IR Notes

El pasado 9 de octubre, los eurodiputados aprobaron definitivamente la propuesta de revisión de la directiva sobre comités de empresa europeos, fruto del compromiso alcanzado el 21 de mayo entre los negociadores del Parlamento, el Consejo y la Comisión Europea (véase IR Notes 253). A pesar de una última carta enviada a los parlamentarios por BusinessEurope para denunciar las nuevas normas innecesarias y costosas, la presión de algunos diputados conservadores que temían por la competitividad de las empresas y de la extrema derecha que criticaba los “soviets europeos”, los eurodiputados aprobaron el texto por amplia mayoría (414 votos a favor, 139 en contra y 61 abstenciones). Esta votación marca así el final de “una saga que abarca ya 16 años”, según la fórmula empleada por Dennis Radtke (PPE), que llevó este texto hasta el final, logrando convencer a su bando de la pertinencia de la revisión. Por temor a un voto “en contra” en nombre del mantenimiento de la competitividad europea, el movimiento sindical transmitió mensajes muy “proempresariales” antes de la votación, afirmando que la revisión no crearía nuevos derechos y que aportaría seguridad jurídica a las empresas sin aumentar sus costes. Se trata de una media verdad, ya que solo el paso a dos reuniones presenciales anuales supondrá un coste, al igual que el nuevo derecho que obliga a las empresas a hacerse cargo de “los gastos razonables de representación jurídica y de participación” en los procedimientos iniciados por el comité de empresa europeo para defender sus derechos. Sin embargo, habrá permitido a la Confederación Europea de Sindicatos obtener una victoria real: basta con ver el futuro de las directivas CSRD y CS3D (véase más abajo) para comprender que el golpe no estuvo muy errado. Antes de entrar en vigor, la nueva directiva aún debe ser adoptada formalmente por el Consejo (una formalidad, ya que el texto de compromiso cuenta con el apoyo de 26 países) y luego ser publicada en el DOUE. A continuación, los gobiernos tendrán dos años para transponerla al derecho interno, es decir, hasta finales de 2027. Pero a partir de hoy, las negociaciones o renegociaciones de acuerdos se llevarán a cabo teniendo en cuenta este nuevo texto. El principal impacto de la directiva es que dará lugar a la modificación de la casi totalidad de los acuerdos existentes, al imponer directamente algunas de sus disposiciones y, sobre todo, al abrir la vía a la renegociación de los acuerdos, incluidos los acuerdos derogatorios celebrados antes del 23 de septiembre de 1996, es decir, antes de la fecha de aplicación de la Directiva 94/45. Las aproximadamente 350 instancias afectadas ya no se consideran comités de empresa europeos y a los trabajadores de sus empresas se les reconoce el derecho a negociar un verdadero acuerdo de comité de empresa europeo dentro de su grupo. Aparte de esta perspectiva de negociación a gran escala, el texto contiene medidas que refuerzan los poderes de los comités de empresa europeos: 1) La consulta al comité de empresa europeo debe permitir a los trabajadores expresar “su opinión antes de que se adopte la decisión”. Se trata, por tanto, de una consulta previa a la decisión con el fin de garantizar la eficacia de la directiva. 2) Si expresan su opinión en un plazo razonable, los representantes de los trabajadores “tienen derecho a recibir una respuesta motivada por escrito de la dirección central (…) antes de que se adopte la decisión”. 3) Las empresas deberán justificar su negativa a comunicar información o las razones por las que esta debe permanecer confidencial y determinar la duración de la obligación de confidencialidad. Conservan el derecho a no transmitir información en casos específicos, pero deben presentar “razones que justifiquen la no transmisión de la información”. 4) Debe garantizarse el acceso a la justicia. 5) En caso de violación del derecho a la información, las sanciones podrán tener “en cuenta la gravedad, la duración y las consecuencias del incumplimiento, así como el hecho de que dicho incumplimiento sea intencionado o fruto de una negligencia”. Si están previstas, las “sanciones económicas” podrán tener en cuenta el volumen de negocios anual de la empresa. 6) El texto incluye el objetivo de una representación equilibrada de hombres y mujeres en los comités especiales de negociación y en el comité de empresa europeo (al menos el 40 % de los puestos para miembros de cada sexo). 7) Se refuerzan las disposiciones subsidiarias de la directiva, que se aplican en caso de no existir acuerdo, en particular con la celebración de dos reuniones presenciales al año.

