IR Notes

Il giorno dopo l’incendio a Varsavia, da parte di estremisti, di un appartamento che esponeva la bandiera arcobaleno, la Commissione europea ha presentato la prima Strategia dell’UE per l’uguaglianza delle persone lesbiche, gay, bisessuali, transgender, non binarie, intersessuali e queer (LGBTIQ) (cfr. comunicato stampa). In materia di occupazione, la Commissione ha affrontato il tema della la Direttiva 2000/78 del 27 novembre 2000 che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e che mira a lottare contro «le discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali per quanto riguarda l’occupazione e le condizioni di lavoro» (articolo 1) (cfr. anche Discrimination). La Commissione intende innanzitutto fare il bilancio dell’applicazione di questa direttiva nel 2021, e, contemporaneamente, procedere alla valutazione della Direttiva che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica. Oltre ad accertare la corretta applicazione di entrambi i testi da parte degli Stati membri, la relazione è tesa a verificare che tutti i paesi abbiano istituito un organismo di parità di trattamento in conformità delle Raccomandazioni del 22 giugno 2018 sulle norme riguardanti gli organismi per la parità. Nonostante il contributo di alcune sentenze della Corte di Giustizia, la Commissione osserva che «il quadro normativo non menziona ancora esplicitamente le caratteristiche sessuali come motivo di discriminazione vietato» e che ciò la potrebbe condurre a proporre una revisione delle due direttive. In alcune legislazioni nazionali esistono tali previsioni (cfr. relazione European Commission, Trans and inter sex equality Ritz in Europe – a comparative analysis, novembre 2018), ma non ovunque. Pertanto, la Commissione esaminerà come le persone non binarie, intersessuali e queer possano essere meglio protette contro la discriminazione.
Un ulteriore campo d’intervento riguarda la libera circolazione delle persone nell’Unione (Direttiva 2004/38 del 29 aprile 2004), che a volte trova ostacolo in alcuni Stati che non riconoscono tutte le dimensioni delle famiglie “arcobaleno”. La Commissione intende quindi accertare che il termine “coniuge” rispetti la definizione della sentenza Coman (CGUE, 5 giugno 2018, causa C‐ 673/16) e che sia quindi applicato anche ai partner dello stesso sesso; diversamente, avvierà le necessarie azioni giudiziarie. La Commissione prevede di rivedere le linee guida sulla libera circolazione nel 2022, al fine di agevolare l’esercizio del diritto alla libera circolazione per tutte le famiglie, comprese quelle arcobaleno. Ciò riguarda, ad esempio, i partner sposati e registrati che hanno difficoltà a viaggiare e a stabilirsi in un altro Stato membro.
La Commissione ricorda che la lotta contro le disuguaglianze nell’UE è una «responsabilità condivisa» che «richiede impegno e azioni comuni a tutti i livelli», comprese le imprese. Per raggiungere queste ultime, promuoverà la creazione di Carte nazionali della diversità e si impegnerà a promuovere l’uguaglianza LGBTIQ attraverso azioni specifiche nel quadro della piattaforma europea delle Carte della diversità.

Reazioni delle parti sociali alla strategia LGTBIQ : Il testo presentato dalla Commissione, ignorato dalle principali organizzazioni imprenditoriali a livello europeo, ha invece ricevuto ampio sostegno da parte delle organizzazioni sindacali. La Confederazione Europea dei Sindacati (CES) ha accolto con favore l’iniziativa e «si è impegnata ad sviluppare la propria collaborazione con i sindacati nazionali al fine di sostenere l’uguaglianza LGBTIQ sul lavoro, e a fare pressione sugli eurodeputati e sui ministri affinché l’UE adotti una strategia efficace in materia di parità LGTBIQ» (comunicato della CES). IndustriAll Europe sostiene pienamente la strategia: «Siamo lieti che la Commissione abbia chiarito che la direttiva sulla parità di genere, che sancisce il diritto a non essere discriminati nel mondo del lavoro in base al sesso, si applica anche alla rassegnazione del genere», spiega Judoista Judith Kirton-Darling, vice segretario generale. «IndustriAll Europe auspicherebbe altresì un appello rivolto alle aziende affinché sostengano i lavoratori durante i periodi di transizione» (cfr. comunicato di IndustriAll Europe).

Parità retributiva e trasparenza delle retribuzioni : Stanca di rimanere in attesa del testo promesso dalla Commissione Europea su «misure vincolanti in materia di trasparenza delle retribuzioni», la Confederazione Europea dei Sindacati (CES) ha pubblicato, il 4 novembre, la propria direttiva sulla trasparenza delle retribuzioni, in occasione della Giornata europea per la parità retributiva (cfr. comunicato della CES). Successivamente e dopo i diversi rinvii, la Commissione ha reso noto che presenterà a breve la proposta di direttiva, probabilmente prima del 15 dicembre, ultima data annunciata (cfr. Tweet della Commissione). Dal canto suo, la CES ha incaricato alcuni esperti in diritto del lavoro europeo proprio con l’obiettivo di elaborare una proposta di direttiva giuridicamente valida che possa essere in qualche modo “d’ispirazione” al lavoro della Commissione. In particolare, propone di vietare le clausole di riservatezza sui livelli salariali o di obbligare tutti i datori di lavoro a produrre auditing di informazioni salariali e piani d’azione.

