a las 28.000 empresas y 250.000 trabajadores afectados (véase el comunicado de prensa del Ministerio de Trabajo). El mensaje común de empresarios y sindicatos es que no puede haber una empresa competitiva sin un trabajador satisfecho, ni un trabajador satisfecho sin una empresa competitiva (véase el comunicado de prensa de la Unión de los sindicatos autónomos de Croacia – SSSH). De este modo, el acuerdo pretende mejorar las condiciones laborales para preservar los puestos de trabajo, proteger el comercio y aumentar la competitividad del sector. Ambas partes tienen la intención de seguir desarrollando el diálogo social tanto a nivel sectorial como empresarial.

Discriminación de las personas LGTBI : el pasado 8 de octubre, el Consejo de Ministros adoptó un Real Decreto por el que se aplican todas las medidas a favor de la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, recogidas en el acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y los interlocutores sociales. Las empresas con más de 50 empleados disponen ahora de tres meses para empezar a negociar un protocolo de actuación ante situaciones de acoso vinculadas a la orientación sexual, a la identidad y a la expresión de género, que incluya prácticas preventivas y mecanismos de detección. Si no se llega a un acuerdo en el plazo de seis meses, la empresa tendrá que aplicar las medidas establecidas en el decreto. Este texto permite aplicar el artículo 15 de la «Ley Trans», aprobada en febrero de 2023, que obliga a las grandes empresas a promover la igualdad de las personas LGTBI en el trabajo. Además, los convenios colectivos tendrán que incorporar disposiciones que tengan en cuenta la realidad de las familias diversas, los cónyuges LGTBI y las parejas de hecho.

Mujeres directivas e igualdad salarial : un estudio del Instituto Alemán de Investigación Económica (DIW Berlin) revela que la diferencia salarial en las empresas finlandesas dirigidas por mujeres es más de dos puntos porcentuales inferior a la de las empresas dirigidas por hombres, e incluso se acerca a cero en algunos sectores. En particular, las mujeres directivas de las pequeñas empresas tienen más poder de decisión a la hora de fijar los salarios, lo que contribuye a reducir la desigualdad (véase el comunicado de prensa). Sin embargo, el estudio también destaca que la diferencia salarial sigue siendo significativa en los sectores dominados por los hombres, incluso cuando las empresas están dirigidas por mujeres.

Recolectores de bayas : el pasado 10 de octubre, el gobierno presentó una propuesta de modificación de la ley sobre los trabajadores temporeros con el fin de mejorar el estatuto de los recolectores de bayas. Según el texto, los trabajadores extranjeros empleados para recoger bayas silvestres ya no serán admitidos con un simple visado de turista. Las empresas estarán obligadas a emplear a los recolectores extranjeros en el marco de una relación laboral contractual para permitirles la entrada en el país, con el fin de evitar abusos en términos de explotación y tráfico de seres humanos (véase el comunicado de prensa).

Trabajo dominical : el pasado 11 de octubre, el Consejo de Gobierno adoptó un proyecto de ley que modifica el artículo L. 231-4 del Código Laboral francés, que trata del trabajo dominical en el sector minorista, para autorizar a los empresarios a permitir a los empleados trabajar hasta ocho horas los domingos, en lugar de las cuatro horas actuales. Los empleados seguirán percibiendo una paga extra del 70 % por todas las horas trabajadas en domingo. Según el Ministerio de Trabajo, «el trabajo dominical de hasta ocho horas refleja la evolución actual de una sociedad y un mundo laboral en transformación, al ofrecer a los empleados la posibilidad de conciliar su vida profesional y personal de forma más flexible» (véase el comunicado de prensa del Ministerio de Trabajo).

Salud y seguridad en el trabajo : el pasado 3 de octubre, la dirección del grupo Suez y la Federación Sindical Europea de Servicios Públicos (FSESP) firmaron un nuevo acuerdo europeo sobre salud y seguridad en el trabajo, que sustituye al acuerdo anterior firmado en 2014. El acuerdo incluye «disposiciones concretas que van desde el uso de maquinaria pesada hasta la salud mental, pasando por el derecho a la desconexión y la lucha contra el acoso y la violencia». Las negociaciones comenzaron en noviembre de 2023 y estuvieron dirigidas por Christine Chiffre, secretaria del Comité de Empresa europeo de SUEZ, la FSESP y un grupo especial de negociación formado por representantes de todos los países representados en el CE europeo (véase el comunicado de prensa de EPSU). «Al tener en cuenta tanto los riesgos emergentes como los riesgos bien establecidos para la salud y la seguridad, el nuevo acuerdo puede considerarse un modelo a escala europea, y no sólo para los sectores de los residuos y el agua», destaca Tuscany Bell, responsable de políticas de la FSESP.

Refuerzo del acuerdo internacional : el pasado 10 de octubre, la dirección del grupo textil español Inditex (160.000 empleados) renovó su acuerdo marco internacional, firmado en 2009, con la federación sindical internacional IndustriAll Global Union. El texto inicial ha sido completado con nuevas disposiciones relativas a: 1/ la «transformación digital equitativa», que introduce el derecho de los empleados de los establecimientos a ser consultados sobre el uso y la aplicación de estas herramientas por parte de Inditex; 2/ la lucha contra la violencia de género; 3/ la inclusión laboral, con especial atención al mantenimiento en el empleo de los trabajadores con «diversidad funcional»; 4/ la ampliación de los derechos contemplados en el acuerdo a los empleados de las franquicias (véanse los comunicados de prensa de IndustriAll Global Union e Inditex).

el Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET) ha publicado un estudio que analiza los convenios de empresa franceses firmados entre 2017 y 2024 que mencionan la inteligencia artificial. Aunque representan una pequeña proporción de los convenios firmados (242 de más de 285.000 convenios firmados), su número se ha multiplicado por 2,5 en los últimos años. Las negociaciones sobre la IA se centran principalmente en cuestiones relacionadas con el empleo, lo que «refleja las preocupaciones y los interrogantes sobre la preservación de los puestos de trabajo en un contexto de transición digital». Para sus autores, «es vital ampliar el diálogo a las transformaciones del trabajo provocadas por la IA», con el fin de «orientar el uso de la IA hacia la mejora de las condiciones de trabajo y una mejor adaptación a las necesidades de los trabajadores, con efectos beneficiosos a largo plazo sobre el empleo».