IR Notes

La Workplace Relations Commission (WRC), il tribunale del lavoro di Dublino, ha emesso una condanna storica per molestie sessuali. Il caso riguarda un manager di uno dei Costa Coffee che ha postato su Facebook Messenger, l’app utilizzata per trasmettere gli orari di lavoro di tutto lo staff, una foto di se stesso in boxer, dopo aver chiesto “Dov’è Shauna?”, il nome  una dipendente di 19 anni che lavora come barista (prepara e decora i caffè). Due giorni dopo, il medesimo manager ha pubblicato un video di un barista che disegnava genitali maschili nella chat room dello staff, commentando: “Chiunque riesca a farlo, sarà immediatamente promosso Maestro Barista”. La giovane Shauna Quilty ha pertanto richiesto un’indagine formale e sporto denuncia di fronte Workplace Relations Commission (WRC) contestando una discriminazione sessuale, una discriminazione riguardo alle condizioni di lavoro, nonché molestie sessuali (cfr. Harassment and violence at work). La WRC ha accolto la denuncia soltanto in parte, ritenendo che rientrasse nella categoria meno grave e riconoscendo un risarcimento di 3.500 euro, pari a 12 settimane di lavoro. La giovane donna ha presentato ricorso, sostenendo di essere stata vittima di un atto di elevata gravità, di non essere stata protetta dal suo datore di lavoro contro le molestie sessuali e che un importo di 3.500 euro non deterrente sufficiente. Il tribunale del lavoro ha accolto le motivazioni della ricorrente, ordinando all’azienda di versare un risarcimento di 20.000 euro. Nella sentenza del 1° settembre, la Corte ha messo in evidenza come «non fosse semplice (…) misurare il livello di gravità di una denuncia per molestie sessuali. Pur essendo  evidente che il livello più grave è costituito dalle aggressioni sessuali, non è possibile determinare con certezza quali fattispecie potrebbero essere configurate come esempi di minore gravità in quanto molto può dipendere dall’impatto delle molestie sull’individuo. Ogni caso deve essere esaminato in base ai fatti specifici  Nel caso di specie è pacifico che la ricorrente abbia il diritto di recarsi al lavoro senza essere sottoposta a foto indesiderate del suo manager in boxer, o a rappresentazioni infantili e offensive dei genitali maschili.  Sebbene la natura di tale comportamento offensivo possa essere diversa da quella di un’aggressione fisica, è molto più che un innocuo scherzetto».  La Corte ha inoltre contestato al datore di lavoro l’assenza di una politica sull’uso dei social media per scopi professionali in cui siano esplicitamente vietate il tipo di molestie sessuali cui è stata sottoposta la ricorrente. Il datore di lavoro è responsabile del contenuto della piattaforma Facebook Messenger.  Per la Corte, tale omissione rafforza il pensiero che se il comportamento di un dipendente ha determinato la denuncia, il datore di lavoro «ha una responsabilità significativa per quanto accaduto». Infine, la Corte ha ordinato al datore di lavoro di attuare quattro tipi di misure al fine di proteggere i dipendenti da comportamenti come le molestie sessuali: 1) sviluppare una politica di contrasto ad ogni tipo di molestia nei luoghi di lavoro, e, in particolare, alle molestie sessuali; 2) sviluppare una politica anti-bullismo nei luoghi di lavoro; 3) sviluppare una politica adeguata riguardo ai social media; 4) adottare ogni misura utile al fine di garantire, attraverso interventi di sensibilizzazione e formazione adeguati e necessari, che le politiche non solo siano comunicate in modo verificabile a tutti i lavoratori, ma anche comprese da tutti.