Periodo preso in considerazione per il riconoscimento di un licenziamento collettivo : La Corte di Giustizia ha emesso una sentenza in materia di licenziamenti collettivi (cfr. Collective redundancy) con rilevanti conseguenze pratiche in un contesto di forte aumento delle ristrutturazioni (CGUE, 11 novembre 2020, causa C-300/19, Marclean Technologies). Il caso riguarda l’interpretazione della Direttiva 98/59 del 20 luglio 1998 sui licenziamenti collettivi). Nell’art. 1 della direttiva si definisce licenziamento collettivo «ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più̀ motivi non inerenti alla persona del lavoratore se il numero dei licenziamenti effettuati» dall’azienda supera una certa soglia relativamente a un periodo di 30 o 90 giorni. Si deve tener conto dei licenziamenti avvenuti nel corso dei 30 o 90 giorni precedenti il licenziamento individuale oggetto di impugnazione? Si deve tener conto di questo stesso periodo dopo il licenziamento? Oppure, come sostenuto dall’avvocato generale della Corte di Giustizia (cfr. IR Notes 145) si dovrebbe prendere in considerazione come riferimento il periodo di 30 o 90 giorni intorno alla data del licenziamento? Secondo la Corte di giustizia, solo quest’ultima soluzione dovrebbe essere adottata. «Dall’economia e dalla finalità di tale direttiva risulta che essa impone che tale periodo sia continuo». Pertanto, al fine di «valutare se un licenziamento individuale contestato faccia parte di un licenziamento collettivo, il periodo di riferimento (…) per determinare l’esistenza di un licenziamento collettivo deve essere calcolato prendendo in considerazione tutti i periodi di 30 o di 90 giorni consecutivi nel corso dei quali tale licenziamento individuale è intervenuto, e durante i quali si è verificato il maggior numero di licenziamenti effettuati dal datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore». Solo questa soluzione è conforme allo scopo della direttiva, che è quello di «rafforzare la tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi».

L’IG-BCE vuole riformare la cogestione : La federazione dei sindacati chimici (IG-BCE) ha messo sul tavolo, il 10 novembre, una proposta per rinnovare il sistema di cogestione nelle imprese. La Legge sulla Cogestione del 1976 prevede, nelle imprese con oltre 2000 dipendenti in Germania, l’istituzione di un consiglio di vigilanza composto per metà da rappresentanti dei lavoratori e per metà da rappresentanti dell’azienda stessa. In questo caso, l’azienda, che presiede il consiglio di vigilanza, possiede un doppio diritto di voto, che consente l’adozione di decisioni nelle situazioni di blocco. Per Michael Vassiliadis, presidente della IG-BCE, questa legislazione «risale ai tempi in cui i vecchi bianchi pensavano di poter governare intere società soltanto battendo il pugno sul tavolo». Questa regola «ha urgente bisogno di essere aggiornata», sottolinea, citando l’esempio della Continental, dove il presidente del Consiglio di Vigilanza ha imposto, grazie al suo secondo voto, la cancellazione di 30.000 posti di lavoro e la chiusura di interi siti «senza prima aver ponderato le alternative congiuntamente». La riforma proposta prevede che in caso di una decisione importante (cambiamenti di forma giuridica, trasferimenti di sede all’estero, cessioni d’azienda, fusioni, acquisizioni, chiusure di stabilimenti o licenziamenti collettivi), venga nominato un “arbitro neutro”, precedentemente scelto dal Consiglio con la maggioranza dei due terzi, per effettuare la conciliazione. In tal modo, invece di lasciare che sia il presidente a decidere, le parti si rimettono al conciliatore, che deve presentare una proposta entro un termine ragionevole. La proposta potrà essere respinta solo con la maggioranza dei due terzi.

• Aumento del salario minimo. Il 28 ottobre il Gabinetto Federale ha approvato il terzo decreto sull’adeguamento del salario minimo. Il salario minimo legale sarà inizialmente innalzato a 9,50 euro lordi all’ora il 1° gennaio 2021, per poi aumentare in fasi successive a 9,60 euro lordi il 1° luglio 2021, 9,82 euro lordi il 1° gennaio 2022 e 10,45 euro lordi il 1° luglio 2022. Il Ministro Federale del Lavoro Hubertus Heil (SPD) ha ribadito il suo auspicio che il salario minimo possa continuare a crescere rapidamente in futuro (cfr. comunicato).

• Aumento del salario minimo : Il Governo ha fissato il 30 ottobre il livello di salario minimo netto per il 2021 a 3.400 kune (453,3 euro) o 4.250 kune (566,6 euro) lordi. Si tratta di un aumento di 150 kune (20 euro), pari al 4,61% rispetto al salario minimo netto medio per l’anno 2020. Il salario minimo è aumentato del 36,21 % in quattro anni. Il nuovo salario minimo è ora superiore al 46% del salario medio lordo, come richiesto dall’Unione dei sindacati autonomi della Croazia (UATUC), la più grande confederazione sindacale del paese, che auspica altresì un aumento superiore per il 2022.

