IR Notes

Si riduce troppo lentamente nell’UE il divario retributivo di genere: dal 16,4% nel 2012 è sceso al 14,1% nel 2019 (cfr. dati Eurostat e Gender pay gap). Al fine di garantire che «a parità di lavoro, donne e uomini ottengano una pari retribuzione», la Commissione Europea ha presentato, il 4 marzo, una proposta di direttiva che «mira a stabilire requisiti minimi al fine di rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uomini e donne, nonché il divieto di discriminazione in base al sesso, attraverso la trasparenza delle retribuzioni e il rafforzamento dei meccanismi di applicazione», (articolo 1) (cfr. comunicato e domande e risposte della Commissione. La direttiva è destinata ad essere applicata sia al settore privato che pubblico, nonché a tutti i lavoratori che intrattengono un contratto o un rapporto di lavoro ai sensi della giurisprudenza della Corte di Giustizia (articolo 2). Essa include numerose misure tra cui, in particolare,: 1) la revisione delle strutture retributive al fine di «garantire, a parità di lavoro o a lavoro di pari valore, una pari retribuzione tra donne e uomini» con l’obiettivo di «inquadrare e retribuire il lavoro in base a criteri oggettivi e non sessisti» (articolo 4); 2) la comunicazione preliminare di informazioni ai candidati riguardo al livello retributivo previsto per la posizione interessata (articolo 5); 3) il diritto ad essere informati «riguardo al proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore rispetto al proprio» (articolo 7); 4) l’obbligo a carico delle aziende con oltre 250 dipendenti di elaborare una relazione sui dati relativi al divario retributivo, nel rispetto dei sette parametri previsti (articolo 8); 5) l’obbligo di procedere a una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori nei casi in cui la relazione sul divario retributivo evidenzi uno scarto superiore a 5% nel livello retributivo medio tra le lavoratrici e i lavoratori per tutte le categorie di lavoratori (articolo 9); 6) l’introduzione del principio dell’inversione dell’onere della prova per i casi in cui il datore di lavoro non abbia messo in atto gli obblighi di cui sopra: spetterà pertanto «al datore di lavoro provare che non è stata commessa alcuna discriminazione»; 7) il rafforzamento delle sanzioni e un accesso più facile alla giustizia; 8) il rispetto degli obblighi di parità retributiva richiesto nel contesto degli appalti pubblici. La proposta di direttiva sarà inviata in prima lettura al Consiglio e al Parlamento Europeo/
> Si veda anche: studio della Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dal titolo Donne e uguaglianza nel mercato del lavoro: la COVID-19 ha ridotto i recenti progressi? (Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains?, dicembre 2020), che stima il costo del divario retributivo nell’economia europea in 2,4 punti di PIL e nota i primi effetti negativi dell’emergenza da COVID-19 sulla partecipazione delle donne al mercato del lavoro.

Trasparenza retributiva: le reazioni delle parti sociali (cfr. Prima Pagina) : L’organizzazione imprenditoriale  BusinessEurope si è detta disposta ad accettare «requisiti ragionevoli per la trasparenza retributiva» (cfr. comunicato). Essa ritiene tuttavia che occorrerebbe innanzitutto «incidere sulle cause profonde delle disparità, in particolare gli stereotipi di genere, la segregazione nel mercato del lavoro e l’inadeguatezza delle strutture per l’infanzia». Evidenzia inoltre che le proposte della Commissione devono: 1) rispettare la competenza delle parti sociali nazionali in materia di fissazione delle retribuzioni; 2) consentire la determinazione delle retribuzioni in base ai risultati individuali; 3) rispettare in pieno la riservatezza della retribuzione individuale; 4) evitare di complicare la gestione delle risorse umane con un eccessivo carico amministrativo; 5) evitare di aprire la strada a controversie ingiustificate. Per la Confederazione Europea dei Sindacati (CES), la direttiva «contiene molti buoni principi», ma è indebolita da «strumenti inadeguati» per garantirne il rispetto (cfr. comunicato). La CES denuncia in particolare: 1) la soglia di 250 dipendenti, che ritiene troppo elevata; 2) la possibilità lasciata alle aziende di definire le tipologie di lavoro comparabili in termini di parità di retribuzione per un lavoro di pari valore; 3) il riferimento nel testo ai soli rappresentanti del personale e non ai sindacati.

