IR Notes

Il 4 settembre, la Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound) ha pubblicato la sua ultima indagine sulle condizioni di lavoro. Condotta su 36 700 lavoratori nei 27 Stati membri, l’indagine costituisce un’importante fonte di dati proprio nel momento in cui la Commissione Europea deve elaborare la «tabella di marcia per posti di lavoro di qualità». Sebbene la qualità dell’ambiente fisico di lavoro sia migliorata dal 2010, Eurofound mette in evidenza due tendenze preoccupanti: 1) la crescente esposizione a temperature elevate: nel 2024, il 34% degli uomini e il 18% delle donne hanno dichiarato di esservi esposti sul posto di lavoro, soprattutto in settori quali l’agricoltura (68%), l’edilizia (52%), l’industria e i trasporti (33%). Questa intensificazione, legata agli effetti dei cambiamenti climatici, impone di ripensare la prevenzione dei rischi professionali; 2) la sedentarietà, dovuta  principalmente alla digitalizzazione dei processi lavorativi: il 42% delle donne e il 39% degli uomini dichiarano di trascorrere lunghi periodi seduti, ponendo nuove sfide per la salute e il benessere sul lavoro. Dal 2010, la valutazione dei progressi compiuti nelle diverse dimensioni della qualità del lavoro evidenzia che quattro indicatori che misurano le dimensioni non pecuniarie (ambiente fisico, qualità dell’orario di lavoro, competenze e autonomia, prospettive) sono complessivamente migliorati. Tuttavia, gli indicatori relativi all’intensità del lavoro e all’ambiente sociale sono peggiorati per le donne.  Ad esempio, essendo sovrarappresentate nei settori della sanità, dell’istruzione e dei servizi al pubblico, risultano più esposte a condizioni di lavoro degradate e si trovano ad affrontare comportamenti sociali ostili. Tra i miglioramenti, occorre ricordare la notevole diminuzione, dal 2005,  della percentuale di lavoratori che svolgono orari di lavoro prolungati. Coloro che lavorano oltre 10 ore al giorno sono passati dal 37 % al 28 %, mentre la percentuale di coloro che lavorano oltre  48 ore settimanali è scesa dal 19 % all’11 %. Eurofound evidenzia altresì tendenze critiche, quali l’aumento della quota di lavoratori che svolgono un lavoro monotono, passata dal 39% nel 1995 al 48% nel 2024. Lo studio consente inoltre di fare il punto su alcune recenti evoluzioni: se solo il 3% dei lavoratori dipendenti dell’UE-27 lavora a tempo pieno in telelavoro, una percentuale più significativa pratica il telelavoro regolare, il  “lavoro ibrido” (9%), o il telelavoro occasionale (16%). Per quanto riguarda l’IA generativa, solo il 12% dei lavoratori dichiara di utilizzare strumenti di IA nel proprio lavoro (con variazioni che vanno da oltre il 20% in alcuni paesi a meno del 5% in altri). Infine, per quanto riguarda la gestione algoritmica, essa non è ancora molto diffusa: circa il 17% dei lavoratori dichiara che un programma informatico controlla le proprie prestazioni professionali in larga misura o in una misura determinata, mentre il 16% specifica che viene utilizzato un programma per distribuire i compiti assegnati e il 10% per determinare gli orari di lavoro.

Biossido di titanio : Contraddicendo gli esperti scientifici dell’Agenzia europea per le sostanze chimiche (ECHA) che nel 2019 avevano classificato il biossido di titanio (TiO2) come cancerogeno di categoria 2 per inalazione, il 1° agosto la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha emesso una sentenza contro tale classificazione, accogliendo le ragioni formulate dalle industrie. Aziende che occupano migliaia di lavoratori esposti a questa sostanza ampiamente utilizzata in vernici, cosmetici, medicinali, plastica, imballaggi, tessuti… non saranno più obbligate a informarli sui pericoli di polveri e particelle di TiO2 inferiori a 10.000 nm. La Corte conferma così la sentenza del Tribunale dell’UE del 2022 (cfr. IR Notes 202) respingendo il ricorso presentato dal governo francese e dalla Commissione Europea, con il sostegno dell’ECHA e dei governi olandese e svedese (cfr. comunicato della CGUE).

