IR Notes

Come nel calcio si percepisce sempre un certo disagio quando un giocatore segna un autogol, ma la storia ricorda soltanto il risultato finale, così avverrà per l’adozione definitiva, il 3 febbraio, del Decreto-legge del 28 dicembre sulla riforma del mercato del lavoro spagnolo,  resa possibile per un solo voto (cfr. Note IR 177). Il voto è quello di un deputato conservatore del Partito Popolare, contrario alla riforma, che però, votando da casa, da remoto, ha commesso un errore nella procedura di voto, votando, quindi, a favore. Con 175 voti a favore e 174 contro, la riforma è stata quindi approvata per il rotto della cuffia, offrendo un successo inaspettato a Yolanda Diaz (foto), seconda vicepresidente del Governo e Ministro del Lavoro e dell’Economia Sociale. Poco prima del voto Yolanda Diaz aveva salutato i leader delle due confederazioni sindacali, CC.OO e UGT, venuti ad assistere alla sessione nella galleria del Parlamento. La gaffe del deputato conservatore ha così consentito l’adozione di una riforma del mercato del lavoro che, Spagna a parte, mette fine al lungo ciclo di riforme del mercato del lavoro adottate nell’UE per rendere più flessibile l’occupazione. Se la riforma è considerata importante in Spagna (cfr. intervista a fianco e analisi di Francisco Gomez Abelleira), essa è importante anche a livello europeo: essa segna un cambio di paradigma. Da un lato, come sottolinea Pablo Sanz de Miguel, la riforma si basa sul dialogo tra le parti sociali, che troppo spesso sono state poco ascoltate, o addirittura escluse dall’elaborazione delle riforme del mercato del lavoro attuate nell’Unione. D’altro, l’obiettivo di combattere la “dualità” del mercato del lavoro – cioè l’eccessiva quota di lavoro temporaneo nell’occupazione totale – era sostenuto dalla Commissione Europea, che aveva fatto di tale riforma una condizione per ottenere l’assegnazione dei fondi europei. Una posizione certo più lodevole rispetto quella sostenuta nell’ambito della Troika per introdurre tagli alla spesa pubblica e la liberalizzazione di interi capitoli del diritto del lavoro. Infine, questo errore di voto potrebbe forse innescare un circolo virtuoso se gli Stati membri dell’UE ammettessero infine che l’aumento della flessibilità e la precarizzazione in massa dei lavoratori rappresentano una minaccia per la giustizia sociale, e, quindi, per il cemento della pace. Come ha spiegato Yolanda Diaz al microfono del Parlamento, «riformare il lavoro per dargli la centralità sociale e politica che merita significa difendere la democrazia» (cfr. articolo in El Diaro). Un piccolo errore di voto, un grande passo verso una maggiore giustizia sociale…
> Per maggiori informazioni: si e analisi di Francisco Gomez Abelleira

Nuove regole sul distacco dei camionisti : Sono entrate in vigore il 2 febbraio le nuove regole sul distacco dei conducenti stabilite dalla Direttiva 2020/1057. Gli Stati membri dovranno ora fornire informazioni trasparenti sulla retribuzione versata ai camionisti che trasportano merci su strada, i quali sono considerati lavoratori distaccati. Tali informazioni sono disponibili online sul sito Your Europe. Inoltre, gli autotrasportatori saranno tenuti a presentare le dichiarazioni di distacco dei loro autisti su un sito dedicato (cfr. comunicato dell’Autorità Europea del Lavoro) (cfr. European Labour Authority).

• Direttiva whistleblower. Nessuno Stato membro ha recepito, entro il termine previsto del 17 dicembre 2021, la Direttiva 2019/1937 del 23 ottobre 2019 protezione  delle  persone  che  segnalano  violazioni  del  diritto  dell’Unione.  Attualmente, secondo EU Whistleblowing  Monitor, sette Stati membri hanno adottato un testo di recepimento, mentre in Ungheria non è stata intrapresa alcuna azione.  Il processo è in corso in tutti gli altri Stati membri.