Piano d’azione per il pilastro europeo dei diritti sociali. : La Commissione Europea ha presentato, il 4 marzo, il Piano d’azione per l’attuazione dei principi del pilastro europeo dei diritti sociali (cfr. comunicato e il documento di lavoro dei servizi della Commissione). Il piano d’azione rappresenta il contributo della Commissione al vertice sociale di Porto del 7 maggio e stabilisce tre obiettivi principali da raggiungere entro il 2030: 1) occupazione di almeno il 78% delle persone appartenenti alla fascia di età compresa tra i 20 e i 64 anni (invece del 73,1% nel 2019); 2) partecipazione ogni anno di almeno il 60% degli adulti ad attività formative (rispetto al 37% del 2016); 3) diminuzione di almeno 15 milioni del numero di persone a rischio di povertà o di esclusione sociale (su un totale di 91 milioni nel 2019, prima dell’impatto della pandemia). Globalmente, questo piano d’azione colloca le iniziative già adottate dalla Commissione (salario minimo, trasparenza retributiva, ecc.) nella prospettiva di quelle incluse nel suo programma di lavoro, che corrispondono ad uno dei venti principi del pilastro europeo dei diritti sociali (cfr. Social pillar). A titolo esemplificativo: la revisione delle raccomandazioni a favore di tirocini di qualità, al fine di migliorare le condizioni di lavoro dei tirocinanti (2022); la proposta legislativa sull’intelligenza artificiale (IA) nei luoghi di lavoro (2° semestre 2021); la nuova strategia per la salute e la sicurezza sul lavoro (2° semestre 2021), l’iniziativa per istituire conti individuali di formazione (4° trimestre 2021) o ancora la proposta volta a contrastare la violenza contro le donne (4° trimestre 2021). Il piano rimane molto cauto tuttavia sul fronte della creazione di nuovi diritti. Infatti, in materia di informazione e consultazione dei lavoratori, l’obiettivo prefissato è «incoraggiare» gli Stati membri a garantire l’informazione e la consultazione in caso di ristrutturazione. Quanto del diritto alla disconnessione richiesto dal Parlamento europeo, il piano prevede un semplice «monitoraggio adeguato» della risoluzione del Parlamento. Il piano d’azione è accompagnato da una Raccomandazione della Commissione relativa a un sostegno attivo ed efficace all’occupazione (EASE) in seguito alla crisi COVID-19 per contribuire a una ripresa che sia fonte di occupazione. Tale raccomandazione promuove «la creazione di posti di lavoro e le transizioni professionali dai settori in declino a quelli in espansione, in particolare i settori verde e digitale». La Confederazione Europea dei Sindacati ha accolto con grande favore l’iniziativa, pur lamentandone alcune carenze, in particolare la mancanza di iniziative legislative in materia di reddito minimo, di meccanismo riassicurazione contro la disoccupazione a livello UE, di informazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori, nonché di revisione della direttiva relativa ai CAE (cfr. comunicato). L’organizzazione BusinessEurope, dal canto suo, ha preso posizione principalmente riguardo alla proposta di direttiva sulla trasparenza retributiva inclusa nel piano d’azione (cfr. supra).

Consultazione sul diritto alla contrattazione collettiva per i lavoratori autonomi : La Commissione europea ha lanciato il 5 marzo una consultazione pubblica ai fini della predisposizione di un’iniziativa volta a garantire che le regole di concorrenza dell’UE non ostacolino la contrattazione collettiva per alcuni lavoratori autonomi. Infatti, secondo il diritto della concorrenza dell’UE, i lavoratori autonomi sono assimilati ad «imprese», con il rischio di infrangere le regole della concorrenza quando si impegnano in contrattazioni collettive che potrebbero condurre ad «intese» che abbiano per effetto di falsare il gioco della concorrenza (cfr. comunicato della Commissione). Occorre ricordare che la Commissione aveva già sollevato la questione nell’ambito di una più ampia consultazione avviata nel giugno 2020 relativamente al pacchetto sui servizi digitali (cfr. comunicato). Essa aveva anche pubblicato una prima valutazione d’impatto, il 6 gennaio, esponendo diverse opzioni, che vanno dal riservare la contrattazione collettiva ai soli lavoratori delle piattaforme fino ad estenderla a tutti i lavoratori autonomi, comprese le libere professioni.

