IR Notes

La directiva 2023/970, adoptada el 10 de mayo de 2023, tiene por objeto reforzar la igualdad salarial y la transparencia salarial en todos los Estados miembros de la UE (véase IR Notes 205). Los países tenían hasta el 7 de junio de 2026 para transponer esta directiva a su legislación nacional. Sin embargo, un estudio de Eurofound que se publicó a finales de octubre de 2025 ya señalaba que los avances en materia de transposición seguían siendo limitados en todos los Estados miembros. Hasta la fecha, la aplicación de la directiva resulta desigual y compleja, lo que crea un mosaico de normas que dificulta la armonización de las prácticas para las empresas y los representantes del personal. En primer lugar, la transposición de la directiva acumula retrasos significativos en muchos países. A pesar de un plazo de tres años y no los dos habituales para las directivas sociales, varios Estados miembros aún no han finalizado su legislación. En Francia, por ejemplo, el proyecto de ley sigue en fase de debate con los agentes sociales y no se prevé su adopción antes del 7 de junio de 2026, con una entrada en vigor parcial prevista solo en 2027. En Dinamarca, no se espera que la directiva entre en vigor antes del 1 de enero de 2027. Hasta la fecha, únicamente la federación Valonia-Bruselas en Bélgica ha completado la transposición. Estos retrasos posponen la obligación de las empresas de informar sobre las escalas salariales y publicar informes sobre las diferencias salariales. Además, los Estados miembros interpretan y aplican la directiva de manera muy variable. El margen de maniobra que deja el texto europeo permite adaptaciones, incluso “sobre-transposiciones”, es decir, medidas que van más allá de los requisitos mínimos. Así, en Francia, el proyecto de ley prevé comunicar a los candidatos un rango de remuneración inicial, mientras que en Italia se plantea facilitar el importe exacto del salario propuesto. Otro punto de divergencia se refiere al informe sobre las diferencias salariales entre mujeres y hombres, que debe incluir los componentes variables y complementarios. La directiva exige un informe anual para las empresas de 250 trabajadores o más, y cada tres años para las que tienen entre 150 y 249 trabajadores. Las empresas de entre 100 y 149 trabajadores dispondrán de ocho años para presentar su primer informe y, a continuación, deberán renovarlo cada tres años. Sin embargo, algunos países están endureciendo estas obligaciones: en Italia, el informe deberá ser anual para todas las empresas afectadas, mientras que en Dinamarca el umbral se ha reducido a 100 trabajadores. Por su parte, Francia mantiene su umbral actual de 50 trabajadores, en consonancia con su “Índice de Igualdad” existente. Por último, los métodos utilizados para evaluar las diferencias salariales también varían. En Italia, el análisis se basa esencialmente en las categorías del convenio colectivo, aunque se puede tener en cuenta la clasificación interna de la empresa. En Dinamarca, las empresas deberán utilizar la nomenclatura oficial DISCO, que clasifica las profesiones en 372 subgrupos profesionales. Estas diferencias metodológicas complican la comparación de datos entre países y dificultan el trabajo de los representantes del personal a nivel europeo. En definitiva, si bien el objetivo de la transparencia salarial es común, su aplicación sigue siendo fragmentada. Los representantes del personal tendrán un papel clave que desempeñar para garantizar que los principios de igualdad y transparencia se apliquen efectivamente, a pesar de las disparidades entre los Estados miembros.