Salute e sicurezza sul lavoro (1) : Il 1° febbraio è stata adottata a larga maggioranza (43 voti a favore, 3 contro e 8 astenuti) dalla Commissione per l’Occupazione e gli Affari sociali del Parlamento Europeo la relazione sul Quadro strategico dell’UE in materia di salute e sicurezza sul lavoro per il periodo 2021-2027, presentato dalla Commissione Europea nel giugno 2021 (cfr. IR Notes 167). In questo testo gli eurodeputati chiedono in particolare una migliore considerazione della salute mentale degli operatori sanitari e degli altri lavoratori cosiddetti di “prima linea”, nonché l’adozione di una «direttiva europea sui rischi psicosociali e il benessere sul lavoro per prevenire efficacemente i rischi psicosociali sul posto di lavoro, in particolare ansia, depressione, burnout e stress». Chiedono alla Commissione di presentare un testo che stabilisca i requisiti minimi per lo smart working nell’UE e ribadiscono la richiesta rivolta alla Commissione da oltre un anno (cfr. IR Notes 156) di presentare una direttiva sul diritto alla disconnessione. La relazione sarà sottoposta a votazione in plenaria a marzo (cfr. comunicato)(cfr. Framework Directive on health and safety).

Salute e sicurezza sul lavoro (2) : Lo scorso 19 gennaio il Comitato Economico e Sociale Europeo (CESE) ha adottato un parere su “Il dialogo sociale come strumento per la salute e la sicurezza sul lavoro”. In risposta al  Quadro strategico dell’UE in materia di salute e sicurezza sul lavoro per il periodo 2021-2027, presentato dalla Commissione Europea nel giugno 2021 (cfr. IR Notes 167), il CESE chiede l’adozione di una legislazione UE in materia di rischi psicosociali (RPS) che agisca sull’ambiente di lavoro, nonché  la riattivazione del progetto di direttiva sui disturbi muscoloscheletrici (DMS). Nel parere si chiede che venga emendata la legislazione sull’intelligenza artificiale (IA) in quanto «i dispositivi che valutano il comportamento, l’orario di lavoro, le prestazioni del lavoratore o rilevano le sue emozioni, se considerati come IA ad alto rischio, dovrebbero essere soggetti ad una valutazione di conformità da parte di un terzo». Inoltre, il ricorso allo smart working dovrebbe essere «disciplinato dalla contrattazione collettiva per evitare le difficoltà evidenziate in molte indagini».  Dal parere emerge inoltre che «l’accordo quadro europeo firmato nel 2002 non consente di rispondere a queste nuove sfide» e che è necessario stabilire «nuove linee guida, con particolare attenzione alla prevenzione di RPS e DMS».

Transizione giusta nell’aviazione civile : Durante il “Vertice dell’Aviazione”, organizzato lo scorso 3-4 febbraio dalla presidenza francese a Tolosa (Francia), è stata adottata la Dichiarazione di Tolosa sullo sviluppo sostenibile e la decarbonizzazione dell’aviazione al fine di sostenere l’obiettivo della carbon neutrality nel trasporto aereo entro il 2050. I firmatari evidenziano «l’importanza di promuovere altresì, nel trasporto aereo, la sostenibilità sociale», affrontandola contemporaneamente alla «sostenibilità ambientale ed economica». Riconoscono, inoltre, «la dimensione sociale della transizione verso un’aviazione sostenibile, nonché l’importanza di promuovere la sostenibilità sociale e una transizione giusta, anche attraverso un adeguato dialogo sociale in tutte le fasi, e il miglioramento  delle qualifiche e delle competenze dei lavoratori» (cfr. comunicato). «I sindacati si sono detti soddisfatti che il principio di una transizione giusta e il dialogo sociale siano stati inclusi come fattori chiave nel processo verso un’aviazione più verde», rileva la federazione sindacale europea IndustriAll Europe (cfr. comunicato). La dichiarazione ha riscosso inoltre il favore della Federazione Europea dei Lavoratori dei Trasporti (ETF)  (cfr. comunicato). Soddisfazione anche sul fronte delle compagnie aeree riunite in A4E (cfr. comunicato), nonché  da parte dell’organizzazione rappresentativa delle società che forniscono il controllo del traffico aereo (CANSO) (cfr. comunicato).

Contratto collettivo unico nel settore metallurgico : Dopo sei anni di trattative, le parti sociali del settore metallurgico hanno firmato il 7 febbraio un contratto collettivo nazionale unico che va a sostituirsi ai settantotto oggi esistenti (settantasei contratti collettivi territoriali, un contratto settoriale per l’industria dell’acciaio e un contratto nazionale relativo a ingegneri e dirigenti). Questo nuovo contratto, che entrerà in vigore il 1° gennaio 2024, sarà integrato da accordi territoriali che andranno a coprire gli aspetti non trattati dal contratto collettivo unico.  Si applicherà a 1,4 milioni di dipendenti (cfr. comunicato).

