IR Notes

Il 9 ottobre, il Parlamento Europeo ha approvato in via definitiva la proposta di revisione della direttiva sui comitati aziendali europei, frutto del compromesso raggiunto il 21 maggio tra i negoziatori del Parlamento, del Consiglio e della Commissione Europea (cfr. IR Notes 253). Nonostante l’ultima lettera inviata ai agli europarlamentari da BusinessEurope per denunciare norme ritenute inutili e onerose, le critiche di alcuni deputati conservatori, preoccupati per la competitività delle imprese, e dell’estrema destra che stigmatizza i “soviet europei”, gli eurodeputati hanno adottato il testo con un’ampia maggioranza (414 voti favorevoli, 139 contrari e 61 astensioni). Secondo Dennis Radtke (PPE), che ha seguito il dossier fino alla fine, convincendo il proprio gruppo della necessità della revisione, questo voto conclude «una saga che dura da 16 anni». Temendo un voto «contrario» in nome della competitività europea, il movimento sindacale ha scelto una comunicazione molto “pro business” prima della votazione, sostenendo che la revisione non avrebbe introdotto nuovi diritti, ma avrebbe garantito certezza giuridica alle imprese senza costi aggiuntivi. Si tratta di una mezza verità, poiché il passaggio a due riunioni annuali in presenza comporterà spese aggiuntive, così come il nuovo obbligo per l’impresa di coprire le «spese ragionevoli per la rappresentanza legale e la partecipazione» ai procedimenti avviati dal comitato aziendale europeo per la tutela dei propri diritti. Ciò nonostante, la Confederazione Europea dei Sindacati può rivendicare una vittoria significativa. Basta guardare all’evoluzione delle direttive CSRD e CS3D (cfr. infra) per comprendere che il pericolo è stato evitato per un soffio. Prima di entrare in vigore, la nuova direttiva dovrà essere adottata formalmente dal Consiglio — una mera formalità, dato che il testo di compromesso è sostenuto da 26 Stati membri — e successivamente pubblicata nella GUUE. Gli Stati avranno poi due anni per il recepimento nel diritto nazionale, ossia entro la fine del 2027. Fin d’ora, tuttavia, le negoziazioni o rinegoziazioni degli accordi dovranno tener conto delle nuove disposizioni. L’impatto principale della direttiva sarà la revisione della quasi totalità degli accordi esistenti, imponendo direttamente alcune norme e aprendo soprattutto la via a una rinegoziazione degli accordi, compresi quelli in deroga, conclusi prima del 23 settembre 1996, data di applicazione della direttiva 94/45. Gli oltre 350 comitati interessati non saranno più considerati comitati aziendali europei, e ai lavoratori delle imprese interessate sarà riconosciuto il diritto di negoziare un vero accordo di comitato aziendale europeo nel proprio gruppo. Oltre a questa prospettiva di rinegoziazione su larga scala, il testo rafforza i poteri dei comitati aziendali europei: 1) la consultazione del comitato deve permettere ai lavoratori di esprimere «il loro parere prima dell’adozione della decisione». La consultazione è pertanto preliminare alla decisione, al fine di garantire l’effetto utile della direttiva; 2) se il parere è espresso entro un termine ragionevole, i rappresentanti dei lavoratori «hanno diritto a ricevere per iscritto una risposta motivata dalla direzione centrale (…) prima dell’adozione della decisione»; 3) le imprese dovranno motivare l’eventuale rifiuto di comunicare informazioni o la necessità di mantenerle riservate, specificando anche la durata dell’obbligo di riservatezza. Potranno comunque rifiutare la trasmissione in casi specifici, ma dovranno indicare i «motivi che giustificano la mancata comunicazione delle informazioni»; 4) deve essere garantito l’accesso alla giustizia; 5) in caso di violazione del diritto all’informazione, le sanzioni potranno considerare «la gravità, la durata e le conseguenze dell’inosservanza, come pure il fatto che quest’ultima sia dolosa o colposa». Se previste, le «sanzioni pecuniarie» potranno essere calcolate in base al fatturato annuo dell’impresa; 6) il testo introduce l’obiettivo di equilibrio di genere nella composizione delle delegazioni speciali di negoziazione e dei comitati aziendali europei, con almeno il 40% dei seggi riservato a ciascun sesso; 7) le disposizioni sussidiarie della direttiva, applicabili in assenza di accordo, vengono rafforzate, prevedendo in particolare due riunioni annuali in presenza.