Trasparenza delle comunicazioni finanziarie : Il 28 settembre il Consiglio ha adottato la posizione sulla Proposta di direttiva che modifica la direttiva 2013/34/UE per quanto riguarda la comunicazione delle informazioni sull’imposta sul reddito da parte di talune imprese e succursali comunemente denominata direttiva sulla comunicazione pubblica paese per paese (CBCR), aprendo la strada alla sua adozione definitiva da parte del Parlamento Europeo (cfr. comunicato del Consiglio). La direttiva obbligherà le società multinazionali con fatturato superiore a 750 milioni di euro a rendere pubblica, mediante una specifica comunicazione, l’imposta sul reddito da esse versata. La comunicazione conterrà anche «un elenco di tutte le imprese figlie consolidate nel bilancio dell’impresa capogruppo», nonché una «breve descrizione della natura delle loro attività», insieme al «numero di dipendenti su base equivalente a tempo pieno» (articolo 48 quater). Come ricorda il considerando n. 4, «la comunicazione pubblica paese per paese potrebbe avere anche un impatto positivo sui diritti dei lavoratori all’informazione e alla consultazione di cui alla direttiva 2002/14/CE che istituisce un quadro generale relativo all’informazione e alla consultazione dei lavoratori e, grazie all’aumento delle conoscenze delle attività delle imprese, sulla qualità del dialogo che si svolge all’interno delle imprese».

Trasparenza retributiva : Il 30 settembre è stato avviato dalle Commissioni Occupazione (EMPL) e Uguaglianza di genere (FEMM) del Parlamento Europeo l’esame del progetto di relazione di Samira Rafaela (Renew Europe) e Kira Peter-Hansen (Gruppo dei Verdi/ALE) sulla proposta di direttiva UE relativa alla trasparenza retributiva. Uno dei principali punti di divergenza riguarda l’articolo 8, che obbliga le aziende con oltre 250 addetti di pubblicare le informazioni annuali relative ai divari retributivi tra i lavoratori donne e uomini. La proposta della Commissione Europea fissa la soglia per questo obbligo a 250 lavoratori, laddove i due europarlamentari prevedono una soglia di 10 dipendenti, con un obbligo modulato nel tempo (ogni tre anni per le aziende da 10 a 50 lavoratori, ogni due anni per le aziende da 50 a 250 lavoratori, e ogni anno per le aziende con oltre 250 lavoratori). Sylvie Brunet (Renew)  propende per una soglia di 50 lavoratori, mentre sul fronte socialdemocratico, alcuni, come Marc Angel, ritengono che tutte le aziende dovrebbero ricadere nell’obbligo. La relazione dovrebbe essere adottata in commissione il prossimo 9 dicembre.

Valori limite di esposizione all’amianto : È stata adottata il 27 settembre scorso dalla Commissione per l’Occupazione e gli Affari Sociali del Parlamento Europeo, a larghissima maggioranza, la relazione d’iniziativa presentata dal deputato danese Nikolaj Villumsen (GUE) che mira a fissare un valore limite di esposizione professionale all’amianto (cfr. Asbestos), contro il parere della Commissione Europea. Nella relazione si chiede alla Commissione di produrre uno standard al fine di tutelare i lavoratori dall’esposizione all’amianto, in particolare quando operano in cantieri per la ristrutturazione termica degli edifici, progetti destinati ad aumentare di numero al fine di soddisfare gli obiettivi del Green Deal e di riduzione delle emissioni di gas serra. L’obiettivo è elaborare una strategia europea per l’eliminazione totale dell’amianto e fissare un valore limite di esposizione professionale a 1000 fibre/m3 (cioè 0,001 fibre/cm3).  La Commissione ha ribadito di non essere favorevole alla fissazione di un valore limite, preferendo lasciare alle parti sociali il compito di determinare la migliore tutela dei lavoratori dall’esposizione all’amianto. Il testo dovrebbe essere adottato in plenaria durante la seconda sessione di ottobre.  La Commissione dovrà poi rendere note le sue intenzioni.  La Confederazione Europea dei Sindacati e otto delle federazioni aderenti hanno chiesto ai deputati di votare a favore della relazione e del limite di esposizione e contro l’emendamento presentato dai conservatori che mirava ad eliminare il valore limite.

