IR Notes

Tras haber acabado con las directivas sobre informes de sostenibilidad y el deber de diligencia, los Estados miembros parecen dispuestos a atacar la directiva sobre transparencia salarial, que debe transponerse antes del 7 de junio de 2026. Sin embargo, no solo muchos países van con retraso, sino que cada vez son más los que muestran su hostilidad, ya sea de forma directa, solicitando su derogación, como Suecia, o de forma indirecta, retrasando su aplicación, como Francia o los Países Bajos, con la esperanza, en algunos casos, de que el legislador europeo la reconsidere en el marco de una próxima directiva ómnibus. A pocos meses de la fecha límite de transposición, la situación se está volviendo algo caótica. Oficialmente, la Comisión Europea se mantiene firme y ha anunciado en varias ocasiones que no revisará dicha fecha. Recientemente, al presentar la estrategia europea sobre igualdad de género 2026-2030, Comisión recordó que, en la UE, las mujeres siguen ganando de media un 12 % menos por hora que los hombres (véase el comunicado). Además, «abordar este problema equivale a reparar una injusticia y a respetar los tratados de la UE, así como la Carta de los Derechos Fundamentales ». Y para ello, «la Directiva sobre transparencia salarial supone un punto de inflexión en la lucha contra la discriminación salarial y la infravaloración de los empleos predominantemente femeninos, que son las causas profundas de la brecha salarial entre hombres y mujeres.» La Comisión explica que «seguirá apoyando a los Estados miembros en la aplicación eficaz y oportuna de esta directiva». Dicho de otro modo, mantiene el rumbo y, en caso de que no se transponga a tiempo, iniciará los procedimientos habituales contra los Estados miembros, hasta lograr su condena por parte del Tribunal de Justicia si fuera necesario. Sin embargo, el 26 de marzo, el Gobierno sueco, que había votado en contra del texto en 2023, abrió fuego: declaró que la «formulación» de la directiva «supone una carga administrativa excesiva y, por lo tanto, corre el riesgo de reducir los avances en materia de igualdad». Por lo tanto, el Gobierno «tiene la intención de trabajar para que se aplace la fecha de aplicación de la directiva y se inicie una renegociación de la misma con el fin de simplificar la normativa». El final del comunicado es muy claro: «El Gobierno no tiene intención, por el momento, de presentar al Parlamento un proyecto de ley relativo a la Directiva sobre transparencia salarial» (véase el comunicado). Esta posición, impulsada por el partido de extrema derecha Demócratas de Suecia, no puede sino complacer a las organizaciones patronales, que reclaman, como mínimo, una pausa en la aplicación de dicha Directiva. El argumento no varía: «Estamos de acuerdo con el objetivo, pero el texto impone una pesadilla burocrática». Sin embargo, esta supuesta pesadilla burocrática ya fue aprobada hace tres años por una amplia mayoría de Estados miembros y por el Parlamento Europeo. Una vez más, como señala Roland Erne, profesor de integración europea y relaciones laborales en el University College de Dublín, se trata de «desafiar tanto el Estado de derecho como la democracia en el seno de la Unión Europea». Por tanto, para un número cada vez mayor de actores, una directiva europea puede combatirse tanto antes de su adopción como después, durante su transposición. Esto también se aplica a la directiva revisada sobre los comités de empresa europeos, que sin duda será atacada desde todos los frentes durante la fase de transposición. En cuanto a la transparencia salarial, el intento de frenazo sueco debería quedar en algo simbólico. La no transposición no constituye una inmunidad eficaz frente a la directiva: la Comisión podrá incoar un procedimiento por incumplimiento contra Suecia, a la que el Tribunal de Justicia podría imponer una multa lo suficientemente disuasoria como para hacerla cambiar de opinión. En cuanto a la directiva, algunas de sus disposiciones podrían considerarse de efecto directo, lo que permitiría a cualquier justiciable sueco invocarlas ante los tribunales nacionales. Cabe recordar que el objetivo de la UE es la armonización y que cuenta con los instrumentos jurídicos necesarios para evitar que los Estados miembros se seleccionen lo que les conviene de su legislación, el famoso «cherry picking» tan apreciado por los británicos.

