IR Notes

El Tribunal de Justicia de la UE ha consolidado su jurisprudencia relativa a la discriminación por motivos de discapacidad, cuando esta afecta a los hijos de los trabajadores. En una sentencia de 2008, el Tribunal de Justicia se pronunció sobre una discriminación directa “por asociación”: una trabajadora, Sharon Coleman, contratada como secretaria jurídica en un bufete de abogados en 2001, dio a luz en 2002 a un hijo cuya discapacidad requería cuidados especializados y ella misma se encargaba de realizarlos. Después de tres años y tras sufrir acoso y medidas vejatorias (por ejemplo, la negativa de la empresa a concederle la misma flexibilidad horaria y las mismas condiciones de trabajo que a sus compañeros), la señora Coleman aceptó la rescisión de su contrato, pero presentó un recurso al considerarse víctima de un “despido implícito” (constructive unfair dismissal) y de un trato menos favorable que el reservado a los demás trabajadores, debido al hecho de que tenía a su cargo a un niño con discapacidad. El Tribunal de Justicia consideró entonces que la Directiva 2000/78 no podía interpretarse “de manera restrictiva, es decir, en el sentido de que prohíbe únicamente las discriminaciones directas por motivo de discapacidad que afecten exclusivamente a las propias personas con discapacidad”. Para el Tribunal, la directiva […] “no se aplica a una categoría determinada de personas”, sino en función de los motivos de discriminación a los que se refiere, dado que una interpretación de la directiva “que circunscriba la aplicación de ésta exclusivamente a aquellas personas que sean ellas mismas personas discapacitadas podría privar a dicha Directiva de una parte considerable de su efecto útil y reducir la protección que pretende garantizar”. El Tribunal reconoce así una discriminación directa “por asociación”, sin permitir a la empresa intentar justificarse o proponer “ajustes razonables”.

En una nueva sentencia dictada el 11 de septiembre de este año y relativa a una empleada encargada de la vigilancia y el control de una estación de metro, el Tribunal admite en esta ocasión una discriminación “indirecta”, “por asociación”. El caso se refiere a una empleada que solicitó a su empresa que la asignara, de forma permanente, a un puesto de trabajo con horario fijo, aunque menos cualificado, de forma que pudiera cuidar de su hijo menor, que sufre una situación de invalidez total y que debe seguir un programa de cuidados por las tardes y a una hora fija. La empresa se negó, si bien concedió provisionalmente cierta flexibilidad en comparación con otros operadores de la estación y que están sujetos a horarios alternos y rotativos. La empleada consideró ser víctima de una discriminación que resulta de la aplicación de una norma aparentemente neutra sobre los horarios de trabajo en la empresa, pero que no tiene en cuenta las necesidades particulares de la trabajadora (de ahí la calificación de discriminación “indirecta”). A diferencia de la discriminación directa y en caso de discriminación indirecta, las empresas pueden alegar un motivo legítimo para eximirse de responsabilidad o adoptar “ajustes razonables”. Basándose en la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, de 13 de diciembre de 2006, el Tribunal considera que la trabajadora “debe estar en condiciones de prestar a su hijo discapacitado la asistencia que necesite, lo que implica la obligación del empresario de adaptar las condiciones de trabajo de tal trabajador”. No obstante, el juez nacional que conozca del asunto deberá comprobar “que tales ajustes no supongan una carga excesiva para el empresario”, lo que cabe dudar a la luz de la jurisprudencia del Tribunal sobre los ajustes razonables.

Reforma de la contratación pública : En el marco de la revisión emprendida por la Comisión Europea de los marcos jurídicos aplicables a la contratación pública de la Unión y prevista para el primer semestre de 2026, los eurodiputados aprobaron el pasado 9 de septiembre una resolución sobre contratación pública. Los parlamentarios han retomado una observación de la Autoridad Europea del Trabajo (AET): la preponderancia del criterio del precio más bajo “puede agravar la incidencia del trabajo no declarado y socavar la calidad de los servicios o productos, la sostenibilidad y las normas sociales”, en particular en los sectores intensivos en mano de obra, donde los gastos de personal son predominantes. Los eurodiputados reconocen “la importancia de reforzar la capacidad de las entidades adjudicadoras para dar mayor peso a los criterios sociales y de sostenibilidad, incluidas las consideraciones medioambientales y climáticas” y recuerdan que el Tribunal de Justicia permite a las entidades adjudicadoras “requisitos basados en la legislación laboral nacional, como los convenios colectivos vinculantes, las normas mínimas de empleo, las disposiciones sobre igualdad de retribución y otros criterios sociales pertinentes”. Igualmente, instan a “la Comisión a elaborar orientaciones y un marco jurídico” que permitan “a las entidades adjudicadoras, en el marco de su propio margen de apreciación, aplicar dichos criterios sin afrontar riesgos jurídicos desproporcionados”. Para la federación sindical UNI Europa, esta resolución “otorga a la Comisión Europea el mandato de vincular la adjudicación de contratos públicos al cumplimiento de los convenios colectivos”, lo que representa una reivindicación del movimiento sindical (véase el comunicado). Sin embargo, tal y como destaca la Federación Sindical Europea de Servicios Públicos, el informe “no recomienda suficientemente la adopción de criterios obligatorios en materia de contratación pública sostenible” y deja a las autoridades públicas la libertad de utilizarlos o no y, por lo tanto, de seguir optando por el precio más bajo (véase el comunicado).