Transizione giusta : Il comitato esecutivo della federazione sindacale europea IndustriAll Europe ha adottato il 22 settembre un documento politico al fine di richiedere «un forte quadro europeo per una transizione giusta per tutte le industrie e i lavoratori interessati» dagli obiettivi di riduzione delle emissioni di gas serra. Pur sostenendo pienamente tali obiettivi, i sindacati richiedono altresì: 1) risorse aggiuntive ad integrazione di quelle previste dal Fondo per una transizione giusta al fine di poter sostenere realmente le transizioni occupazionali; 2) una mappatura chiara e dettagliata delle conseguenze di una transizione verso un’industria climaticamente neutra sull’occupazione a livello regionale; 3) la riattivazione della proposta di direttiva sull’anticipazione e la gestione del cambiamento presentata nel 2013 dall’ex eurodeputato Alejandro Cercas (S&D); 4) il diritto ad una formazione di qualità e permanente lungo tutto l’arco della vita per ogni lavoratore; 5) oltre alle transizioni regionali, un quadro europeo su una transizione giusta per alcuni settori particolarmente colpiti (cfr. comunicato di IndustriAll Europe).

• Due diligence delle multinazionali. La Confederazione Europea dei Sindacati  ha presentato, insieme a molte delle federazioni aderenti, una posizione congiunta in occasione dell’incontro con i membri del gabinetto del commissario europeo Thierry Breton (Mercato interno) al fine di chiedere alla Commissione Europea di presentare rapidamente una proposta di iniziativa sul rispetto dei diritti fondamentali e l’obbligo di diligenza delle multinazionali, promessa in giugno e da allora rinviata (cfr. comunicato di IndustriAll Europe).

• Retribuzione dei membri del Betriebsrat : Il Tribunale di Braunschweig in Bassa Sassonia ha assolto quattro dirigenti, uno dei quali ancora in carica, della casa automobilistica Volkswagen, per aver concesso stipendi elevati a membri influenti del consiglio aziendale (Betriebsrat), tra cui l’ex presidente, Bernd Osterloh. La retribuzione di quest’ultimo è salita fino a 750.000 euro annuali, bonus compresi.  Dal 2017, il gruppo ha poi fissato un limite al trattamento economico dei membri dei consigli aziendali al livello della fascia superiore del contratto collettivo di lavoro, e non ampiamente oltre. Nel caso di specie, che ha scosso il modello della cogestione, il tribunale ha ritenuto che i dirigenti del gruppo non hanno infranto alcuna regola nel versare una retribuzione elevata ai rappresentanti dei lavoratori. La legge sull’Ordinamento aziendale (BetrVG), non sembra contenere regole precise sui livelli retributivi.

Primo contratto collettivo Ikea : È stato siglato il 23 settembre scorso, da parte del sindacato croato del ramo commercio, e IKEA Hrvatska d.o.o., il primo contratto collettivo per i lavoratori di IKEA Hrvatska d.o.o. Il contratto ha una durata di cinque anni. È il primo contratto collettivo concluso dalla multinazionale nella regione dell’Europa sudorientale. L’accordo prevede garanzie per i diritti esistenti e miglioramenti per alcuni. Ad esempio, l’indennità versata ai dipendenti in occasione del Natale e delle ferie retribuite è stata aumentata, così come il numero di giorni di ferie annuali. Il testo limita altresì il ricorso al lavoro temporaneo e ai contratti a tempo determinato. Le parti sociali hanno evidenziato l’importanza di tale contratto collettivo, che segna l’inizio dello sviluppo del dialogo sociale e della collaborazione su tutte le tematiche rilevanti per i lavoratori (cfr. comunicato).

