IR Notes

Una buona annata quella del 2022 per l’Europa sociale, caratterizzata dall’adozione di alcune importanti direttive, in particolare la Direttiva relativa a salari minimi adeguati (cfr. IR Notes 192 e IR Notes 188), la Direttiva riguardante l’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione (cfr. IR Notes 197), la Direttiva relativa alla trasparenza retributiva (cfr. infra) e quella relativa alla comunicazione societaria sulla sostenibilità (cfr. IR Notes 196). Oltre ai testi anzidetti, occorre menzionare la possibilità, riconosciuta dalla Commissione ai lavoratori autonomi, di ricorrere alla contrattazione collettiva (cfr. IR Notes 193). Sarà una sfida ardua riuscire a fare di meglio nel 2023! Se però il Consiglio e il Parlamento riusciranno a trovare un accordo in tempi brevi, sono in dirittura d’arrivo diversi testi: la Direttiva sulla due diligence aziendale (cfr. IR Notes 181), per la quale il Consiglio ha già adottato la propria posizione, la revisione della Direttiva 2009/148 del 30 novembre 2009 sull’esposizione all’amianto (cfr. IR Notes 193), che si annovera tra le priorità della Presidenza svedese dell’UE iniziata il 1° gennaio, e il Regolamento istitutivo del Fondo sociale per il clima.
Potrebbero concretizzarsi altri progetti, quali: la Proposta di Regolamento per vietare i prodotti ottenuti con il lavoro forzato nel mercato dell’UE (cfr. IR Notes 192), una nuova proposta di revisione della Direttiva sugli agenti chimici voluta dalla Presidenza svedese, la Proposta di direttiva sul miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali (cfr. IR Notes 195) (cfr. Platform work), nonché la revisione dei regolamenti in materia di coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale.
La Commissione viene inoltre sollecitata dal Parlamento su due tematiche. Da una parte, il telelavoro e il diritto alla disconnessione: infatti, sebbene le parti sociali europee abbiano avviato il negoziato per raggiungere un accordo europeo entro giugno (cfr. IR Notes 189), la Commissione dovrà lavorare sul tema per essere in grado di proporre una direttiva in caso di fallimento del negoziato. Dall’altra, la revisione della Direttiva sui comitati aziendali europei: la relazione legislativa presentata da Dennis Radtke, adottata in commissione (cfr. IR Notes 198 e IR Notes 187), invita la Commissione Europea a presentare una proposta di direttiva entro il 1° gennaio 2024. Ne consegue che entro tale data occorrerà sia consultare le parti sociali, sia predisporre uno studio d’impatto sulla revisione della direttiva stessa.
Meritano altresì di essere ricordate alcune iniziative non legislative. È prevista l’adozione, da parte della Commissione, di una raccomandazione del Consiglio volta a rafforzare il dialogo sociale negli Stati membri e a rivedere le regole relative al funzionamento del dialogo sociale europeo, in particolare a livello settoriale (cfr. IR Notes 191). La Commissione aggiornerà inoltre il Quadro di qualità per i tirocini, affrontando questioni quali l’equa retribuzione e l’accesso alla protezione sociale. La Commissione presenterà un ulteriore testo, la cui natura è ancora incerta, riguardante un «approccio globale alla salute mentale» che potrebbe includere un’iniziativa, richiesta dal Parlamento (cfr. IR Notes 190), sulla prevenzione dei rischi psicosociali nei luoghi di lavoro, un tema al momento non affrontato direttamente in nessuna direttiva europea.
La dinamica avviata nel 2022 dovrebbe pertanto essere confermata nel 2023, soprattutto considerato che l’Europa sociale, come ha chiaramente annunciato il Ministro del Lavoro, Yolanda Diaz, figurerà tra le priorità della Presidenza spagnola dell’UE, che partirà il prossimo luglio.