• Whistleblower. Dopo l’accordo raggiunto in seno alla Commissione mista paritetica (CMP) sulla  Proposta di legge volta a migliorare la protezione dei whistleblower, che recepisce la direttiva 2019/1937 del 25 settembre 2019, il Parlamento dovrebbe adottare definitivamente il testo di legge il 16 febbraio.  La coalizione di trentasei associazioni e sindacati riuniti dalla Maison des Lanceurs d’Alerte si rallegra per «i grandi progressi compiuti per la protezione degli whistleblower» (cfr. comunicato). Il testo dà la possibilità ad associazioni e sindacati di diventare “facilitatori di denunce” e di beneficiare della protezione concessa ai whistleblower. La legge pone fine all’obbligo per i whistleblower di rispettare la procedura interna che li porta a doversi rivolgere al proprio datore di lavoro prima di adire un’autorità.

Diritto di richiedere lo smart working : È stato presentato dal Governo, il 25 gennaio scorso, un atteso progetto di legge nell’ambito della ripresa del lavoro in azienda dopo la pandemia da Covid-19 e dello sviluppo del lavoro a distanza (remote working) nelle aree rurali in Irlanda (cfr. IR Notes n° xxx EN ES DE IT). Il progetto regolamenta il diritto dei lavoratori con un’anzianità minima di sei mesi di richiedere il lavoro da remoto all’azienda (Draft Scheme of the Right to Request Remote Working Bill 2022) (cfr. comunicato). Il testo non istituisce un vero e proprio «diritto al lavoro da remoto», in quanto il datore di lavoro non è obbligato in nessun caso ad accettarlo. Esso contiene, infatti, un lungo elenco, non esaustivo, di tredici «motivi aziendali» (business grounds) che possono essere addotti dal datore di lavoro a base del rigetto della richiesta di lavoro da remoto, motivazioni che spaziano dalla natura delle mansioni, che non consentono di svolgere il lavoro da remoto, alla salute e sicurezza, o ancora alla protezione dei dati o ancora alle preoccupazioni del datore di lavoro relativamente al tragitto tra il luogo da cui si lavora da remoto e la sede dell’azienda. Il testo definisce il quadro formale e le regole che devono essere rispettate tanto dal datore di lavoro quanto dal lavoratore richiedente, e che devono figurare nel «Remote Working Policy», la guida sul lavoro da remoto di cui si deve dotare ogni azienda. Questa guida, che deve essere portata all’attenzione dei dipendenti da parte datore di lavoro, deve specificare chiaramente le regole formali da seguire al fine di presentare la richiesta, per accettarla o respingerla, il termine entro il quale deve essere adottata la decisione, nonché le condizioni specifiche che si applicano al lavoro da remoto. Qualora la richiesta fosse respinta, il lavoratore dovrà attendere dodici mesi prima di poterla ripresentare. L’inosservanza da parte dell’azienda dell’obbligo di dotarsi di tale testo è passibile di una multa di 2.500 euro. Il progetto di legge, che sarà oggetto di esame da parte del Parlamento, è criticato dalla confederazione sindacale Irish Congress of Trade Unions (ICTU). La segretaria generale, Patricia King, ritiene che «i 13 criteri generali e soggettivi» che consentono al datore di lavoro di respingere la richiesta «non rispettano l’equilibrio tra le esigenze dei datori di lavoro e dei lavoratori» (cfr. comunicato).

• Sostegno alle aziende : Il Governo ha creato una piattaforma su cui le aziende possono registrarsi per ricevere un sostegno al fine di compensare l’aumento del salario minimo da 665 a 705 euro il 1° gennaio.  Il sostegno può ammontare anche a 112 euro per ogni dipendente.  Per poterne beneficiare la registrazione deve avvenire entro il 1º marzo.