• Aumento del salario minimo. Il Regio decreto 817/2021, pubblicato il 29 settembre, aumenta il salario minimo nazionale da 1.108,33 euro a 1.125,83 euro al mese.  Esso è  entrato in vigore con azione retroattiva al 1° settembre 2021. L’aumento era previsto sin dall’inizio del 2021, ma era stato rinviato a causa della crisi del Covid-19. Il nuovo importo si applica fino al 31 dicembre 2021. Un ulteriore aumento potrebbe intervenire nel gennaio 2022.  Secondo il decreto, «scopo di tale aumento è continuare a rendere effettivo il diritto a una remunerazione giusta e adeguata che assicuri ai lavoratori e alle loro famiglie un livello di vita dignitoso, in coerenza con quanto stabilito dal Comitato Europeo dei Diritti Sociali, secondo il quale detta soglia è pari al 60% del salario medio, garantendo il potere d’acquisto dei salari per far fronte al costo della vita e tenendo conto della situazione economica generale».

• Proroga della cassa integrazione. Il Regio decreto 18/2021 del 28 settembre proroga automaticamente le misure temporanee a favore del mantenimento delle relazioni di lavoro durante la crisi COVID-19 fino al 31 ottobre 2021. Un’ulteriore estensione è possibile fino al 28 febbraio 2022, a condizione che l’azienda presenti una richiesta all’Autorità del Lavoro, comunicando il numero di ore e di giorni di lavoro non lavorati durante i mesi di luglio, agosto e settembre per ogni dipendente interessato. Durante il periodo di sospensione dal lavoro, le aziende appartenenti ad alcuni settori particolarmente colpiti possono essere esonerate dall’obbligo di versamento dei contributi assistenziali. La nuova misura prevede che la riduzione percentuale del contributo dipenda dal fatto che l’azienda svolga o meno attività  formativa per i dipendenti. Ad esempio, una piccola azienda può ricevere una riduzione del 40% se non svolge alcuna attività di formazione; la riduzione può salire all’80% se l’azienda offre formazione ai suoi dipendenti.

Dialogo sociale con le piattaforme digitali : Il Governo prosegue sulla strada dell’elaborazione di nuove normative volte a migliorare le condizioni di lavoro dei lavoratori che collaborano con le piattaforme di consegne e di noleggio auto con conducente. Il 28 settembre, l’Assemblea Nazionale ha adottato in via  definitiva una Legge di ratifica del decreto (ordonnance) n. 2021-484 del 21 aprile 2021 sulla rappresentanza dei lavoratori autonomi che utilizzano piattaforme digitali per la loro attività (cfr. IR Notes 163) Essa prevede elezioni dei rappresentanti dei lavoratori, da tenersi, secondo le intenzioni del Ministero del Lavoro, all’inizio del 2022. La medesima legge autorizza il Governo ad adottare, sempre tramite decreto  (ordonnance), nuove misure relative: 1) alla negoziazione di “accordi di settore” applicabili alle piattaforme che operano nello stesso settore e ai loro lavoratori; 2) alla negoziazione di “accordi di piattaforma” per fissare le condizioni di lavoro all’interno di una stessa piattaforma; 3) l’istituzione di un’Autorità per le relazioni sociali con le piattaforme di lavoro (Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi – Arpe) deputata, in particolare, ad organizzare le elezioni ed omologare gli “accordi di settore” per conto dello Stato.

• Legge sulla salute al lavoro. La Legge n° 2021-1018 volta a rafforzare la prevenzione in materia di salute sui luoghi di lavoro, pubblicata il 3 agosto, recepisce l’accordo nazionale interprofessionale sottoscritto il 10 dicembre 2020 dalle parti sociali al fine di riformare il sistema in materia di salute sul lavoro. Oramai nel quadro dei negoziati periodici obbligatori in azienda, le parti sociali dovranno affrontare ogni quattro anni il tema della  «qualità della vita e delle condizioni di lavoro». La legge armonizza altresì la definizione di molestie sessuali del Codice del Lavoro con quella del Codice penale;  inoltre, commenti o comportamenti con  connotazione sessista possono anche configurare una molestia sessuale. 


