IR Notes

Mercoledì 24 febbraio il Collegio dei Commissari doveva adottare (ha adottato) una posizione sulle iniziative destinate a migliorare le condizioni di lavoro dei lavoratori delle piattaforme online (cfr. comunicato). L’iniziativa giunge una settimana dopo la pubblicazione di diverse sentenze da parte di giurisdizioni nazionali in cui è stato negato il carattere di lavoro autonomo in relazione al rapporto che lega gli autisti alla piattaforma Uber. Dopo la Corte di Cassazione francese, che nel marzo 2020 aveva riclassificato il rapporto contrattuale di un autista di Uber come lavoro subordinato (cfr. IR Notes 137), è giunta ora anche la sentenza della Corte Suprema del Regno Unito, che riclassifica il rapporto di lavoro di un autista di Uber in “worker“, escludendo che possa trattarsi di lavoro autonomo. Quello di “worker” è uno status intermedio tra lavoratore dipendente e autonomo, che conferisce ai lavoratori alcuni diritti, quali il salario minimo o le ferie retribuite (cfr. sentenza e sintesi). In Olanda, poi, la Corte d’Appello di Amsterdam ha emesso una sentenza, il 16 febbraio scorso, riclassificando anch’essa, in un procedimento giudiziario sostenuto dalla confederazione sindacale FNV, i rider di Deliveroo in lavoratori dipendenti. Come ha dichiarato Nuna Zekić, professore associato all’Università di Tilburg, «Questa sentenza dovrebbe segnare la fine del dibattito sullo status dei rider in Olanda». Infatti, «La maggior parte delle sentenze emesse dalle giurisdizioni nazionali negli ultimi mesi adottano tutte questo orientamento», conferma Valerio De Stefano, professore di Diritto del Lavoro all’Università Cattolica di Lovanio (KU Leuven). Pur accogliendo con grande favore queste recenti sentenze (cfr. comunicato), la Confederazione Europea dei Sindacati ritiene necessaria l’adozione di una legislazione europea, in quanto i successi ottenuti in tribunale «a volte rendono giustizia solo a singoli o a piccoli gruppi di lavoratori, mentre le aziende della gig-economy continuano a sfruttare milioni di lavoratori». È quindi molto atteso il lancio della consultazione delle parti sociali europee, il primo passo verso una futura legislazione che però vedrà la luce solo tra diversi anni. Occorre però rilevare che il susseguirsi di sentenze sfavorevoli a un modello che si limita ad assoggettare i lavoratori autonomi agli algoritmi comincia a produrre effetti: alcune piattaforme digitali, infatti, al fine di limitare le controversie, migliorano le condizioni di lavoro dei loro addetti, mentre altre hanno adottato la decisione di convertire i loro lavoratori autonomi in lavoratori dipendenti, come ad esempio la società di consegne Just Eat in Francia, che ha annunciato l’assunzione di 4.500 persone entro la fine dell’anno.

• La Commissione discute i dossier sociali : In vista della riunione del 3 marzo, figurano all’ordine del giorno del collegio dei commissari diverse tematiche sociali: 1) il piano d’azione per l’attuazione de Pilastro europeo dei diritti sociali; 2) l’iniziativa tanto attesa sulle misure per la trasparenza salariale volte a ridurre il divario retributivo; 3) la strategia per rafforzare i diritti delle persone con disabilità.