Ferie retribuite per i finti lavoratori autonomi : Il 1° febbraio, la England and Wales Appeal Court ha emesso un’importante sentenza in materia di ferie annuali retribuite riguardo ai finti lavoratori autonomi. Il caso riguarda l’applicazione del diritto alle ferie annuali retribuite garantito dall’articolo 7 della direttiva UE 2003/88 del 4 novembre 2003 e dall’articolo 31 della Carta dei Diritti Fondamentali dell’UE. Per memoria, la società Pimlico Plumbers , per cui Gary Smith, aveva lavorato come tecnico di caldaie dal 2005 al 2011, lo aveva considerato non lavoratore dipendente, bensì autonomo, e aveva ritenuto che avesse certo diritto a alle ferie, ma non retribuite. Dopo la rottura del contratto da parte dell’azienda, Gary Smith aveva ottenuto dalla Corte Suprema il riconoscimento dello status di “worker“, il quale, secondo la legislazione britannica di recepimento della direttiva UE (cfr. IR Notes 100),  gli riconosce il diritto alla fruizione di quattro settimane di ferie. Poiché Gary Smith aveva goduto delle ferie, Pimlico Plumbers ha ritenuto che egli avesse usufruito dei periodi di riposo previsti dalla legislazione, ma, non avendo rispettato il termine legale (due anni) per richiederne il pagamento, fosse oramai troppo tardi per ottenere un indennizzo. È questo l’approccio abbracciato dal tribunale inferiore, ma respinto dalla Corte d’Appello. Fondandosi sulla sentenza King (CGUE, 29 novembre 2017, causa C-214/16), la Corte d’Appello ha ricordato che il diritto alle ferie retribuite è un tutto unico: il diritto alle ferie, e retribuite. Ha considerato che se il lavoratore fruisce di ferie non retribuite perché il datore di lavoro contesta tale diritto e rifiuta di corrispondere la retribuzione, il lavoratore di fatto non ha esercitato il proprio diritto alle ferie retribuite. Pur se la legislazione nazionale prevede la perdita del diritto alle ferie al termine di ogni anno se non godute, la Corte ha ritenuto che per perdere tale diritto, il lavoratore debba aver potuto disporre dell’effettiva opportunità di esercitarlo. Un dipendente può perdere il proprio diritto alle ferie soltanto qualora il datore di lavoro sia in grado di dimostrare di avergli dato in modo specifico e trasparente l’opportunità di fruire delle ferie, e di averlo informato che avrebbe perso tale diritto alla fine dell’anno qualora non le avesse godute. Quando il datore di lavoro non adempie a tale obbligo, il diritto alle ferie retribuite non decade, ma continua e si accumula fino al termine del rapporto di lavoro, quando il lavoratore può legittimamente ottenere il pagamento di tutte le ferie godute e non retribuite, senza limiti di tempo. Questa decisione, secondo alcuni esperti (cfr. infra), dovrebbe colpire in particolare le piattaforme digitali che impiegano finti lavoratori autonomi il cui rapporto di lavoro potrebbe essere riqualificato come lavoro subordinato o come  “worker”*.

* Quello di “worker” è uno status ibrido previsto dalla legislazione britannica, cui sono riconosciuti un insieme di  diritti sociali.

> Per maggiori informazioni: si veda l’analisi della sentenza da parte di Lewis Silkin.

• Menopausa e luoghi di lavoro : Dopo l’adozione della prima strategia governativa a favore della salute delle donne, che mira a colmare il divario sanitario tra i sessi, il 3 febbraio si è tenuta la prima riunione della UK Menopause Taskforce (cfr. comunicato). La task force affronterà le tematiche legate alla menopausa, in particolare il miglioramento dell’accesso ai trattamenti (uno dei quali dovrebbe essere disponibile in farmacia, senza ricetta medica), mettendo fine ai tabù e allo stigma che ancora circondano le discussioni sulla menopausa. Il gruppo di lavoro si riunirà ogni due mesi per diciotto mesi e uno degli incontri previsti sarà dedicato a “Menopausa sui luoghi di lavoro”.

Istituzione di CAE : È stato sottoscritto il 23 novembre 2021 l’Accordo sul coinvolgimento dei lavoratori nella J.P.Morgan SE in occasione della trasformazione della banca in società europea. L’accordo si applica ai 2.752 addetti della banca statunitense occupati nell’UE. I principali paesi rappresentati nel comitato della società europea sono l’Irlanda (685 dipendenti) e la Germania (557) con 4 rappresentanti, seguiti da Lussemburgo (508) e Francia (481) con 3 rappresentanti. In totale il comitato dispone di 26 seggi e copre 14 paesi. Il Regno Unito non è rappresentato. Il testo chiarisce fin dall’inizio che senza la previa informazione e consultazione del comitato della SE, non verrà attuata alcuna decisione che rientri nell’ambito di competenza del comitato stesso, a livello europeo, nazionale, locale, o di sito. La clausola relativa alla transnazionalità di una decisione stabilisce la competenza del comitato della SE anche qualora detta decisione riguardi i lavoratori di un solo paese, se questi ultimi non dispongono di una rappresentanza dei lavoratori. L’informazione-consultazione in caso di circostanze eccezionali è limitata a progetti aventi «un impatto sostanziale», nel senso che devono riguardare almeno il 4% dell’organico del gruppo. I membri hanno diritto a cinque giorni di formazione all’anno; a tal fine dispongono di un budget di 1.000 euro ciascuno per coprire i costi di formazione e di viaggio. Per evitare anticipi di cassa, ogni membro riceve una carta di credito aziendale. L’azienda è stata costituita secondo il diritto  tedesco e ha un consiglio di sorveglianza di cui un terzo dei membri sono rappresentanti dei lavoratori.