Política social : El Consejo adoptó, el pasado 9 de marzo, el informe conjunto sobre el empleo, que analiza los avances de los Estados miembros en materia de convergencia social. El informe examina el mercado laboral y las políticas sociales de cada país, evalúa su rendimiento y recopila los resultados a escala de la UE para compararlos con los objetivos fijados a ese nivel. La UE se encuentra actualmente en el buen camino para alcanzar su objetivo global en materia de tasa de empleo de aquí a 2030. La tasa de empleo de la UE alcanzó el 75,8 % en 2024 (+0,5 puntos con respecto a 2023), a solo 2,2 puntos del objetivo del 78 % fijado para 2030. Sin embargo, la situación resulta mediocre en lo que respecta a otros dos objetivos: 1/ la proporción de adultos que participan en actividades de aprendizaje cada año ha pasado del 37,4 % en 2016 al 39,5 % en 2022. La progresión es lenta y la tasa alcanzada sigue estando más de 20 puntos por debajo del objetivo principal de la UE para 2030, fijado en el 60 %. 2/ A pesar de los notables avances, se requieren esfuerzos adicionales para alcanzar el objetivo de reducción de la pobreza, que disminuyó en aproximadamente 2,9 millones de personas en la UE en 2024 con respecto a 2019, pero este resultado está «aún lejos del objetivo global de la UE, que es reducir esta cifra en al menos 15 millones de aquí a 2030 ». Lo preocupante es que el número de personas en situación de riesgo de pobreza fue mayor en 2024 que en 2019 en 11 Estados miembros.

Economía social : La Comisión Europea publicó, el pasado 30 de marzo, un informe sobre la aplicación del plan de acción para la economía social, adoptada el 9 de diciembre de 2021. «En los últimos cinco años, 21 Estados miembros han adoptado o están elaborando estrategias nacionales o regionales en materia de economía social, y 12 han reformado su legislación en este ámbito», subraya la Comisión. Sin embargo, admite la Comunicación, «la economía social aún no goza de un reconocimiento ni de un apoyo coherentes en todos los Estados miembros y regiones». La economía social sigue sufriendo unas «condiciones de competencia desiguales, agravadas por su modelo económico diferenciado» (véase el comunicado).

Transparencia salarial : El Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) publicó el pasado 27 de marzo unas directrices sobre la evaluación y la clasificación de los puestos de trabajo sin distinción de género, que resultarán útiles de cara a la Directiva sobre transparencia salarial. De forma paralela a este conjunto de herramientas, el EIGE y Eurofound han colaborado en la redacción de una nota orientativa que presenta en detalle las ventajas que la evaluación de los puestos de trabajo sin distinción de género aporta a los empleadores, a los trabajadores y a los interlocutores sociales.

Riesgos psicosociales : La eurodiputada Estelle Ceulemans (S&D) presentó, el 25 de marzo, su proyecto de informe de iniciativa legislativa sobre los riesgos psicosociales en el trabajo, en el que solicita a la Comisión que presente, antes de que finalice 2026, una propuesta de directiva sobre los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo, que incluya requisitos mínimos destinados a garantizar un nivel de protección elevado y equivalente para todos los trabajadores de la Unión. En el anexo del informe figuran unas recomendaciones en forma de propuesta de directiva.