La “trasparenza retributiva” è un obbligo : È stato raggiunto, il 15 dicembre 2022, un accordo provvisorio tra il Consiglio e l’Europarlamento sulla Proposta di Direttiva relativa alla trasparenza retributiva (cfr. IR Notes 184) con l’obiettivo di raggiungere la parità retributiva di genere (cfr. comunicato). Il testo deve ora essere formalmente approvato da entrambe le istituzioni prima di essere pubblicato sulla GUUE. Gli Stati membri dovranno recepire la direttiva entro due anni. La trasparenza retributiva si applica alle strutture retributive che consentono di valutare se i dipendenti si trovano in una situazione comparabile sulla base di criteri oggettivi e non sessisti, quali le competenze, l’impegno, la responsabilità e le condizioni di lavoro. I lavoratori hanno il diritto di chiedere al proprio datore di lavoro informazioni «sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, relativamente alle categorie di lavoratori che svolgono il loro stesso lavoro o un lavoro di pari valore». Allo stesso modo, il candidato viene informato riguardo alla retribuzione iniziale, o alla forchetta retributiva, sulla base di criteri oggettivi e non sessisti, nonché  sul contratto collettivo applicabile. Le aziende con oltre 250 dipendenti dovranno produrre annualmente un rapporto sui dati relativi al divario retributivo. La cadenza è ogni tre anni per le aziende con organico compreso tra 150 e 249 lavoratori e, per le aziende il cui organico è compreso tra 100 e 149 lavoratori, la cadenza sarà ogni tre anni a partire dal quinto anno dall’entrata in vigore della direttiva. Qualora il rapporto evidenziasse una differenza di livello retributivo medio tra le lavoratrici e i lavoratori superiore al 5%, verrà effettuata una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Oltre ad essere previste sanzioni, l’onere di provare la non discriminazione ricade sul datore di lavoro che non rispetti i propri obblighi. Figura inoltre nella Proposta di direttiva la «discriminazione intersettoriale», intesa come la combinazione tra la discriminazione basata sul sesso e uno o più degli altri motivi di discriminazione tutelati dalla Direttiva 2000/43 o dalla Direttiva 2000/78 (cfr. Pay transparency).

Regolamento “Macchine” : È stato raggiunto un accordo provvisorio tra il Consiglio e il Parlamento sul Regolamento sui prodotti macchina (IR Notes 189). Esso sostituirà la Direttiva Macchine del 2006, che armonizza a livello europeo i requisiti essenziali in materia di salute e sicurezza per i macchinari e ne consente la libera circolazione, garantendo nel contempo un elevato livello di protezione per i lavoratori. Una volta adottato formalmente, gli Stati membri disporranno di 42 mesi di tempo per applicare le norme del  regolamento (cfr. comunicato). Il testo è stato accolto con favore dalla Confederazione Europea dei Sindacati (cfr. comunicato) in quanto esso introduce la valutazione obbligatoria di conformità da parte di terzi per sei categorie di macchinari ad alto rischio.

Chiarimenti sulla «protezione globale» garantita ai lavoratori tramite agenzia interinale : Relativamente ad una controversia sollevata in Germania, la Corte di Giustizia ha chiarito, il 15 dicembre 2022, come un contratto collettivo che riduce la retribuzione dei lavoratori tramite agenzia interinale rispetto ai dipendenti dell’impresa utilizzatrice debba prevedere prestazioni compensative al fine di rispettare la «protezione globale» che occorre garantir loro ai sensi dell’articolo 5 della Direttiva 2008/104 del 19 novembre 2008, relativa al lavoro tramite agenzia interinale (cfr. Temporary agency work). La Corte ammette che le parti sociali possano autorizzare, tramite contratto collettivo, differenze di trattamento in termini di condizioni di base di lavoro e di occupazione (come definite nell’art. 3 della Direttiva, ossia orario di lavoro e retribuzione) meno vantaggiose per i lavoratori tramite agenzia interinale. Tuttavia, il contratto collettivo deve, al fine di garantire la «protezione globale» dei lavoratori tramite impresa  interinale, concedere loro, in cambio, vantaggi in termini di condizioni di base di lavoro e di occupazione volti a compensare tale differenza di trattamento. Al fine di verificare concretamente il rispetto dell’obbligo di garantire questa protezione globale, occorre, per un determinato posto di lavoro, confrontare le condizioni di base di lavoro e di occupazione applicabili ai lavoratori direttamente impiegati dall’impresa utilizzatrice con quelle applicabili ai lavoratori tramite impresa  interinale.  Grazie a tale confronto sarà possibile determinare se i vantaggi compensativi concessi per quanto riguarda le suddette condizioni di base consentano di controbilanciare gli effetti della differenza di trattamento subita (CGUE, 15 dicembre 2022, causa C-311/21, CM).