Salari minimi adeguati : Il Parlamento Europeo ha adottato il 10 febbraio, una Risoluzione sulla riduzione delle disuguaglianze con particolare attenzione alla povertà lavorativa » in cui gli Eurodeputati sostengono la proposta di direttiva della Commissione Europea su salari minimi adeguati nell’UE (cfr. IR Notes 151). Malgrado l’astensione di circa 200 eurodeputati, il testo ha ottenuto 365 voti a favore (e 118 voti contrari). La Commissione Occupazione e Affari sociali del Parlamento ha inoltre nominato i due europarlamentari che sosterranno la posizione del Parlamento nelle discussioni con il Consiglio e la Commissione. La scelta è ricaduta su due pesi massimi della Commissione, l’olandese Agnes Jongerius (S&D) e il tedesco Denis Radtke (PPE), che spiegano: «I salari decenti sono un elemento fondamentale dello zoccolo europeo dei diritti sociali: è giunto il momento di attuare questo principio e noi siamo pronti a cogliere questa opportunità unica» (cfr. comunicato). Sui salari minimi, il Parlamento evidenzia il ruolo della contrattazione collettiva: gli Stati membri devono «promuovere la contrattazione collettiva» e «adeguare la propria legislazione nazionale, qualora essa ostacoli la contrattazione collettiva e il diritto di associarsi, di negoziare e concludere accordi collettivi». Attraverso i contratti collettivi o, in mancanza, attraverso i salari minimi legali, l’obiettivo è garantire che «nessun lavoratore, o la rispettiva famiglia, sia a rischio di povertà e che tutti possano vivere del proprio lavoro e partecipare alla società». Secondo l’opinione dei due europarlamentari, la direttiva «dovrebbe garantire che i salari minimi legali, dove applicabili, siano sempre fissati al di sopra della soglia di povertà». In altre parole, dovrebbero essere pari ad almeno il 60% del salario mediano, un livello attualmente in vigore in soli tre Stati membri. Nello stesso tempo, i salari minimi devono essere fissati dalle parti sociali o dagli Stati membri tenendo conto «della loro incidenza sulla competitività, sulla creazione di posti di lavoro e sulla povertà lavorativa».

Riduzione delle disuguaglianze, smart working, piattaforme e tirocini : La Risoluzione sulla riduzione delle disuguaglianze con particolare attenzione alla povertà lavorativa (cfr. supra) va oltre la questione dei salari minimi e mira alla riduzione della povertà e delle disuguaglianze. Obiettivi che «possono essere conseguiti facendo ricorso a strumenti quali, ad esempio, un reddito minimo, un salario minimo e una pensione minima nell’ambito del primo pilastro». Tra le richieste degli europarlamentari figurano inoltre: 1) un «quadro legislativo volto a regolamentare le condizioni del telelavoro all’interno dell’UE, al fine di garantire condizioni lavorative e occupazionali dignitose nell’economia digitale»; 2) una proposta legislativa sui lavoratori delle piattaforme digitali «includendo tali lavoratori nelle leggi vigenti in materia di lavoro e nelle disposizioni in materia di sicurezza sociale, al fine di migliorarne le condizioni di lavoro, le competenze e la formazione e di garantire loro orari di lavoro prevedibili». La proposta dovrebbe inoltre garantire che essi «possano costituire rappresentanze dei lavoratori e formare sindacati per concludere contratti collettivi»; 3) una revisione «urgente» del quadro europeo di qualità in materia di tirocini, «al fine di includere, tra i criteri qualitativi, il principio della remunerazione dei tirocini». Infine, occorre rilevare che gli Eurodeputati hanno respinto per un voto (319 contro 320 e 57 astenuti) l’inclusione di un protocollo sul progresso sociale nei trattati europei al fine di garantire che vengano trattati in pari modo le libertà economiche del mercato unico e i diritti sociali.

• Mercato dello zucchero. A seguito della riunione del comitato settoriale di dialogo sociale l’8 febbraio, le parti sociali europee del settore dello zucchero hanno adottato delle conclusioni congiunte in cui si richiedono politiche europee più coerenti per garantire una transizione giusta (cfr. comunicato dell’Effat).

Monopolio dei lavoratori portuali : La Corte di Giustizia ha emesso una sentenza che consente agli Stati di mantenere le legislazioni di monopolio a favore dei lavoratori portuali per le attività di movimentazione nelle aree portuali. Il caso in esame riguardava una normativa belga secondo la quale le imprese che svolgono attività portuali sono tenute ad utilizzare soltanto lavoratori portuali riconosciuti come tali in conformità della suddetta normativa, con il divieto di ricorrere a personale proprio o assumere operai non riconosciuti come tali. Pur trattandosi di una restrizione alla libertà di stabilimento e alla libera prestazione di servizi, essa è giustificata da «motivi imperativi di interesse generale», ossia garantire la sicurezza nelle aree portuali e prevenire gli infortuni sul lavoro. Nondimeno, la Corte ha ritenuto che per raggiungere il suddetto obiettivo non risultava né necessario né appropriato l’intervento di una commissione paritetica amministrativa per il riconoscimento dei lavoratori portuali (CGUE, 11 febbraio 2021, cause C-407/19 e C-471/19, Katoen et  Middlegate, cfr. comunicato).