Consultazione sulle condizioni di lavoro tramite le piattaforme : La Commissione Europea ha avviato il 24 febbraio una prima fase di consultazione delle parti sociali europee riguardo ad un’iniziativa, altra rispetto a quella esposta precedentemente (cfr. infra), dedicata alle condizioni di lavoro dei lavoratori delle piattaforme digitali (cfr. comunicato della Commissione e Gig economy). Per la Commissione è opportuno «rimediare all’errata individuazione dello status professionale» di tali lavoratori, ritenendo possibile, «al fine di aumentare la chiarezza e la prevedibilità per le autorità, le imprese e i lavoratori», prevedere una «presunzione confutabile dello status di dipendente» o una «inversione dell’onere della prova». Inoltre, «si ritiene possibile la creazione di nuovi diritti per quanto riguarda il tempo trascorso alla ricerca di incarichi o il tempo di attesa, attualmente non retribuiti». Infine, «allo scopo di salvaguardare la salute e la sicurezza di coloro che lavorano tramite le piattaforme, potrebbe essere necessario monitorare l’orario di lavoro complessivo». Oltre alla questione dello status di questi lavoratori, oggetto di numerose controversie, la Commissione chiede alle parti sociali di esprimersi su altri cinque punti: 1) l’accesso alle tutele sociali, al fine di coprire i lavoratori delle piattaforme contro i principali rischi; 2) l’accesso alla contrattazione collettiva e il diritto all’informazione e alla consultazione. Le parti sociali potrebbero considerare «la possibile rappresentanza e difesa collettiva degli interessi di tali lavoratori ad un livello adeguato del processo decisionale della piattaforma»; 3) la gestione algoritmica, con la proposta di «garantire l’accesso dei lavoratori a meccanismi di ricorso più efficaci per contestare le decisioni di gestione adottate dagli algoritmi e migliorare la trasparenza e la prevedibilità dei sistemi decisionali automatizzati»; 4) la dimensione transfrontaliera del lavoro tramite piattaforma (compresi gli oneri sociali e la riscossione delle imposte); 5) le opportunità di formazione e le prospettive professionali offerte a coloro che lavorano tramite piattaforma.

Appello di Uber a favore dell’indipendenza dei propri autisti : Mentre la Commissione Europea moltiplica le iniziative per migliorare le condizioni di lavoro dei lavoratori delle piattaforme digitali, Uber conduce potenti azioni di lobby per difendere il proprio modello. Questo attivismo, denunciato dalla Confederazione Europea dei Sindacati (cfr. comunicato), ha portato Uber a pubblicare una brochure rivolta ai decisori europei con un messaggio che può essere sintetizzato come segue: più Uber migliora le tutele dei propri lavoratori autonomi, più l’azienda si espone giuridicamente al rischio di vedere riclassificati in lavoro subordinato i rapporti lavorativi. Le «ambiguità giuridiche » e le decisioni contrastanti delle giurisdizioni nazionali rendono «difficile per piattaforme come Uber offrire ai lavoratori autonomi sia un lavoro flessibile, sia prestazioni di welfare e tutele sociali».
> Si veda anche: reagendo alla sentenza della Corte Suprema britannica, il Governo irlandese non prevede l’istituzione di uno status intermedio tra lavoratore subordinato e lavoratore autonomo, comparabile a quello di “worker” nel Regno Unito (cfr. articolo dell’Irish Times).

• Strategia europea in favore delle persone con disabilità : La Commissione europea ha presentato il 3 marzo, la Strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030 (cfr. comunicato e Disability) annunciando la creazione di una Disability card europea volta ad agevolare il mutuo riconoscimento dello status di persona con disabilità tra gli Stati membri.

• Due diligence : Dopo l’accordo raggiunto in seno alla grande coalizione (cfr. IR Notes 158), il Gabinetto Federale ha adottato il 3 marzo il Progetto di legge sulla due diligence aziendale nelle catene di fornitura (cfr. comunicato).

Smart working : Il 24 febbraio la Camera Bassa del Parlamento (Nationalrat) ha adottato le disposizioni fiscali per l’attuazione dell’accordo tra Governo e parti sociali in materia di lavoro da remoto (“Homeoffice”) (cfr. comunicato). Secondo l’accordo, le attrezzature necessarie per svolgere il proprio lavoro devono essere fornite dal datore di lavoro; se il dipendente utilizza materiale proprio (ad esempio, laptop, telefono cellulare, costi di connessione), l’azienda è tenuta a rimborsare i costi sostenuti. Le spese sostenute dal datore di lavoro per compensare i costi generati dallo smart working, ad esempio le indennità forfettarie per le attrezzature digitali o i bonus, saranno in futuro esenti da tasse e oneri sociali entro una importo forfettario di 3 euro per ogni giornata di telelavoro, entro un massimo di 300 euro all’anno. (cfr. articolo del sindacato GPA).

• Proposta di istituzione di un congedo per difficoltà di concepimento : Il Partito Laburista ha presentato una proposta di legge per consentire la fruizione di permessi alle persone che incontrano difficoltà nel concepire un figlio, sia che si tratti di trattamenti per la fertilità, di PMA o aborti spontanei. Il Partito Laburista chiede al governo di sostenere questa iniziativa che mira a istituire fino a 20 giorni di permessi retribuiti, anziché obbligare coloro che affrontano queste difficoltà ad attingere alle ferie o a prendere un congedo non retribuito (cfr. comunicato).