• Telelavoro durante l’emergenza Covid-19 : È entrato in vigore il 12 novembre scorso il decreto governativo n. 487/2020 «Applicazione delle norme sul telelavoro durante lo stato di pericolo», che resterà in vigore fino all’8 febbraio 2021. Il decreto prevede, in particolare, di poter derogare all’applicazione dell’articolo 86/A della legge 93 del 1993 sulla sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, che contiene disposizioni specifiche in materia di telelavoro. L’azienda e il lavoratore possono inoltre derogare all’articolo 196 del Codice del Lavoro dedicato al telelavoro, rendendo possibili deroghe anche a discapito del dipendente. Le parti sono libere di pattuire le modalità del telelavoro, modificare il luogo di lavoro o applicare il telelavoro parziale (alcuni giorni alla settimana o parte della giornata).

Garanzie minime nel quadro di ristrutturazioni : Nella riunione plenaria del 20 ottobre, i membri del comitato aziendale europeo del gruppo aeronautico Safran hanno richiesto l’adozione di un accordo europeo, sulla falsariga di quanto è stato negoziato in Francia, per evitare licenziamenti forzati. Tale accordo dovrebbe includere, in particolare, «misure per la agevolare la mobilità in seno al gruppo al fine di preservare i posti di lavoro e le competenze dei lavoratori»; incentivi per gli esodi volontari e formazione per soddisfare le esigenze dei dipendenti di adattarsi alle professionalità del futuro. Nonostante la crisi senza precedenti, «il gruppo continua a registrare una redditività a due cifre» che deve consentire «l’attuazione di un modello sociale realmente europeo per la gestione della stessa» (cfr. comunicato stampa).

Superare l’emergenza Covid-19 : A seguito della dichiarazione congiunta siglata con Inditex, la federazione sindacale mondiale IndustriAll Global Union e il gruppo tedesco Tchibo hanno sottoscritto una dichiarazione congiunta, riaffermando e rafforzando pubblicamente il loro impegno a lavorare insieme per aiutare l’industria dell’abbigliamento a risollevarsi dopo la crisi provocata dalla pandemia. Il testo include, ad esempio, l’impegno a «garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori lungo tutte le catene di approvvigionamento non alimentare di Tchibo» o ancora a stabilire con i fornitori condizioni finanziarie «che consentano loro di onorare i pagamenti e di preservare il livello di occupazione e di reddito dei loro dipendenti».

• Comitato sindacale mondiale : I 90 sindacalisti della rete sindacale globale di ArcelorMittal, riunitisi il 3 e 4 novembre, hanno adottato una dichiarazione invitando il management a negoziare un accordo quadro internazionale teso all’istituzione di un comitato sindacale globale «con adeguati processi di informazione e consultazione sulle questioni transnazionali, non solo in materia di salute e sicurezza, ma anche e soprattutto sulle strategie del gruppo per quanto riguarda l’ubicazione dei suoi impianti a livello globale e la tipologia di prodotti che Arcelor Mittal svilupperà per il futuro mercato globale dell’acciaio. (cfr. comunicato). La rete sindacale mondiale del gruppo Shell, chiede una transizione giusta per i lavoratori (cfr. comunicato di IndustriAll), mentre quella di Fresenius critica il management per l’insufficiente protezione dei dipendenti nel contesto della pandemia (cfr. comunicato della FSESP/EPSU).

Trasparenza retributiva : Su richiesta della Commissione Europea, la Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound) ha esaminato tre tipi di misure destinate a garantire la trasparenza delle retribuzioni e il diritto alla parità retributiva tra uomini e donne (cfr. Gender equality): 1) riconoscere il diritto al lavoratore di ottenere informazioni sul proprio livello retributivo rapportato a quello dei colleghi; 2) produrre relazioni che riportino i livelli retributivi medi per categoria e/o livello gerarchico, suddivisi per genere; 3) effettuare audit sulle retribuzioni. Sulla base di 124 interviste con il management e i rappresentanti dei dipendenti di 14 paesi, lo studio valuta i costi e la pertinenza di questi strumenti (Measures to promote gender pay transparency in companies : How much do they cost and what are their benefits and opportunities?). Un’ampia maggioranza dei rappresentanti delle aziende e dei lavoratori (66%) ritiene che gli audit retributivi siano più utili delle relazioni sulle retribuzioni (44%). Evidenziando i limiti delle relazioni, suggeriscono di andare oltre nelle analisi, ad esempio includendo ulteriori disaggregazioni, eseguendole separatamente per unità diverse o includendo una prospettiva longitudinale. Come ha affermato Christine Aumayr-Pintar, ricercatrice presso Eurofound, «Lo studio ha dimostrato che gli audit sulle retribuzioni non sembrano porre particolari problemi alle aziende» (cfr. Are simple statistics enough? On the benefits of gender pay reports and audits).