Mobilità e licenziamenti collettivi : La Corte di Giustizia dell’Unione Europea si è recentemente espressa in merito alla compatibilità della disciplina francese sui licenziamenti collettivi con la direttiva 98/59/CE. La normativa nazionale consente al datore di lavoro, nell’ambito di un processo di ristrutturazione, di negoziare con le organizzazioni sindacali un accordo di “mobilità interna”, vincolante per i dipendenti. Qualora uno o più lavoratori rifiutino l’applicazione dell’accordo, l’impresa può procedere alla risoluzione del rapporto  attraverso un licenziamento individuale per motivi economici, evitando così l’attivazione della procedura di licenziamento collettivo. Il meccanismo è stato applicato dalla società Ineo Infracom, a seguito della perdita di un appalto, per trasferire il personale in altre aree geografiche del territorio francese. Due lavoratori hanno tuttavia impugnato il provvedimento, sostenendo che l’azienda avrebbe dovuto avviare la procedura di licenziamento collettivo, con la conseguente consultazione obbligatoria dei rappresentanti dei lavoratori. Nella sentenza, la Corte ribadisce la propria giurisprudenza: la procedura di consultazione prevista dall’articolo 2 della suddetta direttiva «deve essere avviata dal datore di lavoro nel momento in cui è stata adottata una decisione strategica o commerciale che lo costringe a prevedere o a progettare licenziamenti collettivi» (CGUE, 10 settembre 2009, causa C‑44/08, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e a., e CGUE, 21 settembre 2017, causa C‑149/16, Socha e a.). Tale situazione si configura quando l’impresa decide di proporre modifiche al rapporto di lavoro che possono ragionevolmente essere respinte da una parte significativa dei dipendenti, con la conseguente risoluzione dei rapporti di lavoro. Nel caso di specie, tuttavia, Ineo Infracom ha dapprima presentato proposte di trasferimento geografico senza riduzione di organico, salvo poi a negoziare l’accordo di mobilità interna, «la cui applicazione le consentiva di «apportare modifiche unilaterali ai contratti di lavoro interessati per quanto riguarda il luogo di lavoro». Pertanto, la società avrebbe dovuto prevedere già in fase di «negoziazione di tale accordo, che un certo numero di lavoratori non avrebbe accettato tali modifiche unilaterali del contratto di lavoro (…) e che, di conseguenza, i loro rispettivi contratti sarebbero stati risolti». Qualora il numero di lavoratori interessati superi la soglia per l’attivazione delle garanzie previste dalla direttiva 98/59/CE, il datore di lavoro è tenuto a rispettare la procedura prevista in materia di licenziamenti collettivi. Al contrario, quando le trattative sulle condizioni di mobilità professionale o geografica non comportano una riduzione dell’organico, gli accordi di mobilità interna restano esclusi dall’ambito di applicazione della direttiva, poiché, per definizione, in tali circostanze il datore di lavoro non programma licenziamenti collettivi. In assenza di tale prospettiva, egli non può fornire ai rappresentanti dei lavoratori le informazioni indicate all’articolo 2, paragrafo 3, primo comma, lettera b), punti i), ii) e da iv) a vi) della direttiva, né è obbligato ad avviare un progetto di licenziamenti collettivi.

Condizioni di lavoro degli addetti alla consegna pacchi : Il governo ha deciso di estendere la validità della legge adottata nel 2019 in materia di  tutela dei lavoratori operanti nei servizi di corriere e consegna pacchi (cfr. comunicato). Tale normativa, originariamente prevista in scadenza nel 2025, mira a contrastare il lavoro irregolare e ad assicurare il versamento dei contributi previdenziali. Secondo il Ministro del Lavoro e degli Affari sociali, Bärbel Bas, la misura contribuisce altresì a limitare pratiche di concorrenza sleale.

Rispetto dei contratti collettivi : Un progetto di legge approvato dal governo il 6 agosto stabilisce che solo le imprese che applicano i contratti collettivi potranno partecipare ad appalti pubblici federali di importo pari o superiore a 50.000 euro (cfr. comunicato). Alcuni Länder hanno già adottato questo tipo di norma. La misura è volta ad incrementare la copertura dei contratti collettivi, in costante calo, dal 76% nel 1998 al 50% nel 2024 (cfr. comunicato).