Muerte programada del deber de diligencia y de los informes de sostenibilidad : El pasado 13 de octubre, la Comisión de Asuntos Jurídicos (JURI) del Parlamento Europeo aprobó su informe sobre la propuesta de directiva “ómnibus” destinada a simplificar las directivas sobre el deber de diligencia (CS3D) y la sostenibilidad de las empresas (CSRD). Aprobado por 17 votos a favor, 6 en contra y 2 abstenciones, el informe presentado por el conservador sueco Jörgen Warborn (PPE) ha reunido al PPE, a los socialdemócratas y a los liberales de Renew. Este compromiso “no es fruto de un consenso, sino de la amenaza del PPE de aliarse con la extrema derecha”, en palabras de Andreas Rasche, profesor asociado de la Copenhagen Business School. En esencia, el proyecto del Parlamento va más allá de las medidas de “simplificación” propuestas por la Comisión, convirtiendo claramente esta primera directiva omnibus en un instrumento de desregulación. La directiva CSRD se aplicaría únicamente a las empresas con más de 1000 empleados y 450 millones de euros de volumen de negocios (frente a los 1000 empleados y 50 millones de la propuesta de la Comisión), así como a las filiales de empresas extranjeras que superen estos umbrales dentro de la Unión Europea. Según las estimaciones de Andreas Rasche, si a este aumento de los criterios se suman las exenciones para los holdings y las sociedades financieras, el número de empresas afectadas podría reducirse a 4200 en la Unión Europea, muy lejos de las 46.450 empresas que actualmente están cubiertas por la directiva e incluso de las 11.700 empresas a las que se dirigía anteriormente la directiva sobre información no financiera (NFRD). El recorte es aún más severo para la CS3D. Mientras que la Comisión quería limitar su aplicación a las empresas de 1000 empleados con más de 450 millones de euros de facturación (para alinearla con los umbrales propuestos para la CSRD), el Parlamento va aún más lejos, elevando los umbrales a 5000 empleados y 1500 millones de euros de facturación (que es también la posición del Consejo). Además, aunque el compromiso mantiene la elaboración de un plan de transición climática, lo vacía de contenido: Ya no será obligatorio incluir medidas de aplicación, y las empresas solamente tendrán que realizar “esfuerzos razonables” (frente a los “mejores esfuerzos” del texto actual) para alcanzar objetivos “compatibles” con los del Acuerdo de París (y ya no “contribuir” a ellos) (véase el Post de Andreas Rasche). Bajo la presión de las organizaciones patronales y de la extrema derecha, estas dos leyes, cuya elaboración ha llevado casi seis años, corren el riesgo de quedar “dispersas como un rompecabezas” a finales de año.

Teletrabajo y derecho a la desconexión : La segunda fase de consulta a los agentes sociales europeos, que finalizó el 6 de octubre, deja en manos de la Comisión Europea la preparación de una legislación sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión. En su contribución, la organización patronal BusinessEurope, tras subrayar la falta de interés de dicha regulación, se declaró abierta a negociar determinados temas en el marco del programa de trabajo de los agentes sociales. Curiosa oferta por parte de una organización que no supo gestionar de manera profesional la negociación iniciada en 2022 sobre estos dos temas (véase IR Notes 219). La oferta de reabrir la negociación también cuenta con el apoyo de SGI Europe (véase el Position paper). Por lo tanto, no es extraño que, en su respuesta, la Confederación Europea de Sindicatos recuerde que “las empresas se han negado a someter el acuerdo negociado para su adopción” e “insta a la Comisión a que presente sin demora una propuesta legislativa”. O, más exactamente, cuatro propuestas: una sobre el teletrabajo, otra sobre “el derecho a la desconexión”, que afecta a “todos los trabajadores”, y otras dos destinadas a revisar las directivas sobre salud y seguridad en el lugar de trabajo y sobre pantallas de visualización.