• Piano a favore dei lavoratori autonomi. Il Presidente della Repubblica, Emmanuel Macron, ha presentato, il 16 settembre, il Piano a sostegno dei lavoratori autonomi. Il piano contiene venti misure volte a migliorare le tutele sociali dei lavoratori autonomi, nonché ad agevolare l’accesso alla formazione e alla riqualificazione. Una disposizione presenta un particolare interesse per i lavoratori delle piattaforme digitali, in quanto il piano prevede una riduzione di circa il 30% dell’aliquota contributiva al fine di agevolare l’accesso dei lavoratori autonomi al regime di assicurazione volontaria contro il rischio di infortuni e le malattie professionali.  Tale misura rappresenterà altresì un vantaggio indiretto per le piattaforme digitali che sono tenute a rimborsare tali contributi volontari.  

> Per saperne di più: abbiamo messo online gli ultimi Flash report on labour law (maggio, giugno, agosto) prodotti dal Network of Labour Law Experts, la rete di esperti del diritto del lavoro coordinata dalla Goethe University (Francoforte) e dall’ICF per la Commissione Europea, al fine di monitorare l’evoluzione del diritto del lavoro nei ventisette Stati membri.

Costituzione di nuovi comitati : È stato sottoscritto il 5 marzo scorso da parte del gruppo americano Aptar (13.000 addetti), specializzato nelle materie plastiche, l’Accordo istitutivo del comitato aziendale europeo. Il gruppo, che produce, tra l’altro, imballaggi per medicinali e cosmetici, occupa oltre  7.700 persone nell’UE e 154 nel Regno Unito, il quale rientrerà nel campo d’applicazione dell’accordo per i primi quattro anni. I principali paesi rappresentati sono la Francia (7 seggi per 4.655 dipendenti) e la Germania (4 seggi per 2.030 dipendenti). I quattro paesi con un organico superiore a 20 addetti  disporranno di un seggio ciascuno.  L’accordo contiene alcune clausole interessanti; si tratta infatti di uno dei pochi a fornire indicazioni precise quanto ai dati da trasmettere al comitato aziendale europeo. L’elenco dei temi abituali oggetto di consultazione (andamento dell’attività del gruppo, evoluzione dell’organico, ecc.) è integrato da informazioni precise. L’azienda è tenuta a comunicare i risultati «relativi all’anno precedente per segmento, regione, business unit e divisione, accompagnati da proiezioni sugli obiettivi a cinque anni circa, includendo i seguenti indicatori: crescita delle vendite, EBITDA (risultati finanziari) e ritorno sugli investimenti». Oltre ai temi sopra elencati, le parti hanno individuato due tematiche che saranno oggetto di discussione approfondita nel corso del primo mandato: “Salute e sicurezza” per i primi due anni del mandato, e “Sviluppo sostenibile e ambiente” per gli ultimi due anni. In caso si verifichino circostanze eccezionali, la direzione informa il Bureau del comitato aziendale europeo e procede ad uno scambio di opinioni prima della riunione di informazione e consultazione del comitato aziendale europeo in sessione plenaria. I membri del Bureau, possono nominare l’esperto o gli esperti di loro scelta al fine ricevere consulenze specifiche. Il comitato aziendale europeo esprime il proprio parere entro otto giorni di calendario successivi alla riunione plenaria straordinaria del comitato. Tuttavia, a seconda dell’importanza del progetto sottoposto a consultazione, è possibile organizzare un’ulteriore riunione «al fine di disporre di maggior tempo per esaminare gli elementi forniti, al termine della quale il comitato aziendale europeo esprime il proprio parere entro un pari termine di otto giorni di calendario». I membri dispongono di un monte ore di permesso sindacale (generalmente 64 ore; 96 ore per i membri del Bureau e 128 ore per il segretario), nonché di  un budget di 60.000 euro per finanziare la consulenza finanziaria annuale volta ad analizzare il bilancio della società. Infine, questo è uno dei primi accordi a includere una clausola sul funzionamento del comitato aziendale europeo in caso di crisi sanitaria, consentendo la tenuta di riunioni «in via eccezionale, in videoconferenza o in modo ibrido (presenza/remoto), con un servizio di interpretazione a distanza».