Fine programmata del dovere di diligenza di vigilanza e del reporting di sostenibilità : Il 13 ottobre, la commissione giuridica (JURI) del Parlamento Europeo ha adottato la relazione sulla proposta di direttiva “omnibus”, volta a semplificare le direttive sul dovere di diligenza (CS3D) e sulla rendicontazione societaria in materia di sostenibilità (CSRD). Adottata con 17 voti favorevoli, 6 contrari e 2 astensioni, la relazione, presentata dal conservatore svedese Jörgen Warborn (PPE), ha raccolto i voti del PPE, dei socialdemocratici e dei liberali di Renew. Questo compromesso «non è il risultato di un consenso, ma della minaccia del PPE di allearsi con l’estrema destra», sottolinea Andreas Rasche, professore associato alla Copenhagen Business School. Sulla sostanza, il progetto del Parlamento va oltre le misure di «semplificazione» proposte dalla Commissione, trasformando chiaramente questa prima direttiva omnibus in uno strumento di deregulation. La direttiva CSRD si applicherebbe solo alle imprese con oltre 1.000 dipendenti e 450 milioni di euro di fatturato (rispetto ai 1.000 dipendenti e 50 milioni della proposta della Commissione), nonché alle filiali di società straniere che superano tali soglie nell’UE. Se a questo innalzamento dei parametri si aggiungono le esenzioni per holding e società finanziarie, il numero di imprese interessate potrebbe scendere a 4.200 nell’UE, secondo le stime di Rasche, molto lontano dalle 46.450 imprese che attualmente soggette alla direttiva, e persino dalle 11.700 imprese precedentemente interessate dalla direttiva sulla comunicazione di informazioni di carattere non finanziario (NFRD). Il taglio è ancora più drastico per la CS3D. Laddove la Commissione voleva limitare la sua applicazione alle imprese con 1.000 dipendenti e un fatturato superiore a 450 milioni di euro (per allinearla alle soglie proposte per la CSRD), il Parlamento va oltre, aumentando le soglie fino a 5.000 dipendenti e 1,5 miliardi di euro di fatturato (posizione che coincide con quella del Consiglio). Inoltre, sebbene il compromesso mantenga l’elaborazione di un piano di transizione climatica, ne svuota la sostanza: non sarà più obbligatorio includere misure di applicazione e le imprese dovranno semplicemente compiere «sforzi ragionevoli» (rispetto ai «migliori sforzi» nel testo attuale) per raggiungere obiettivi «compatibili» con quelli dell’Accordo di Parigi (e non più «contribuire» ad essi) (cfr. Post di Andreas Rasche). Sotto la pressione delle organizzazioni imprenditoriali e dell’estrema destra, queste due leggi, la cui elaborazione è durata circa sei anni, rischiano quindi di essere «smembrate come un puzzle» entro la fine dell’anno.

Telelavoro e diritto alla disconnessione : La seconda fase di consultazione delle parti sociali europee, conclusasi il 6 ottobre, affida ora alla Commissione Europea il compito di elaborare una normativa sul telelavoro e sul diritto alla disconnessione. Nel suo contributo, BusinessEurope – l’organizzazione che rappresenta gli imprenditori europei – dopo aver ribadito l’inutilità di un intervento normativo, si è dichiarata disponibile a negoziare su alcuni temi nell’ambito del programma di lavoro congiunto delle parti sociali. Una posizione sorprendente da parte di un’organizzazione che non ha saputo condurre in modo professionale la negoziazione avviata nel 2022 su questi due temi temi (cfr. IR Notes 219). L’ipotesi di riaprire il negoziato è sostenuta anche da SGI Europe (cfr. Position paper). Non stupisce quindi che, nella sua risposta, la Confederazione Europea dei Sindacati (CES) abbia ricordato che, poiché le imprese hanno «rifiutato di sottoporre ad adozione l’accordo negoziato», la Commissione dovrebbe «presentare senza indugio una proposta legislativa». O, più precisamente, quattro proposte: una sul telelavoro, una sul «diritto alla disconnessione» destinato a «tutti i lavoratori», e altre due mirate a rivedere le direttive sulla salute e sicurezza sul lavoro e quella sui videoterminali.