Prácticas de calidad : La Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo aprobó el pasado 10 de septiembre una serie de enmiendas de compromiso al proyecto de informe relativo a la propuesta de directiva sobre la mejora de las condiciones laborales de los becarios, presentado en febrero por la diputada Alicia Homs Ginel (S&D). El informe modificado define las “prácticas” como “un período limitado de trabajo de primer nivel destinado a proporcionar experiencia y competencias prácticas y profesionales mediante un importante componente de aprendizaje y formación, con el fin de facilitar la transición entre la educación y una relación laboral estándar o el acceso a una profesión”. Para garantizar la seriedad del componente formativo y unas condiciones de trabajo dignas, el informe insiste en que debe entregarse un contrato por escrito antes del inicio de las prácticas en el que se detallen claramente su duración, la remuneración, los objetivos de aprendizaje y las modalidades de tutoría o evaluación periódica. El informe debería aprobarse en sesión plenaria el 23 de septiembre, lo que permitirá a la Presidencia danesa de la UE iniciar las negociaciones entre la Comisión, el Consejo y el Parlamento (diálogo tripartito) con vistas a la adopción de la directiva.

Empleos de calidad : La presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, anunció sucintamente el 10 de septiembre ante los eurodiputados y a muy grandes rasgos una Ley de Empleos de Calidad. En su discurso sobre el estado de la Unión, Von der Leyen hizo referencia a la hoja de ruta para empleos de calidad, cuya adopción ya se ha anunciado para finales de año. Los términos empleados parecen confirmar que incluirá un apartado legislativo con propuestas de directiva, es decir, con derechos vinculantes. La Confederación Europea de Sindicatos (CES) ha acogido con satisfacción el anuncio de una iniciativa legislativa sobre empleos de calidad. En cualquier caso, la organización sindical lamenta que se produzca tras nueve meses de espera desde el inicio del segundo mandato de la presidenta Von der Leyen, “período durante el cual se han propuesto una serie de medidas de desregulación”. En su comunicado, la Confederación Europea de Sindicatos detalla las expectativas que se esperan de esta iniciativa (directivas sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión, la gestión algorítmica, la transición justa, etc.). En su alocución durante la inauguración de la cumbre social de Oporto el pasado 18 de septiembre, la vicepresidenta de la Comisión Europea, Roxana Mînzatu, confirmó que la hoja de ruta “se centrará en una ley sobre empleos de calidad” y señaló tres objetivos: 1) Defender y reforzar los derechos de los trabajadores para que todos disfruten de “un salario justo, condiciones de trabajo seguras y dignidad en el trabajo”. 2) Aprovechar la revolución digital “protegiéndose al mismo tiempo contra sus riesgos: precariedad laboral y debilitamiento de las protecciones”. 3) Prepararse para el cambio ayudando “a los trabajadores y a las empresas a navegar por las transiciones”.

Teletrabajo y derecho a la desconexión : Tras el fracaso de los agentes sociales europeos en noviembre de 2023 de alcanzar un acuerdo sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión (véase IR Notes 219, la Comisión Europea relanzó una primera fase de consulta a los agentes sociales en abril. El 25 de julio, la Comisión puso en marcha la segunda fase de consulta, con un documento muy completo en el que se detallaban los diferentes instrumentos que cabría adoptar. Las respuestas deben presentarse antes del 6 de octubre. A continuación, la Comisión podrá presentar una propuesta de directiva que quizás venga acompañada de recomendaciones a los Estados miembros.

Reforma del mercado laboral : El gobierno luxemburgués reunió a los agentes sociales el pasado 3 de septiembre pero no se alcanzó ningún acuerdo tripartito sobre las principales reformas que había propuesto. Sin embargo, sí que renunció a algunas medidas, como la modificación de las normas de negociación colectiva, al tiempo que modificó algunos proyectos, como la adaptación del tiempo de trabajo dominical en el sector comercial. Ahora, el proyecto consiste en aumentar la jornada laboral dominical de cuatro a ocho horas como máximo, siempre que así lo prevea un convenio colectivo sectorial (CCT) o un acuerdo interprofesional (véase el comunicado). La OGBL, la principal confederación sindical del país, se felicita por estos retrocesos, si bien lamenta “un cambio de paradigma” que pone en tela de juicio “el modelo social tripartito basado en negociaciones entre iguales en busca de compromisos” (véase el comunicado). La organización patronal UEL reconoce que en esta reunión “no se pudo alcanzar un consenso total”. En cualquier caso, la UEL considera positivo que se sigan debatiendo posibles medidas destinadas a mejorar el marco legal que regula la organización del tiempo de trabajo (véase el comunicado).