El tiempo de desplazamiento se considera tiempo de trabajo : En una sentencia del 9 de octubre, el Tribunal de Justicia consideró que el tiempo de desplazamiento entre las instalaciones de la empresa y las de una obra, realizado a horas fijas en un vehículo de la empresa, debe considerarse tiempo de trabajo. El asunto se refiere al personal encargado de la conservación de la biodiversidad de una empresa de derecho público encargada de garantizar la protección de una zona Natura 2000. Estos trabajadores se desplazan por sus propios medios desde su domicilio hasta su “base”, donde deben estar a las 8 de la mañana. Llegados a la base, los trabajadores deben conducir un vehículo de la empresa hasta una obra. A las 15:00 horas, regresan con el vehículo de la empresa a la base y luego se dirigen a sus domicilios. Los empleados solicitaron que estos dos trayectos entre la obra y la base se consideraran tiempo de trabajo, mientras que la empresa no contabilizaba nada más que uno de los dos. Según el Tribunal, se dan los tres elementos constitutivos del concepto de “tiempo de trabajo”: 1) Los empleados están “en el ejercicio de sus actividades o funciones”, ya que los desplazamientos están “indisolublemente ligados a su condición de trabajadores en el ámbito de la biodiversidad”. 2) Están “a disposición de la empresa” porque “durante el tiempo necesario para el desplazamiento, que en la mayoría de los casos es incompresible, los trabajadores afectados no tienen la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus propios intereses, por lo que, en consecuencia, están a disposición de sus empleadores”. 3) Por último, los empleados deben considerarse “en el trabajo durante el período considerado”, ya que “dado que los desplazamientos son inherentes a la condición de trabajador que no tiene un lugar de trabajo fijo o habitual, el lugar de trabajo de dichos trabajadores no puede reducirse a los lugares de intervención física de estos trabajadores en las instalaciones de los clientes de su empleador”.

Asignación uniforme de propinas : El Consejo Nacional ha adoptado una normativa uniforme para calcular las cotizaciones sociales (véase el comunicado). Anteriormente, las normas variaban según los sectores y los estados federados. Las propinas seguirán estando exentas de impuestos. La ley introduce diferentes límites máximos en función del tipo y la duración de la actividad, así como del sector en cuestión (véase el artículo). De este modo, los trabajadores se beneficiarán de una mejor cobertura de su pensión, de las prestaciones por enfermedad y de la protección contra el desempleo.

Trabajadores autónomos : El Consejo Nacional austríaco ha aprobado medidas para proteger mejor a los trabajadores autónomos a partir de enero de 2026. Estos podrán suscribir convenios colectivos y se beneficiarán de un preaviso de cuatro o seis semanas en caso de despido (véase el comunicado). Las empresas también estarán obligadas a informar a los trabajadores autónomos de las normas que les sean de aplicación, como el salario mínimo (véase el  comunicado).

Negociación colectiva : El Ministerio de Trabajo y Política Social ha elaborado un proyecto de ley por el que se modifica el Código del Trabajo, con el fin de fomentar la negociación colectiva entre sindicatos y empresas a nivel sectorial (véase el comunicado). Este proyecto se inscribe en la prioridad del ministro Borislav Goutsanov de dinamizar el diálogo entre el Estado y los sindicatos y garantizar mejores condiciones de trabajo. El proyecto se ha elaborado en consulta con los agentes sociales y se ha publicado para su consulta pública. La previsión es que el Gobierno adopte un plan nacional conjunto para apoyar la negociación colectiva antes de que finalice el año, cumpliendo así con la obligación prevista en la Directiva europea sobre salarios mínimos adecuados.