La Directiva “Ómnibus I” ha llegado a su fin : Un año después de la publicación de la primera propuesta “ómnibus” por parte de la Comisión Europea, el 26 de febrero de 2025, el texto que modifica las directivas sobre informes de sostenibilidad (CSRD) y el deber de diligencia se publicó en el DOUE, al día siguiente de su aprobación definitiva por parte del Consejo. A partir de ahora, los directivos de las empresas y los representantes de los trabajadores disponen de una versión oficial del texto en su idioma, lo que facilitará su aplicación y evitará tener que recurrir a la maraña de textos de compromiso que precedieron a su adopción definitiva. La directiva entrará en vigor el 19 de marzo y ha aumentado considerablemente los umbrales de aplicación de las directivas CSRD y CS3D. El umbral de plantilla de las empresas sujetas a la directiva CSRD, que antes se aplicaba a las empresas con 250 trabajadores o más, ahora se aplica a las que tienen más de 1000 trabajadores y una facturación anual superior a 450 millones de euros (en lugar de 40 millones). En cuanto a la directiva sobre el deber de vigilancia, ahora afecta únicamente a las empresas con más de 5000 trabajadores (en lugar de 1000) y con una facturación neta superior a 1500 millones de euros (en lugar de 450 millones de euros). La revisión también aporta una serie de flexibilidades a favor de las empresas. En lo que respecta al deber de vigilancia, el texto permite que las empresas que hayan identificado varios riesgos equivalentes (mismo nivel de gravedad o probabilidad) no tengan que tratarlos y pueden optar por empezar por los relacionados con sus socios comerciales directos, es decir, sus proveedores o subcontratistas con los que tienen una relación contractual directa. Se ha eliminado la obligación de las empresas de adoptar un plan de transición para la mitigación del cambio climático en virtud de la CS3D. La directiva aplaza un año más la fecha límite para la transposición de la CS3D al derecho nacional, fijándola en el 26 de julio de 2028. “Si bien los políticos pueden simplificar las leyes, no pueden simplificar los considerables problemas medioambientales y sociales a los que se enfrentan las empresas europeas”, como explica Andreas Rasche, profesor y vicedecano de la Copenhagen Business School. Además, aunque las obligaciones legales hayan desaparecido, los requisitos de los bancos, los inversores y los socios comerciales siguen vigentes y muchas empresas no podrán eludir la obligación de publicar informes muy detallados y demostrar su buena fe en materia de deber de vigilancia para obtener financiación en condiciones ventajosas.

Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización : El pasado 25 de febrero el Consejo alcanzó un  acuerdo provisional sobre la propuesta de Reglamento destinado a ampliar el ámbito de aplicación del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización en favor de los trabajadores despedidos (FEAG). Una vez aprobado formalmente por el Consejo y el Parlamento, el texto se publicará en el DOUE. Presentada el 1 de abril de 2025 por la Comisión Europea (véase IR Notes 249), la propuesta tiene por objeto, en particular, ampliar la ayuda del FEAG, que ya no se limitará a los trabajadores despedidos, sino que se extenderá también a “los trabajadores afectados por un despido inminente en empresas en proceso de reestructuración”. La intervención del FEAG debe permitirles adquirir las competencias necesarias para ayudarles a evolucionar hacia una función diferente o a cambiar de empleo, en su empresa actual o en otra diferente. Los trabajadores afectados son aquellos cuyo contrato o relación laboral deba finalizar como consecuencia de un despido, según la comunicación escrita de la empresa a los representantes de los trabajadores en la que les informe, en particular durante las consultas con ellos, del número y las categorías de trabajadores que serán despedidos, de conformidad con el artículo 2, apartado 3, de la Directiva 98/59/CE. En una empresa en proceso de reestructuración el número mínimo de trabajadores que deben verse afectados por un proyecto de despido colectivo es de 200, pero se prevén excepciones a este umbral. La solicitud de intervención es formulada por la empresa y luego transmitida por el Estado miembro a la Comisión en plazos estrictos. Además, para todas las solicitudes de ayuda (para trabajadores ya despedidos o en riesgo de serlo), la contribución financiera del FEAG a una empresa no superará los cuatro millones de euros por Estado miembro para un ejercicio financiero determinado. Esta disposición tiene por objeto limitar el riesgo de que una empresa determinada agote por sí sola los recursos financieros y garantizar que se disponga de financiación para las reestructuraciones en los distintos Estados miembros, como indica el propio texto. Una disposición que ya no permitirá ayudas como las concedidas a Air France, que ascendieron a 17,7 millones en 2022 para 1580 antiguos empleados, o los 12,8 millones concedidos a 2500 antiguos empleados tras la quiebra de BenQ. Desde 2007, el FEAG ha intervenido en 186 casos, asignando 727 millones de euros para ayudar a más de 181.167 personas en 20 Estados. Según los últimos datos para 2023-2024 (informe y anexo), el 81 % de los trabajadores despedidos encontraron un nuevo empleo en los 18 meses siguientes a la obtención de la ayuda (véase la página dedicada al FEAG en la web de la Comisión y la lista de ayudas concedidas, los comunicados del Consejo y de la Comisión).