> Si veda anche: l’accordo, recentemente messo online, sul coinvolgimento dei dipendenti in TIER Mobility SE.

Violenza e molestie sul lavoro : Il gruppo energetico italiano ENI (33.000 addetti) ha firmato lo scorso 27 gennaio un addendum al proprio accordo quadro globale, congiuntamente con la federazione sindacale internazionale UNI Global Union e le federazioni sindacali italiane (Filctem CGIL, Femca CISL e Uiltec UIL), al fine di includere le disposizioni della Convenzione 190 e della Raccomandazione 206 dell’ILO contro la violenza e le molestie sul posto di lavoro. Secondo il testo, poiché il gruppo adottato la politica della «tolleranza zero», l’«ENI deve offrire un ambiente di lavoro libero violenza e molestie». L’accordo si applica a tutti i lavoratori, indipendentemente dal loro status, e ricomprende, come previsto dalla Convenzione ILO 190, la violenza e le molestie che si verificano oltre il luogo di lavoro fisico, incluse quelle commesse attraverso l’uso di strumenti digitali. Le parti concordano i meccanismi di informazione, formazione e segnalazione (cfr. comunicato IndustriALL Global Union).

Diritti fondamentali nelle supply chain : Lo scorso 21 gennaio il gigante britannico del commercio al dettaglio, Tesco (380.000 addetti), ha sottoscritto un accordo innovativo con la federazione sindacale globale UITA-IUF volto a garantire i diritti fondamentali dei lavoratori nella catena di fornitura del gruppo. Il Memorandum d’intesa, che non si applica al commercio al dettaglio, si concentra su come le donne, nelle supply chain alimentari globali, possano usufruire di «meccanismi di reclamo efficaci» (in caso di violazioni dei diritti umani, violenza o molestie sessuali), nonché della «libertà di associazione e rappresentanza sindacale». Considerato che « l’agricoltura è  una delle tre industrie più pericolose, l’UITA-IUF evidenzia che l’accordo include impegni ad attività congiunte dirette a promuovere luoghi di lavoro sicuri». A tal fine, sono previste riunioni tre volte all’anno tra Tesco e l’UITA-IUF (cfr. comunicato UITA-IUF e Tesco).

• Salute e sicurezza sul lavoro : Le federazioni sindacali internazionali BWI e IndustriAll Gobal Union, congiuntamente con la federazione sindacale europea EFBWW, hanno inviato, il 1° febbraio, una lettera al management del gruppo HeidelbergCement al fine di richiedere che la salute e la sicurezza sul lavoro siano oggetto di una maggiore attenzione e che venga avviato un dialogo sociale con le tre federazioni sul tema garantendo che siano presenti, in ogni sito, comitati per la salute e la  sicurezza (cfr. comunicato).

Smart working : L’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) e l’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) hanno pubblicato la nuova nota di sintesi  “Healthy and Safe Telework” per richiedere l’applicazione di misure a tutela della salute dei lavoratori che lavorano da remoto. La nota rileva inoltre che lo smart working offre diversi vantaggi in grado di migliorare la salute fisica e mentale, nonché il benessere sociale.
> Segnaliamo altresì: la pubblicazione da parte dell’ILO del World Employment and Social Outlook: Trends 2022, che fornisce il quadro dei mercati del lavoro dopo due anni di pandemia.

Vertenze collettive : La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ha pubblicato l’8 febbraio un rapporto sulle controversie nel campo del lavoro nell’UE (cfr. sintesi e relazione completa). Il rapporto evidenzia la diversità delle legislazioni che disciplinano il diritto di sciopero, non armonizzato a livello UE, insieme alla tendenza alla diminuzione della conflittualità, per lo meno sotto forma di scioperi. Il rapporto classifica le controversie in materia di lavoro in cinque categorie (detti cluster) al fine di valutarne successivamente il peso rispettivo nei diversi Stati membri. Gli autori lamentano tuttavia la difficoltà di effettuare comparazioni a livello internazionale data la mancanza di statistiche affidabili in materia, e chiedono l’adozione di uno standard internazionale.