Progetto di legge sulla due diligence : L’articolo 1 della Legge fondamentale tedesca proclama: «La dignità dell’essere umano è inviolabile». «In esso non si dice però che ‘la dignità dell’essere umano tedesco è inviolabile’», ha puntualizzato il Ministro Federale del Lavoro Hubertus Heil (SPD) motivando l’adozione del progetto di legge sul dovere di vigilanza applicabile alle imprese tedesche. Occorre tutelare tutti gli esseri umani, in tutto il mondo, contro qualsivoglia violazione dei diritti fondamentali. Hubertus Heil ha annunciato il 12 febbraio che il progetto di legge, oggetto di acerbe discussioni in seno alla grande coalizione CDU-SPD per un intero anno, sarà adottato durante l’attuale legislatura del Bundestag, entro settembre 2021. Secondo tale progetto di legge, le aziende avranno l’obbligo di garantire il rispetto dei diritti umani e la tutela dell’ambiente nelle loro operazioni all’estero e presso i loro fornitori. La legge si applicherà inizialmente alle aziende con oltre 3.000 dipendenti dal 2023, e, successivamente, dal 2024, alle aziende con oltre 1.000 dipendenti. Il progetto iniziale promosso da Hubertus Heil era rivolto alle aziende con oltre 500 addetti. Il compromesso faticosamente raggiunto con il Ministro dell’Economia, Peter Altmaier (CDU), fermamente opposto all’imposizione di ulteriori vincoli alle imprese tedesche, rimane tuttavia fragile e gli oppositori non si sono arresi.

• Salari minimi. Il 31 dicembre 2020 il Governo ha adottato un decreto (n. 731/2020) prendendo atto del mancato accordo tra le parti sociali sul livello del salario minimo per il 2021 senza però adottatare unilateralmente la decisione di un aumento, diversamente da quanto era avvenuto finora, quando, in caso di fallimento dei negoziati, era lo stesso Governo a decidere l’ammontare del salario minimo per l’anno successivo. L’accordo tra le parti sociali sul livello salario minimo e sul salario minimo garantito è stato infine trovato il 25 gennaio. Dal 1° febbraio 2021 il salario minimo ammonterà a 167.400 HUF, e il salario minimo garantito a 219.000 HUF (+4%). Tuttavia, rispetto al 2020, il valore reale del salario minimo in euro è diminuito a causa della svalutazione della moneta ungherese rispetto all’euro. Nel 2021 il suo valore è pari a 309 euro, rispetto a 317 euro nel 2020 e 311 euro nel 2019. Il valore del salario minimo garantito è pari a 404 euro. Rileviamo che sia il salario minimo, sia il salario minimo garantito, sono notevolmente inferiori al salario minimo vigente negli altri paesi della regione (Polonia, Slovacchia, Repubblica Ceca, ecc.).

• Metalmeccanici : Firmato il 5 febbraio dalle organizzazioni sindacali italiane del settore metalmeccanico (FIOM-CGIL, FIM-CISL e UIL-UILM) il nuovo CCNL che prevede aumenti retributivi e la riforma dell’inquadramento professionale, in vigore dal 1973. Le organizzazioni sindacali hanno ottenuto inoltre il rafforzamento dei diritti collettivi, delle clausole sulla violenza di genere e lo smart working, ivi compreso il diritto alla disconnessione al di fuori dell’orario lavorativo (cfr. comunicato di IndustriAll Global Union).