• Reestructuración : El pasado 2 de marzo, la Comisión Europea propuso movilizar dos millones de euros del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización para ayudar a 507 trabajadores despedidos en abril de 2025 tras la quiebra de la empresa siderúrgica Liberty Steel Belgium (véase el comunicado).

• Consejo de Empleo y Asuntos Sociales : El pasado 9 de marzo, los ministros de Empleo de los Veintisiete adoptaron una recomendación sobre el capital humano, que proporcionará a los Estados miembros orientaciones sobre cómo remediar la escasez de mano de obra y de competencias en toda la UE. Los ministros también intercambiaron opiniones sobre el uso de la inteligencia artificial para reforzar el empleo de calidad y los derechos de los trabajadores (véase el comunicado del Consejo).

Peluquería : El pasado 2 de febrero los agentes sociales europeos del sector de la peluquería, UNI Europa y Coiffeur EU publicaron una declaración conjunta en la que pedían, en particular, a la Comisión Europea y a los Estados miembros que lucharan contra el alquiler fraudulento de puestos en las peluquerías, una práctica que “constituye una grave amenaza para la sostenibilidad, la profesionalidad y las condiciones de trabajo equitativas en el sector”, explican los firmantes (véase el comunicado de UNI Europa).

Derecho “al rebote” : Desde el 1 de marzo, los trabajadores con más de diez años de carrera a sus espaldas pueden ejercer su “derecho al rebote”, también denominado “prima Trampolín”, establecido mediante la ley programa del 18 de julio de 2025. Este dispositivo permite beneficiarse del derecho a prestaciones por desempleo durante un periodo de seis meses tras una dimisión voluntaria. El objetivo es facilitar la reconversión de los trabajadores que justifiquen un proyecto profesional estructurado, estudiado previamente en una solicitud presentada ante el servicio público de empleo (ONEM). Este plazo podrá prorrogarse seis meses más en caso de formación para una profesión en escasez.

Trabajadores trans : El Gobierno y las dos confederaciones sindicales CCOO y UGT firmaron el pasado 26 de febrero un Acuerdo sobre un modelo de acompañamiento para personas trans en el ámbito de la empresa. Este acuerdo reafirma el compromiso adquirido en el artículo 15.1 de la ley 4/2023 de 28 de febrero 2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que garantiza la integración de las personas trans en el mercado laboral. El protocolo establece una serie de recomendaciones para el reconocimiento y el respeto del género manifestado por el trabajador (por ejemplo, el reconocimiento de los pronombres legalmente reconocidos). Este protocolo marca el compromiso del Ministerio de Trabajo español y de los agentes sociales para establecer un entorno laboral más respetuoso con la diversidad (véase el comunicado del gobierno, de CCOO y de la UGT).

Fortalecimiento de la negociación colectiva : Ha entrado en vigor la ley sobre el fortalecimiento de los convenios colectivos. Tras ser sometida a consulta pública en febrero (véase IR Notes 266), la ley fue aprobada con ligeras modificaciones por el Parlamento. Su objetivo en particular es reforzar la cobertura de los trabajadores por los convenios colectivos, promover la negociación colectiva y mejorar el marco que regula la celebración, la aplicación y la extensión de los convenios colectivos. Además, pretende proteger plenamente a los trabajadores tras la expiración de un convenio colectivo, así como acelerar y racionalizar los procedimientos de resolución de conflictos colectivos.

Primer informe del Observatorio de la IA sobre el empleo : En 2025, Italia fue pionera al lanzar su normativa sobre IA para aplicar las normas europeas (véase IR Notes 259) y puso en marcha un observatorio nacional para seguir el impacto de la IA en el empleo. Este observatorio acaba de publicar su primer informe, el 19 de febrero. En él se presentan las disparidades geográficas en el uso de la IA y se pone de relieve el desfase entre las competencias y la formación, en particular la brecha entre la oferta y la demanda de profesionales STEM, así como la lentitud de las empresas a la hora de invertir en procesos de digitalización (véase el comunicado).