Occhiali acquistati con il contributo del datore di lavoro : Un lavoratore rumeno che per l’esplicazione delle proprie funzioni deve utilizzare il computer, ha richiesto al proprio datore di lavoro, che ha rifiutato, il rimborso delle spese sostenute per l’acquisto di occhiali. Il lavoratore ha quindi adito il tribunale, richiedendo l’applicazione della Direttiva 90/270 del 29 maggio 1990 relativa alle prescrizioni minime in materia di sicurezza e di salute per le attività lavorative svolte su attrezzature munite di videoterminali. La norma prevede che «I lavoratori devono ricevere dispositivi speciali di correzione in funzione dell’attività svolta» i quali «non devono assolutamente comportare oneri finanziari supplementari a carico dei lavoratori». La Corte di giustizia ha stabilito che gli occhiali sono «dispositivi speciali di correzione» e che «l’obbligo (…) può essere adempiuto vuoi mediante fornitura diretta di tale dispositivo da parte del datore di lavoro, vuoi mediante rimborso delle spese necessarie sostenute dal lavoratore» (CGUE, 22 dicembre 2022, causa C-392/21, TJ).

Misure sociali previste per il 2023. : In un comunicato pubblicato lo scorso 20 dicembre, il Ministero Federale del Lavoro e degli Affari Sociali ha preannunciato l’entrata in vigore, nel 2023, di alcuni cambiamenti e nuove normative. Tra essi segnaliamo: la proroga fino al 30 giugno 2023 delle disposizioni speciali temporanee in materia di cassa integrazione parziale; la fine, a partire dal 7 aprile, delle disposizioni in deroga, adottate in relazione alla pandemia, che consentono le riunioni virtuali, in particolare quelle dei comitati aziendali, dei CAE e dei comitati di società europea; la trasposizione nel diritto tedesco della Direttiva del 27 novembre 2019 per quanto riguarda le trasformazioni, le fusioni e le scissioni transfrontaliere che sarà completata entro il 31 gennaio 2023 e prevede disposizioni a tutela dei diritti di partecipazione dei dipendenti. È entrata inoltre in vigore, il 1° gennaio, la Legge sugli obblighi di approvvigionamento della catena di fornitura (Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz – LkSG) per le aziende con sede in Germania e che occupano oltre 3.000 lavoratori (dal 1° gennaio 2024 la soglia sarà abbassata a 1.000). Infine, alla commissione economica del comitato aziendale, di cui è previsto l’obbligo di istituzione nelle aziende con oltre 100 dipendenti, viene affidata la competenza per le questioni relative agli obblighi di due diligence delle aziende nelle catene di fornitura.

Nuove misure previste per il 2023 : Il Governo ha presentato il pacchetto di misure che entreranno in vigore nel 2023 (cfr. comunicato), tra cui segnaliamo: 1) la presunzione confutabile dell’esistenza di un contratto di lavoro che si applicherà a coloro che lavorano nella gig economy, quando dall’analisi della loro situazione emerga il soddisfacimento di un numero minimo di requisiti definiti dalla legge: esclusività, geolocalizzazione, fissazione delle tariffe, restrizione della libertà di determinare l’orario di lavoro o i periodi di assenza; 2) la possibilità per il dipendente, durante il preavviso di licenziamento di 30 settimane, di assentarsi dal lavoro mantenendo la retribuzione al fine di fruire di ammortizzatori volti a migliorare la propria occupabilità, quali la formazione o la riqualificazione; 3) il riconoscimento nel 2023 di un diritto individuale a 4 giorni di formazione ai lavoratori impiegati nelle aziende con oltre 20 addetti. Se l’organico aziendale è compreso tra 10 e 20 lavoratori, tale diritto sarà pari a un giorno per ogni lavoratore a tempo pieno all’anno.