Convicción religiosa : El Tribunal de Justicia dictó una sentencia el pasado 12 de marzo relativa a una empleada de una asociación perteneciente a la Iglesia católica alemana dedicada a asesorar a mujeres embarazadas. La trabajadora decidió abandonar la Iglesia (para dejar de pagar un recargo fiscal destinado al culto). La asociación, al conocer su baja, decidió despedirla, achacándole un grave incumplimiento de sus obligaciones de lealtad. El Tribunal de Justicia considera que, en principio, el empleador no podía despedir a la trabajadora por el mero hecho de haberse retirado de la Iglesia católica, dado que dicha asociación también emplea a personas no católicas para la misma actividad, al considerar que basta con que los asesores se comprometan a respetar las directrices de la Iglesia católica. Así pues, el Tribunal de Justicia considera que constituye una violación del Derecho de la UE el hecho de exigir a un empleado que no se retire de dicha Iglesia durante la relación laboral so pena de despido (véase el comunicado de prensa).

Fortalecimiento de la contratación pública : El Parlamento aprobó definitivamente, el 27 de marzo, la ley destinada a «reforzar la autonomía tarifaria garantizando el cumplimiento de los convenios colectivos en el marco de la adjudicación de contratos públicos federales» (Tariftreuegesetz). Esta ley establece que las empresas que ejecutan contratos públicos deben garantizar condiciones de trabajo equivalentes a las previstas en sus convenios colectivos (véase el comunicado). El objetivo es aumentar el número de trabajadores cubiertos por convenios colectivos. Esta ley ha sido criticada, por un lado, por los sindicatos, que consideran que sigue siendo insuficiente, ya que únicamente se aplica a dos tercios de la contratación pública y establece numerosas excepciones y derogaciones, como la exclusión de los contratos públicos celebrados con las fuerzas armadas (véase el comunicado). Por otro lado, los empresarios denuncian un incremento de la burocracia y expresan su preocupación por el impacto de esta ley en los costes de la contratación pública (véase el comunicado).

Alianza para defender el Estado del bienestar : Catorce organizaciones, entre las que se encuentran ONG y sindicatos, han puesto en marcha una alianza para promover un Estado del bienestar sólido y sostenible, ante los temores de crisis económicas y ataques contra la democracia (véase el comunicado). Según ellas, el Estado no es un obstáculo, sino un modelo de prosperidad y sostenibilidad (véase el comunicado). La alianza se articula en torno a varios objetivos: garantizar un sistema de seguridad social bien financiado, asegurar un empleo de calidad, luchar contra la pobreza y proteger el clima. Con más de 20 millones de afiliados, la alianza se basa en un estudio de YouGov que revela un apoyo mayoritario de la población al Estado del bienestar (véase el estudio).

Permiso para cuidadores : La duración máxima del permiso para «cuidadores de familiares» se duplicará para los trabajadores que lo soliciten a partir del 1 de julio, de conformidad con la ley del 22 de marzo de 2026, publicada el 1 de abril, que introduce modificaciones en la legislación aplicable a los cuidadores. La duración máxima de una suspensión total del contrato de trabajo pasará de 3 a 6 meses, mientras que la duración máxima de una reducción a jornada parcial pasará de 6 a 12 meses. La ley ofrece también una mayor flexibilidad a la hora de disfrutar de estos permisos, permitiendo tomarlos en un periodo más corto en función de las necesidades del cuidador, siempre que el empleador esté de acuerdo (véase el comunicado).

Control del tiempo de trabajo : Se modifica la ley sobre el control obligatorio de los horarios mediante una enmienda al artículo 34.9 del Código Laboral, que establece que todas las formas de control del tiempo de trabajo deben ser exclusivamente electrónicas. Esta evolución está directamente relacionada con el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo de 2019, que había establecido la obligatoriedad de este registro de horarios de trabajo para todas las empresas. La enmienda establece que los registros deberán ser accesibles a distancia por parte de las autoridades de inspección de trabajo. La medida entrará en vigor 20 días después de su publicación en el Boletín Oficial, cuya fecha aún no se ha anunciado. Sin embargo, no cuenta con el apoyo unánime. El pasado 23 de marzo, el Consejo de Estado publicó un dictamen consultivo no vinculante en el que expresa sus reservas sobre la medida presentada por el Ministerio de Trabajo. Entre los argumentos de las críticas formuladas se encuentran: el coste de implantación de un sistema electrónico para los empleadores, la ausencia de un análisis de impacto sobre las administraciones públicas, que también se ven afectadas por la ley, los riesgos relacionados con la protección de los datos de los trabajadores y el hecho de que la normativa iría más allá de lo que exige la ley. Una de las principales organizaciones patronales, la CEOE, ha acogido con satisfacción este dictamen del Consejo de Estado.