Cambio climático : El Consejo Consultivo Tripartito para el Diálogo Social (MCESD) examinó el pasado 5 de marzo y a petición de la Asociación Maltesa de Hoteles y Restaurantes (MHRA) las cuestiones relativas a la preparación para catástrofes y la coordinación de las intervenciones de emergencia. Esta reunión, dedicada al cambio climático, pone de relieve la creciente preocupación por sus efectos en un país en el que el sector turístico ocupa un lugar destacado. Los debates se centraron en medidas destinadas a sensibilizar sobre las acciones que deben emprenderse y a mejorar la coordinación entre los agentes sociales, las entidades públicas y el gobierno (véase el comunicado).

Trabajo temporal : Desde principios de año, los trabajadores temporales tienen derecho a una remuneración equivalente a la de un trabajador fijo en el mismo puesto (véase el comunicado). Sin embargo, esta medida no ha supuesto una mejora significativa de las condiciones laborales. Las agencias de trabajo temporal tienen dificultades para definir con precisión estas remuneraciones equivalentes, en particular en lo que respecta a la inclusión de las deducciones por alojamiento. Además, las organizaciones que representan a las agencias de trabajo temporal han firmado un acuerdo para aplicar esta norma con el sindicato LBV y no con uno de los tres principales sindicatos, lo que plantea dudas sobre la representatividad.

Contratos de trabajo en línea : El Consejo de Ministros aprobó el pasado 24 de febrero un proyecto destinado a instaurar un sistema digital centralizado dedicado a la gestión de los contratos de trabajo. Esta plataforma permitirá a las empresas suscribir, modificar o rescindir contratos, así como utilizar modelos de documentos estandarizados (véase el comunicado). Accesible gratuitamente para todos, también abarcará otros tipos de acuerdos, en particular los relacionados con la formación. Además, esta iniciativa debería permitir simplificar los trámites administrativos, en particular para la contratación de trabajadores extranjeros.

Fusión importante en el sector aeroespacial : Los grupos Airbus, Leonardo y Thales anunciaron el 22 de octubre de 2025 la firma de un protocolo de acuerdo con el objetivo de agrupar sus actividades espaciales en una nueva entidad, Bromo. El objetivo declarado es “crear un actor espacial europeo de primer orden” (véase el comunicado). La nueva empresa dará empleo a unos 25.000 trabajadores repartidos por varios países europeos. Con una facturación anual estimada de 6500 millones de euros (pro forma, a finales de 2024) y una cartera de pedidos que cubre más de tres años de facturación, Bromo tendrá un tamaño crítico que le permitirá innovar y competir a escala mundial, en particular frente a competidores como la red Starlink. Bajo los auspicios de IndustriAll Europe, los representantes sindicales de los trabajadores de los tres grupos, con sede en Bélgica, Francia, Alemania, Italia, Polonia, España y el Reino Unido, se reunieron el 1 de diciembre de 2025. El objetivo era definir un enfoque común ante esta fusión. En particular, exigieron la preservación de los puestos de trabajo y los centros de producción, el mantenimiento de las condiciones laborales (mediante la conservación de los convenios colectivos para los trabajadores transferidos), así como el respeto de los derechos de información y consulta de los representantes del personal en cada etapa del proyecto y a todos los niveles (véase el comunicado). En una carta común dirigida a las direcciones de Airbus, Thales y Leonardo, 14 sindicatos de varios países europeos han unificado sus reivindicaciones. Solicitan garantías concretas en el marco de la fusión como, por ejemplo: 1) la negociación, desde la creación de Bromo, de un nuevo comité de empresa europeo que incluya a representantes de todos los países afectados e integre, como mínimo, las mejores prácticas sociales y la experiencia de los acuerdos europeos de comité de empresa existentes en Airbus, Thales y Alenia Space; y 2) la garantía de representación de los trabajadores en el consejo de administración del holding Bromo.

Deslocalización a la India : El grupo químico alemán BASF ha anunciado la creación de un nuevo centro de servicios compartidos en la India. Este centro centralizará las funciones financieras y de gestión de personal que actualmente se realizan en Europa. Los representantes de los trabajadores expresan su preocupación por las consecuencias de esta decisión, temiendo en particular la deslocalización de miles de puestos de trabajo, especialmente en el centro de servicios compartidos de Berlín (véanse los comunicados de IG BCE y de IndustriAll Europe).