Congedo mestruale : È stato adottato il 15 dicembre dal Congresso dei Deputati il Progetto di Legge organica sulla salute sessuale, riproduttiva e l’interruzione volontaria della gravidanza (cfr. comunicato). Il progetto di legge prevede, in materia lavorativa, «un congedo» per «mestruazioni invalidanti». «Questa è sicuramente una legislatura di progressi femministi», si è rallegrata la Ministro per l’Uguaglianza, Irene Montero, soggiungendo: «Riconosciamo la salute mestruale come parte del diritto alla salute e lottiamo contro lo stigma e il silenzio»(cfr. articolo su Filo.news). Se il testo verrà adottato, la Spagna sarà il primo Paese dell’UE a introdurre nella legislazione nazionale il congedo mestruale.

• Diritti LGBTI. È stato approvato il 22 dicembre dal Congresso dei Deputati il Progetto di Legge per l’uguaglianza reale ed effettiva delle persone transgender e per la garanzia dei diritti delle persone LGBTI. Nell’ambito delle misure in materia di lavoro, «sarà promossa la formazione specializzata del personale ispettivo», al fine di garantire l’effettivo rispetto dei diritti alla parità di trattamento e alla non discriminazione dei lavoratori LGTBI (cfr. comunicato). Viene accolto con favore dalla confederazione sindacale CC.OO l’obbligo posto a carico delle aziende con oltre 50 dipendenti di dotarsi di «un insieme pianificato di misure e risorse dirette a raggiungere una parità reale ed effettiva per le persone LGTBI che includa un protocollo d’azione per affrontare le molestie o la violenza» nei loro confronti. Tali misure saranno definite «tramite contrattazione collettiva e concordate con la rappresentanza legale dei lavoratori» (cfr. comunicato).


• Un paradiso per i nomadi digitali. La Legge 28/2022 del 21 dicembre 2022 sulla promozione dell’ecosistema delle start-up, mira a porre la Spagna all’avanguardia in questo campo, con una serie di misure specifiche in ambito fiscale, commerciale, civile e lavorativo. Merita particolare attenzione tra queste l’obiettivo di attirare i «nomadi digitali», per i quali viene stabilita una procedura semplificata al fine di consentir loro l’ottenimento di un visto per svolgere il telelavoro internazionale, il diritto di soggiorno, e insieme di godere di un regime fiscale agevolato.

Lavoro agile e congedo parentale : La Legge di bilancio n. 197 del 29 dicembre 2022, criticata dai sindacati per non aver dato risposte adeguate agli effetti dell’inflazione (cfr. comunicato e nota della CGIL), contiene un pacchetto di misure, tra cui due in particolare in materia di diritto del lavoro: 1) la proroga fino al 31 marzo 2023 del lavoro agile fragile per i lavoratori affetti da particolari patologie, i quali potranno continuare a lavorare da remoto. Qualora lo svolgimento della prestazione non fosse compatibile con la modalità agile, il datore di lavoro dovrà adibire il lavoratore a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definito dai contratti collettivi, senza perdita di retribuzione; 2) la proroga di un mese del congedo parentale: il congedo facoltativo di maternità o, in mancanza, di paternità, viene prolungato di un mese e retribuito all’80%. Può essere fruito fino al sesto anno di età del bambino.

Nuovo accordo : È stato sottoscritto il 21 giugno 2022 l’Accordo istitutivo del comitato aziendale europeo da parte di TK Elevator, il marchio tedesco leader nel settore degli ascensori, risultato dallo spin-off nel 2020 del gruppo ThyssenKrupp. L’accordo include il Regno Unito e la Svizzera e  prevede tre riunioni plenarie all’anno per il CAE e quattro riunioni per il comitato ristretto. È prevista inoltre la possibilità di tenere riunioni straordinarie da remoto. Sono esplicitamente incluse nelle competenze del CAE in materia di informazione e consultazione le tematiche relative all’ambiente e ai cambiamenti climatici, così come i rischi psicosociali e i rischi di pandemia.