Il tempo di spostamento considerato come orario di lavoro : In una sentenza del 9 ottobre, la Corte di Giustizia ha stabilito che il tempo di spostamento tra la sede dell’azienda e il cantiere, effettuato a orari prestabiliti con un veicolo aziendale, deve essere considerato come orario di lavoro. Il caso riguarda il personale incaricato della conservazione della biodiversità di una società di diritto pubblico responsabile della tutela di un’area Natura 2000. Questi lavoratori si recano con mezzi propri dal loro domicilio alla loro « base», dove devono essere alle 8 del mattino. Una volta sul posto, guidano un veicolo aziendale fino al cantiere. Alle 15:00 ripartono con il veicolo aziendale fino alla base, per poi tornare a casa. I lavoratori hanno richiesto che questi due tragitti tra il cantiere e la base siano considerati come orario di lavoro, mentre l’azienda ne considerava uno solo. Secondo la Corte, sono presenti i tre elementi costitutivi del concetto di «orario di lavoro»: 1) il lavoratore è «nell’esercizio delle sue attività o delle sue funzioni», poiché gli spostamenti sono «indissolubilmente legati alla loro qualità di lavoratori nel settore della biodiversità»; 2) sono «a disposizione del datore di lavoro» perché « durante il tempo di spostamento necessario, che il più delle volte è incomprimibile, i lavoratori di cui trattasi non hanno la possibilità di disporre liberamente del loro tempo e di dedicarsi ai loro interessi, di modo che essi sono quindi a disposizione dei loro datori di lavoro»; 3) infine, il lavoratore deve essere ritenuto «nel periodo preso in considerazione (…) al lavoro», poiché «gli spostamenti sono intrinseci alla qualità di lavoratore che non ha un luogo di lavoro fisso od abituale, il luogo di lavoro di siffatti lavoratori non può essere ridotto ai luoghi di intervento fisico di tali lavoratori presso i clienti del loro datore di lavoro».

Mance forfettarie uniformi : Il Consiglio nazionale ha adottato una legge che uniforma il calcolo dei contributi sociali (cfr. comunicato stampa). In precedenza, le norme variavano da un settore all’altro e tra i diversi Länder. Le mance restano esenti da imposte. La legge introduce soglie massime differenziate in base al tipo e alla durata dell’attività, nonché al settore interessato (cfr. articolo). Tutti i lavoratori potranno pertanto godere di una migliore copertura pensionistica, maggiori indennità di malattia e una più solida protezione contro la disoccupazione.

Lavoratori autonomi : Il Consiglio nazionale ha adottato nuove misure per rafforzare le tutele dei lavoratori autonomi a partire da gennaio 2026. Questi ultimi potranno stipulare contratti collettivi e beneficeranno di un preavviso obbligatorio di quattro o sei settimane in caso di licenziamento (cfr. comunicato). Le aziende saranno inoltre tenute a informare gli autonomi delle norme a loro applicabili, incluso il salario minimo (cfr. comunicato).

Contrattazione collettiva : Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha predisposto un progetto di legge di modifica del Codice del Lavoro per incoraggiare la contrattazione collettiva tra sindacati e imprese a livello settoriale (cfr. comunicato). Il progetto si inserisce tra le priorità del ministro Borislav Goutsanov, che punta a rafforzare il dialogo tra Stato e parti sociali per garantire condizioni di lavoro migliori. Il testo, elaborato in collaborazione con i partner sociali, è stato pubblicato per consultazione pubblica. Prevede inoltre che il governo adotti entro la fine dell’anno un piano nazionale a sostegno della contrattazione collettiva, in attuazione dell’obbligo previsto dalla direttiva europea sui salari minimi adeguati.