Contratto collettivo unificato per il lavoro interinale : La Confederazione tedesca dei sindacati (DGB) e l’Associazione tedesca dei fornitori di servizi di personale (GVP) hanno siglato un contratto collettivo unificato per il settore del lavoro interinale, nel quale operano 560.000 addetti (cfr. comunicato). Questa unificazione dei due precedenti contratti collettivi è conseguenza della fusione, avvenuta nel 2023, di due organizzazioni imprenditoriali, iGZ e BAP, che hanno dato vita alla GVP. Il nuovo contratto stabilisce che il tragitto tra il domicilio e il luogo di lavoro sarà preso in considerazione nella retribuzione sostituendo il precedente calcolo basato sul tragitto tra l’agenzia e il luogo di lavoro. Inoltre, le ore di straordinario saranno retribuite una volta superata la soglia di 91 ore complessive (anziché 105) (cfr. comunicato).

Protezione dal caldo eccessivo : Il governo ha introdotto una nuova normativa, che entrerà in vigore il 1° gennaio 2026, volta a tutelare i lavoratori che operano all’aperto durante i periodi di forte caldo (cfr. comunicato). Le aziende sono ora obbligate ad attuare misure di protezione quando la temperatura percepita raggiunge i 30-34 °C. Tali misure possono comprendere l’uso di indumenti adeguati, la riorganizzazione degli orari di lavoro o la fornitura di acqua. La federazione sindacale ÖGB sostiene l’iniziativa, ma invita a estendere la protezione anche ai lavoratori al chiuso, anch’essi esposti a temperature elevate (cfr. comunicato).

Tutela dei lavoratori in caso di fallimento : L’11 luglio il Consiglio dei Ministri ha approvato un progetto di legge volto a rafforzare le tutele dei lavoratori dipendenti (cfr. comunicato). Attualmente, all’atto del rilevamento di un’azienda in liquidazione o in fallimento, l’imprenditore può scegliere liberamente quali dipendenti mantenere. Il progetto prevede che, d’ora in poi, la selezione debba basarsi su criteri oggettivi, analoghi a quelli previsti per i licenziamenti per motivi economici non legati a un fallimento. Questa misura non si applicherà alle imprese con meno di 20 dipendenti, salvo diversa decisione del cessionario. Inoltre, le clausole di non concorrenza saranno automaticamente nulle per i dipendenti interessati.

Lavoro autonomo : A seguito di un accordo siglato nel 2023 con le parti sociali, il governo ha presentato un progetto di legge volto a definire con maggiore chiarezza i criteri per distinguere lavoratori autonomi e dipendenti (cfr. comunicato). Secondo le stime, nel 2024 i cosiddetti “falsi autonomi” erano circa 200.000 su 1,3 milioni di lavoratori autonomi (rispetto ai 630.000 del 2003). Il progetto prevede che i lavoratori autonomi che percepiscono meno di 36 euro l’ora possano optare per un inquadramento come lavoratori subordinati, beneficiando così dei relativi diritti e tutele. Questa misura potrebbe riguardare circa il 15% dei lavoratori autonomi. In caso di approvazione parlamentare, la legge entrerà in vigore il 1° luglio 2026.

Rinnovi : Il 27 giugno, la direzione del gruppo Eiffage e i membri del comitato aziendale europeo hanno sottoscritto un Protocollo di accordo relativo al rinnovo del comitato aziendale europeo. Il nuovo accordo apporta miglioramenti rilevanti sul piano delle risorse rispetto al testo del 2021: il budget di funzionamento è fissato a 70.000 euro (+16%), mentre quello destinato all’organizzazione di una formazione annuale ammonta a 50.000 euro (+66%). Il testo prevede inoltre la creazione di un gruppo di lavoro incaricato di monitorare gli impegni del gruppo in materia di sviluppo sostenibile e innovazione trasversale. Tale organismo sarà composto dai membri del comitato ristretto e da tre componenti del comitato provenienti da tre diversi Paesi, e si riunirà due volte l’anno. Ispirandosi alla proposta di revisione della direttiva 2009/38, le parti hanno infine integrato il processo di consultazione con una clausola che stabilisce che, «a condizione che i membri del comitato abbiano espresso il loro parere entro un termine ragionevole, la direzione fornirà una risposta scritta, prima dell’adozione della decisione, alle domande formulate o al parere espresso».