Lotta contro il mobbing sul lavoro : È entrato in vigore il 23 dicembre 2020 un nuovo Codice di Condotta in materia di prevenzione e contrasto al mobbing sui luoghi di lavoro rivolto alle aziende e ai lavoratori (Code of Practice for Employers and Employees on the Prevention and Resolution of Bullying at Work). Il nuovo codice sostituisce i due precedenti che coesistevano, quello della Health and Safety Authority (HSA) del 2007 e della Workplace Relations Commission (WRC) del 2002. Esso si applica a tutte le tipologie occupazionali in Irlanda, a prescindere se i dipendenti lavorino in una sede fissa, a casa o siano mobili. Esso contiene consigli pratici sulla gestione delle segnalazioni e la prevenzione del mobbing sul lavoro. Il codice mira altresì ad armonizzare i rapporti di lavoro, promuovere l’uguaglianza e fornire meccanismi di risoluzione delle controversie, promuovendone la rapida composizione attraverso la mediazione e la conciliazione. Il Codice di Condotta non ha valore legale, tuttavia, ai sensi dell’Industrial Relations Act del 1990, e del Safety, Health and Welfare at Work Act del 2005, esso è può essere ammesso come prova della violazione contestata. (cfr. comunicato stampa).

• Dimissioni di una lavoratrice e Covid-19 : Il Workplace Relation Commission (WRC) ha riclassificato in licenziamento ingiustificato le dimissioni di una lavoratrice che aveva due familiari a rischio Covid, ordinando al datore di lavoro di versare alla dipendente un’indennità pari a cinque settimane di stipendio al fine di compensare la perdita di retribuzione tra il momento delle dimissioni e l’inizio del nuovo lavoro. La lavoratrice chiedeva di lavorare da casa e di poter effettuare una rotazione con i suoi due colleghi per assicurare la presenza in ufficio a turni. L’azienda ha ritenuto che il lavoro da casa non fosse possibile, e ha proposto un riassetto degli uffici. Dopo un congedo per malattia, la dipendente ha ritenuto di dover dare le dimissioni al fine di proteggere i propri familiari dal rischio Covid a cui continuava ad essere esposta al lavoro, date le insufficienti o inesistenti misure adottate. Il WRC ha ritenuto che «il convenuto non avesse fornito una spiegazione adeguata della non accettazione della richiesta della lavoratrice. La natura essenziale della presenza in loco sarebbe stata coperta dalla rotazione dei coordinatori delle operazioni e la significativa mole di lavoro online avrebbe potuto essere svolta a distanza». Il WRC ha ritenuto che la lavoratrice «avesse formulato contestazioni chiare, e suggerito come il lavoro potesse essere svolto nel modo più sicuro possibile. Il convenuto non aveva tuttavia preso in sufficiente considerazione il problema, non lasciandole altra scelta se non le dimissioni». Si tratta della prima decisione di questo tipo in Irlanda, e benché non introduca il diritto allo smart working, obbliga i datori di lavoro a dare priorità alla salute e alla sicurezza dei lavoratori e a fare ogni sforzo per riuscirvi positivamente.

Cambiamento del diritto applicabile. : Al fine di tener conto delle conseguenze scaturite dalla Brexit, è stato sottoscritto, a fine gennaio, tra il gruppo American Express Global Business Travel e il comitato aziendale europeo, un Protocollo aggiuntivo all’accordo istitutivo del comitato aziendale europeo. Secondo i termini del predetto protocollo aggiuntivo, dal 1° gennaio 2021, la filiale olandese rappresenterà la direzione centrale dell’azienda in seno al comitato aziendale europeo, in sostituzione della filiale britannica, con la conseguente scelta di assoggettare l’accordo istitutivo del comitato aziendale europeo al diritto olandese, anziché al diritto britannico. Infine, l’accordo prevede che i membri britannici del comitato aziendale europeo continuino ad esercitare il loro mandato e che il Regno Unito rimanga all’interno del campo di applicazione dell’accordo. L’organico inglese continuerà inoltre ad essere conteggiato ai fini del calcolo del numero di seggi in seno al CAE e della loro ripartizione tra i diversi paesi rappresentati.