Lavoro giovanile : Il governo ha modificato la Legge sui contratti di lavoro (§7) consentendo ai giovani di età compresa tra i 15 e i 17 anni di lavorare per un massimo di due o tre ore al giorno durante l’anno scolastico (cfr. articolo di ERR News). Durante le vacanze, l’orario massimo è stato portato a otto ore giornaliere (§43) (cfr. comunicato della Camera di commercio e dell’industria).

Genitorialità : Il Progetto di legge sul finanziamento della previdenza sociale del 2026, adottato dal Consiglio dei ministri il 14 ottobre, introduce un «congedo di nascita aggiuntivo» (art. 42) per i bambini nati o adottati a partire dal 1° luglio 2027, destinato a favorire la cura dei neonati e una più equa condivisione dei compiti genitoriali. Il congedo, della durata massima di due mesi, sarà parzialmente indennizzato dall’Assicurazione malattia (70% dello stipendio netto nel primo mese, 60% nel secondo) e potrà essere fruito individualmente da ciascun genitore, contemporaneamente o in alternanza. Dovrà essere utilizzato entro nove mesi dal termine del congedo di maternità, paternità o adozione.

Giornata lavorativa di 13 ore : Il 16 ottobre il Parlamento ha approvato una riforma del diritto del lavoro che estende la durata massima della giornata lavorativa a 13 ore. La nuova legge consente ai dipendenti di superare la soglia standard di otto ore per un massimo di 37 giorni all’anno, previo accordo volontario con il datore di lavoro e con una maggiorazione salariale del 40% per le ore eccedenti. Prima del voto, il disegno di legge aveva suscitato forti critiche e due scioperi nazionali, il 1° e il 14 ottobre. La Confederazione generale dei lavoratori greci (GSEE) e il sindacato Adedy si sono dichiarati fermamente contrari alla misura (cfr. comunicato ADEDY), denunciando lo scarso margine di negoziazione concesso ai lavoratori. I sostenitori, invece, sottolineano la maggiore flessibilità offerta da una misura volontaria e gestita a livello aziendale.

Riduzione dell’orario di lavoro : A seguito dell’annuncio del programma pilota per la riduzione dell’orario di lavoro, si sono iscritte 1.994 imprese e istituzioni (cfr. IR Notes 252). Ne sono state selezionate 90, per un totale di circa 5 000 dipendenti (cfr. comunicato). Le aziende dovranno ora formalizzare gli accordi di partecipazione (cfr. elenco delle imprese/istituzioni). Il ministro ha ribadito la necessità di ridurre l’orario per i lavoratori più anziani o con responsabilità familiari. La fase principale del progetto partirà nel 2026.

Pilastro europeo dei diritti sociali : Mentre la Commissione sta elaborando un nuovo piano d’azione per dare piena attuazione al Pilastro europeo dei diritti sociali, il Comitato economico e sociale europeo (CESE) ha pubblicato uno studio, affidato al centro di ricerca Panteia, che analizza l’attuazione del Pilastro e del suo primo piano d’azione fino al 2024. Lo studio si concentra su quattro direttive adottate nel quadro del Pilastro europeo: quella sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, quella sulla conciliazione tra vita professionale e privata, quella sui salari minimi adeguati e quella sulla parità di genere nei consigli di amministrazione. L’analisi, che valuta lo stato di applicazione e le lacune ancora presenti, copre 14 dei 27 Stati membri (cfr. relazione per paese). Le conclusioni sono piuttosto severe: evidenziano una messa in pratica ancora insufficiente di queste normative, i cui diritti non raggiungono pienamente i lavoratori che occupano posizioni atipiche o precarie. Inoltre, l’Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità di genere risultano privi delle risorse e dei poteri sanzionatori necessari per garantire un’effettiva applicazione della legislazione.