Responsabilità sociale : In una dichiarazione adottata il 26 giugno, il comitato aziendale europeo di Safran ha espresso «la propria opposizione al “pacchetto omnibus” presentato dalla Commissione Europea», sottolineando che esso «indebolisce la portata della direttiva CSRD limitando la trasparenza e restringendo il numero delle imprese interessate». Il CAE invita la direzione aziendale a proseguire nella pubblicazione del rapporto di sostenibilità, «come inizialmente previsto», sottolineando che tale rapporto «non debba essere ridotto a un obbligo formale: è una leva importante per identificare i rischi sociali e ambientali, migliorare la governance e rafforzare il dialogo sociale».

Diritti fondamentali : Il 19 agosto, la direzione del marchio di e-commerce ASOS ha rinnovato l’Accordo quadro globale originariamente sottoscritto nel 2017 con la federazione sindacale internazionale IndustriAll Global Union. Il nuovo accordo introduce «un meccanismo vincolante di composizione delle controversie pensato per gestire le segnalazioni dei lavoratori relativi alla violazione della libertà di associazione e del diritto alla contrattazione collettiva», come sottolineato sdalla federazione (cfr. comunicato). Tra gli allegati, figura la Convenzione ILO n. 190 sulla violenza e le molestie. Come ha dichiarato José Antonio Ramos, CEO di ASOS, «il rapporto con IndustriAll ha permesso di rafforzare la resilienza della catena di fornitura, mitigare i rischi legati ai diritti umani e attuare cambiamenti positivi a lungo termine per i lavoratori che producono i nostri capi di abbigliamento».

Salute mentale : Eurofound ha pubblicato uno studio di grande interesse che fornisce una panoramica sulla salute mentale nell’UE. Il rapporto rileva che, nel 2021, i disturbi connessi alla salute mentale sono costati all’UE 11,1 milioni di anni di vita persi o vissuti con disabilità, di cui due terzi riconducibili a depressione e ansia. La percentuale di persone a rischio di ansia o depressione è aumentata durante la pandemia di Covid-19, per poi stabilizzarsi negli anni successivi. Alcuni indicatori restano tuttavia allarmanti: dopo un calo significativo, i tassi di mortalità per suicidio tornano a crescere, in particolare tra le donne di età inferiore ai 20 anni e gli uomini oltre gli 85. Nella fascia 15-29 anni, il suicidio rappresenta la prima causa di morte (18,9% nel 2021), seguito dagli incidenti stradali (16,5%). Le persone che operano nel settore sanitario e dei servizi sociali risultano essere le più esposte con il 24,5% che dichiara di sentirsi esausto. Seguono le professioni nei settori alberghiero e della ristorazione (22,7%) e nell’istruzione (20,4%), confermando come alcune categorie lavorative siano particolarmente soggette a stress e sovraccarico psicologico. I gruppi meno esposti alla depressione risultano essere i lavoratori attivi (28,6%) e le persone in percorso formativo o di studio (25,4%), mentre i più vulnerabili risultano essere le persone malate o con disabilità (70,1%) e i disoccupati (47,1%). Nel complesso, emerge che le donne presentano un rischio maggiore di sviluppare ansia e depressione rispetto agli uomini. Segnaliamo che lo studio ha misurato anche l’eco-ansia: nel 2024, l’8,4% della popolazione si dichiara estremamente preoccupata per i cambiamenti climatici (rispetto al 5,7% nel 2016). Una percentuale che sale al 39% se si aggiungono i “molto preoccupati”, rispetto al 30% nel 2016.

Subappalto : Il nuovo istituto di ricerca promosso dalle organizzazioni imprenditoriali a livello europeo – l’European Employer’s Institute, concepito come  controparte datoriale dell’Istituto sindacale europeo (ETUI) per il mondo sindacale – ha appena pubblicato il suo primo studio, condotto da Erik Sinander, professore associato all’Università di Stoccolma, volto a mettere in luce i rischi connessi all’adozione di una normativa europea sul subappalto. «I rischi per il benessere dei lavoratori, quando presenti, rappresentano un problema cruciale da affrontare, ma la soluzione non risiede in restrizioni generalizzate sul subappalto», ha dichiarato Delphine Rudelli, presidente dell’istituto e direttrice generale del Ceemet. Da parte sua, l’ETUI ha recentemente pubblicato un ulteriore studio (Sorry we subcontracted you) che evidenzia come il subappalto logistico costituisca un modello economico diffuso, che porta a salari inferiori e condizioni di lavoro meno favorevoli, con l’obiettivo di ridurre i costi e aumentare i profitti. Gli autori sostengono la necessità di introdurre limiti al ricorso al subappalto.