Cambio del rappresentante della direzione : Il Central Arbitration Committee (CAC), la giurisdizione competente per le controversie in materia di relazioni industriali nel Regno Unito ha emesso, il 15 febbraio, una sentenza in un caso che opponeva la direzione di Adecco al comitato aziendale europeo. In seguito alla Brexit, il gruppo, con sede in Svizzera, ha inteso nominare un nuovo rappresentante della direzione centrale ai fini del CAE, trasferendone la responsabilità dal Regno Unito all’Irlanda. Esso ha altresì reso nota l’intenzione di modificare l’accordo per assoggettarlo al diritto irlandese. Quanto alla nomina del nuovo rappresentante della direzione centrale, il CAC ha fatto riferimento all’accordo istitutivo del CAE, il quale, già all’atto dell’ultima revisione, aveva previsto una clausola volta a consentire alla direzione centrale di nominare un nuovo rappresentante in uno Stato membro dell’UE già al termine del periodo di transizione successivo alla fuoriuscita effettiva del Regno Unito dall’UE, ossia dal 31 dicembre 2020. Secondo l’opinione del CAC, la direzione non ha fatto altro che applicare tale clausola e, pertanto, non si poneva la necessità di ottenere il consenso della maggioranza dei membri del comitato aziendale europeo. Quanto poi all’intento di modificare il diritto applicabile a favore di quello irlandese, il CAC ha ritenuto che l’azione del comitato aziendale europeo mirante a contestare il progetto della direzione fosse prematura, in quanto la direzione non aveva apportato le suddette modifiche in via unilaterale. Tuttavia, come ha dichiarato Philip Sack, il legale del comitato aziendale europeo, «il CAC ha confermato che la clausola sul diritto applicabile all’accordo istitutivo del comitato aziendale europeo di Adecco – che attualmente prevede l’applicazione del diritto britannico – può essere modificata solo previo ottenimento del parere favorevole della maggioranza dei rappresentanti dei lavoratori». Siffatta decisione dovrebbe dissuadere la direzione delle imprese multinazionali dal modificare unilateralmente il diritto applicabile agli accordi sui comitati aziendali europei.

• Ristrutturazioni : Il comitato aziendale europeo di Schneider Electric ha emesso il 10 febbraio un parere negativo dettagliato riguardo alla proposta di riorganizzazione dell’attività di media tensione (MT) e al conseguente taglio di 370 posti di lavoro in due siti in Ungheria e tre siti in Francia. Il comitato aziendale europeo ha inoltre evidenziato come l’azienda, dopo aver rifiutato la conduzione di uno studio economico da parte del CAE per il motivo che si trattasse di una problematica francese, proceda ora alla consultazione dello stesso CAE su una riorganizzazione che riguarda proprio i due paesi.

Transizione energetica : È stato sottoscritto il 3 dicembre 2020, tra il gruppo energetico italiano ENI e le federazioni sindacali Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil, un accordo su un nuovo Modello di relazioni sociali a supporto del percorso di transizione energetica (cfr. comunicato di IndustriAll Global Union). Di fronte alle incertezze e agli sconvolgimenti legati alla transizione energetica, le parti «ritengono che un sistema di relazioni industriali ancor più efficace e partecipativo sia necessario per accompagnare i processi di trasformazione». L’obiettivo a tutti i livelli è quello di incoraggiare una «cultura del rapporto bilaterale, continuo, costante e inclusivo, basato sulla ricerca delle migliori iniziative tese alla crescita dell’Impresa e alla partecipazione attiva dei lavoratori». Il testo istituisce inoltre due comitati congiunti, un comitato sulla strategia del gruppo e l’altro sul welfare aziendale. Le parti condividono inoltre di istituire un’apposita commissione che valuterà nuove modalità di estensione e applicazione del lavoro agile.

• Tornare al lavoro dopo il cancro : L’Economic and Social Research Institute (ESRI) ha pubblicato un rapporto il 16 febbraio sul ritorno al lavoro dopo il cancro (Returning to employment following a diagnosis of cancer: An Irish Survey). Secondo gli autori, la metà circa di coloro che riprendono il lavoro dopo una diagnosi di cancro dichiarano che la malattia ha avuto un impatto negativo sulla loro carriera. Le donne, i lavoratori più giovani, i lavoratori autonomi, insieme ai pubblici impiegati, hanno maggiori probabilità di segnalare un impatto negativo (cfr. comunicato stampa).