Promozione del lavoro flessibile : Il Ministro per le Donne e la Parità, Liz Truss, ha invitato le aziende ad adottare il lavoro flessibile come tipologia lavorativa standard (cfr. comunicato). Uno studio ha infatti dimostrato che un’offerta di lavoro con l’esplicita possibilità di ricorso alla flessibilità (part-time, modalità di lavoro flessibile, smart working, ecc.) può attirare il 30% di domande in più. Se tutti gli annunci prevedessero la possibilità della flessibilità, potrebbero essere creati ogni anno circa 174.000 posti di lavoro flessibili. Di questi usufruirebbero principalmente le donne, due volte più propense degli uomini ad adottare questa tipologia lavorativa.

• Licenziamento di donne incinte. Secondo un’associazione di donne vittime di licenziamento durante la gravidanza, il fenomeno si è amplificato con la pandemia da Covid-19. Sulle 3.000 richieste di consulenza ricevute in media ogni anno, nel 2020 l’associazione è stata contattata da 32.000 donne. Secondo un sondaggio, su un totale di 20.000 madri e donne incinte, il 15% ha già subito un licenziamento o teme di subirlo (cfr. articolo del Guardian). Una situazione che fa puntare i riflettori su un progetto di legge, che sarà dibattuto in seconda lettura a marzo, volto a vietare il licenziamento durante la gravidanza e il congedo di maternità, nonché per i sei mesi successivi.

Violazione del diritto all’informazione e alla consultazione : II comitato aziendale europeo del gruppo Adecco ha appena ottenuto una chiara vittoria davanti alla giurisdizione britannica competente per le controversie in materia di rapporti collettivi di lavoro, il Central Arbitration Committee (CAC). Si tratta di una decisione importante che riguarda, da un lato, il rifiuto di consultare il comitato ristretto del comitato aziendale europeo sulle ristrutturazioni successive effettuate in diversi Stati membri e, dall’altro, il rifiuto dell’azienda di comunicare informazioni sull’andamento delle attività, suddivise per paese. Il giudice si è basato sull’accordo istitutivo del comitato aziendale europeo, le cui disposizioni prevedono che il comitato aziendale europeo sia competente per le questioni transnazionali riguardanti il gruppo nel suo complesso, o almeno due stabilimenti in due diversi Stati membri. Al verificarsi di circostanze eccezionali, in particolare in caso di licenziamenti collettivi in almeno due diversi paesi deve essere riunito il comitato ristretto. Infine, un’ulteriore disposizione specifica che le questioni riguardanti uno o più siti in uno o più paesi che rientrano nella gestione quotidiana dell’azienda non esulano dalla competenza del comitato aziendale europeo, ma sono oggetto di un trattamento specifico nel quadro delle procedure nazionali di informazione e consultazione. Nel maggio 2020, il comitato ristretto aveva appreso che erano già stati effettuati o annunciati licenziamenti collettivi nei seguenti paesi: Ungheria (13% dell’organico), Paesi Bassi (43% dell’organico) e Svezia (25% dell’organico). Altri licenziamenti erano poi stati annunciati in Germania nel giugno 2020. L’azienda ha sostenuto che si trattasse di questioni «nazionali» non connesse a una decisione adottata dal management europeo o mondiale e, come in eventi simili nel 2018 e 2019, ha rifiutato di informare e consultare il comitato aziendale europeo o il comitato ristretto. Un comportamento, questo, che il CAC ha giudicato errato, accogliendo le motivazioni del comitato ristretto: non rileva che le ragioni dei licenziamenti differiscano da paese a paese, o che i licenziamenti siano «proposti, approvati o coordinati a livello centrale o a qualsivoglia altro livello diverso da quello del paese interessato». Il comitato ristretto richiedeva altresì che fossero comunicati nella riunione annuale del CAE i dati più recenti sull’andamento dell’attività commerciale paese per paese al fine di procedere ad una «valutazione dettagliata» delle informazioni, del loro possibile impatto e, all’occorrenza, prepararsi ad una consultazione. L’azienda ha rifiutato ancora una volta di fornire la ripartizione delle informazioni paese per paese. Il CAC ha pertanto condannato l’azienda per aver agito in violazione dell’accordo istitutivo del comitato aziendale europeo, nonché della legislazione nazionale britannica (articolo 18A TICE), considerando che la «comunicazione di informazioni a un livello più macro» non fosse adeguata ai fini della conduzione di un’analisi approfondita.

Uguaglianza di genere : La Commissione ha pubblicato la Relazione annuale 2021 sulla parità tra donne e uomini nell’UE, che mostra l’impatto negativo della pandemia da COVID‑19 sulle donne. La pandemia ha esacerbato le disuguaglianze esistenti tra donne e uomini in quasi tutti i settori della vita (cfr. comunicato). La Commissione ha inoltre lanciato un portale per monitorare la strategia per la parità di genere presentata un anno fa al fine di seguire i progressi dei ventisette paesi in tale settore.