Violencia en el lugar de trabajo : El proyecto de ley n° 166, aprobado el 3 de marzo, tiene por objeto mejorar las condiciones laborales de los trabajadores. Este proyecto precisa las definiciones del artículo 29 relativas al acoso sexual en el lugar de trabajo, distinguiéndolo de otros tipos de acoso. El texto añade asimismo el artículo 29A, que condena cualquier acto de violencia y/o acoso en el lugar de trabajo. Además, la definición de relación laboral se amplía a los becarios, los voluntarios, las personas cuyo contrato ha sido rescindido y los candidatos a un puesto de trabajo. En resumen, todas las personas implicadas en un entorno laboral, independientemente de que tengan o no una relación de subordinación tradicional. Esta ley tiene por objeto reforzar la protección de los trabajadores frente a cualquier tipo de violencia —física, moral, sexual, psicológica— a la que puedan verse sometidos en un entorno profesional.

Negociación de un comité de empresa europeo : La dirección de la naviera francesa de portacontenedores CMA-CGM continúa negociando para crear, por iniciativa propia, un comité de empresa europeo a nivel del grupo tras haber adquirido dos empresas de logística cuyos empleados estaban representados por un órgano europeo: un comité de empresa europeo para los trabajadores de CEVA Logistics y el comité común de las sociedades europeas del grupo Bolloré, que abarcaba a Bolloré Logistics, la entidad adquirida por CMA-CGM. El objetivo es crear un comité de empresa europeo a nivel de grupo que sustituya a los órganos existentes. Con motivo de la jornada de estudio sobre los comités de empresa europeos, organizada por la CFE-CGC el 31 de marzo en París, la negociadora de la CFE-CGC en el seno del grupo especial de negociación (GSN) de 41 miembros, Capucine Edou, señaló los puntos difíciles de esta negociación, que debería concluir de aquí al verano. Destacó el debate sobre el número de miembros del futuro comité de empresa europeo, que se prolongó durante meses, y la confidencialidad de la información. Refiriéndose al experto que asesora al GSN, Capucine Edou hace un llamamiento a la vigilancia, «pues se ha dado el caso de que este se haya substituido a los negociadores (…), con el riesgo, en ocasiones, de deshacer consensos logrados con gran esfuerzo. Por ejemplo, los miembros del GSN habían conseguido que se aceptara una petición de paridad 50/50 en el CE europeo. El coordinador volvió a establecer la proporción en 40/60 en cumplimiento de la directiva.» (Véanse otros testimonios en el resumen de la jornada).

Riesgos psicosociales : Un nuevo informe elaborado por Eurogip, un observatorio de la rama de riesgos laborales del Seguro de Enfermedad, aborda los instrumentos existentes a nivel internacional en materia de prevención de los riesgos psicosociales (RPS) y ofrece una panorámica de las normativas y los instrumentos de prevención existentes a nivel de la UE, seguida de un análisis nacional de siete países europeos (Alemania, Bélgica, Dinamarca, España, Francia, Italia y Suecia) y cinco países no europeos (Australia, Canadá, Corea del Sur, Estados Unidos y Japón). El informe presenta asimismo herramientas de evaluación de los RPS en las empresas, guías y materiales informativos, campañas, iniciativas y redes nacionales, buenas prácticas, convocatorias de proyectos, incentivos y ayudas económicas.