Trabajo juvenil : El Gobierno ha modificado la ley sobre contratos de trabajo (artículo 7) para permitir que los jóvenes de entre 15 y 17 años puedan trabajar entre dos y tres horas al día durante el año escolar (véase el artículo de ERR News). La jornada laboral durante las vacaciones pasa a ser de ocho horas al día. (artículo 43) (véase el comunicado de la Cámara de Comercio e Industria).

Parentalidad : El proyecto de ley de financiación de la seguridad social de 2026, aprobado por el Consejo de Ministros el 14 de octubre, crea un “permiso adicional por nacimiento” (artículo 42) de aplicación para los niños nacidos o adoptados a partir del 1 de julio de 2027 y con el fin de permitir que sus progenitores cuiden de los bebés y fomentar el reparto de las tareas parentales. Este permiso, que puede durar hasta dos meses, estaría parcialmente remunerado por la Seguridad Social (el 70% del salario neto anterior durante el primer mes y el 60 % durante el segundo) y podría ser disfrutado individualmente por cada uno de los progenitores, simultáneamente o de forma alterna con el otro. Podría disfrutarse en los nueve meses siguientes al permiso de maternidad, paternidad o adopción.

Jornada laboral de 13 horas : El pasado 16 de octubre, el parlamento griego aprobó una reforma de la legislación laboral que incluye la ampliación de la jornada laboral a 13 horas. La nueva ley permite a los empleados trabajar jornadas prolongadas —que superan la jornada estándar de ocho horas— durante un máximo de 37 días al año, siempre que exista un acuerdo voluntario con su empresa y se aplique un complemento salarial del 40% por las horas trabajadas más allá de la jornada estándar. Antes de la votación, el proyecto de ley había suscitado numerosas críticas y provocado dos huelgas nacionales, el 1 de y el 14 de octubre. La Confederación General de Trabajadores de Grecia y el sindicato Adedy se oponen firmemente a esta medida (véase el comunicado de ADEDY GSEE). Las organizaciones sindicales denuncian el escaso margen de negociación de que disponen los trabajadores. Los partidarios de esta medida se felicitan por la flexibilidad de su aplicación, que es voluntaria y se decide dentro de la empresa.

Reducción de la jornada laboral : Tras el anuncio del programa piloto destinado a implantar diferentes medidas de reducción de la jornada laboral, se inscribieron un total de 1.994 empresas e instituciones (véase IR Notes 252). Se seleccionaron 90, que representan a unos 5.000 trabajadores (véase el comunicado). A partir de ahora, las empresas firmarán acuerdos (véase la lista de empresas e instituciones). La ministra ha dado a conocer la necesidad de reducir la jornada laboral de las personas mayores o con responsabilidades familiares. La fase principal del proyecto comenzará en 2026.

Pilar europeo de los derechos sociales : Mientras la Comisión trabaja en un nuevo plan de acción para aplicar el pilar europeo de derechos sociales, el Comité Económico y Social Europeo ha publicado un estudio, encargado a nuestro socio Panteia, en el que se examina la aplicación del pilar y su primer plan de acción en 2024. El estudio se centra en cuatro directivas adoptadas en el marco del pilar europeo: las relativas a las condiciones de trabajo transparentes y previsibles, la conciliación de la vida laboral y familiar, los salarios mínimos adecuados y la igualdad entre mujeres y hombres en los consejos de administración. El análisis, que se centra en su aplicación y en las deficiencias que aún persisten, abarca 14 de los 27 Estados miembros (véase el informe de países). Las conclusiones son bastante críticas y ponen de relieve una aplicación insuficiente de estos textos, cuyos derechos no suelen beneficiar a las personas que ocupan puestos de trabajo atípicos o precarios. Además, las inspecciones de trabajo y los organismos encargados de la igualdad no disponen de los recursos y las sanciones necesarios para garantizar el cumplimiento de la legislación.