Diligencia debida : El pasado 18 de septiembre, el tribunal de París dictó una ordenanza que obligaba al grupo petrolero TotalEnergies a divulgar documentos internos clave sobre los proyectos de extracción de petróleo en Tilenga (Uganda) y de construcción de un oleoducto transfronterizo (EACOP) para transportar el petróleo hasta el puerto de Tanga (Tanzania). Al rechazar las solicitudes de confidencialidad de TotalEnergies, que únicamente había presentado extractos de algunos informes o estudios para defenderse, el tribunal precisó por primera vez en un caso relacionado con el deber de diligencia que los demandantes tienen derecho a solicitar pruebas directamente a la empresa matriz sin la obligación de pasar necesariamente por sus filiales. Además, los informes de estudio de las consultoras externas deben comunicarse a los demandantes cuando la empresa se base en ellos para su defensa. Se trata, por tanto, de una decisión importante de este tribunal especializado en el cumplimiento del deber de vigilancia con el que se pone en el foco la responsabilidad de una empresa que es la única que posee las pruebas de actos reprensibles.

Confidencialidad de la información : La dirección del grupo Air Liquide y los representantes sindicales del comité de empresa europeo firmaron el pasado 20 de febrero de 2025 una cláusula al acuerdo del comité de empresa europeo que se suscribió originalmente el 9 de noviembre de 2023. Esta nueva cláusula modifica las disposiciones relativas a la información confidencial. Así, la obligación de confidencialidad tiene aplicación “también a los miembros de la mesa directiva con respecto a los miembros elegidos del comité de empresa europeo”. Los firmantes reconocen que “en determinados casos, el carácter sensible y confidencial de la información que debe transmitirse al comité de empresa europeo no es compatible con su comunicación a los representantes elegidos quince días antes de la fecha de la reunión”, tal y como prevé el acuerdo del comité. En tal caso, “de acuerdo con el secretario del comité de empresa europeo, la comunicación de la información sensible y confidencial que pueda interesar a terceros o tener repercusiones importantes a nivel interno o externo podrá realizarse a los representantes electos el día de la reunión”. Esta disposición se refiere, por ejemplo, a “información que pueda afectar a los mercados o a proyectos cuya magnitud o naturaleza justifique mantener la más estricta confidencialidad”. En caso de desacuerdo por parte del secretario del comité de empresa europeo, los firmantes aceptan que “los documentos y presentaciones que contengan información sensible y confidencial” se transmitirán “exclusivamente a los miembros de la mesa directiva (del comité de empresa europeo) a más tardar siete días antes de la reunión”. Estos documentos “podrán presentarse a los demás miembros del comité de empresa europeo durante la reunión preparatoria, previa a la reunión plenaria o a la de la mesa ampliada. Deberá respetarse el carácter confidencial de estos documentos”.

Mejorar la integración en el mercado laboral : El pasado 16 de septiembre, la Comisión Europea publicó su informe anual sobre la evolución del empleo y la situación social en Europa. El informe está dedicado a la integración en el mercado laboral de los grupos infrarrepresentados, como las mujeres, las personas mayores, los migrantes y las personas con discapacidad. De acuerdo con el documento, en la actualidad hay unos 51 millones de personas fuera del mercado laboral de la Unión Europea. Facilitar el acceso de los grupos infrarrepresentados al mercado laboral contribuiría a alcanzar el objetivo de la Unión Europea de alcanzar una tasa de empleo del 78% para 2030 (actualmente es del 75,8%). El informe contiene un capítulo sobre las medidas aplicadas para mejorar el acceso de estos grupos al mercado laboral.

Los riesgos del 28º régimen : El pasado 10 de septiembre, en su discurso sobre el estado de la Unión, la presidenta de la Comisión Europea confirmó la preparación de un 28º régimen destinado a favorecer a las empresas innovadoras, que podrían beneficiarse así de un marco comercial, fiscal y social más flexible. En una nota, el Instituto Sindical Europeo advierte sobre los riesgos inherentes a la creación de un marco jurídico de este tipo. Los autores han puesto de relieve los intentos fallidos de crear un estatuto de este tipo, la activa labor de lobbying de EU-Inc.org (la organización europea que representa a las empresas innovadoras) y las elusiones de los derechos sociales recogidos en el estatuto de la Sociedad Europea. Los autores concluyen con una serie de salvaguardias que deberían acompañar a la creación de este 28º régimen, como garantías para que no se pueda congelar o eludir la participación de los trabajadores.