IR Notes

La Direttiva 2023/970 del 10 maggio 2023 mira a rafforzare la parità e la trasparenza retributive in tutti gli Stati membri dell’UE (v. IR Notes 205). Gli Stati avevano tempo fino al 7 giugno 2026 per recepirla nei rispettivi ordinamenti nazionali. Tuttavia, uno studio di Eurofound, pubblicato alla fine di ottobre 2025, evidenziava già progressi limitati nel processo di recepimento. Ad oggi, l’attuazione della direttiva risulta disomogenea e complessa, delineando un mosaico normativo che rende difficile l’armonizzazione delle prassi per imprese e rappresentanti dei lavoratori. In primo luogo, il recepimento registra ritardi significativi in numerosi Paesi. Nonostante un termine di tre anni — anziché i due generalmente previsti per le direttive in materia sociale — diversi Stati membri non hanno ancora completato l’iter legislativo. In Francia, ad esempio, il progetto di legge è tuttora oggetto di confronto con le parti sociali e non dovrebbe essere adottato prima del 7 giugno 2026, con un’entrata in vigore parziale prevista nel 2027. In Danimarca, l’applicazione della direttiva non è prevista prima del 1° gennaio 2027. Finora, solo la Federazione Vallonia-Bruxelles in Belgio ha completato il recepimento. Tali ritardi posticipano di conseguenza l’obbligo per le imprese di fornire informazioni sulle strutture retributive e di pubblicare relazioni sui divari salariali. Inoltre, gli Stati membri interpretano e applicano la direttiva in modo eterogeneo. Il margine di discrezionalità lasciato dal legislatore europeo consente adattamenti nazionali e, in alcuni casi, misure che vanno oltre i requisiti minimi. Così, in Francia, il progetto di legge prevede la comunicazione ai candidati di una fascia retributiva iniziale, mentre in Italia si fa riferimento all’indicazione dell’importo esatto della retribuzione proposta. Un ulteriore elemento di divergenza concerne la relazione sul divario retributivo di genere, che deve includere anche le componenti variabili e accessorie della retribuzione. La direttiva impone una relazione annuale per le imprese con oltre 250 dipendenti e una cadenza triennale per quelle con un organico compreso tra 150 e 249 lavoratori. Le imprese con un numero di dipendenti compreso tra 100 e 149 avranno otto anni di tempo per presentare la prima relazione, che dovrà poi essere aggiornata ogni tre anni. Tuttavia, alcuni Stati stanno inasprendo tali obblighi: in Italia, la relazione dovrà essere annuale per tutte le imprese interessate; in Danimarca, la soglia è stata abbassata a 100 dipendenti. La Francia mantiene invece la soglia attuale di 50 dipendenti, in coerenza con il proprio “Indice di parità”. Infine, anche le metodologie di valutazione dei divari retributivi variano sensibilmente. In Italia, l’analisi si fonda prevalentemente sulle categorie previste dai contratti collettivi, pur potendo tener conto dell’inquadramento interno aziendale. In Danimarca, le aziende dovranno utilizzare la classificazione ufficiale DISCO, che articola le professioni in 372 sottogruppi. Tali differenze metodologiche rendono più complesso il confronto dei dati tra Paesi e complicano l’azione dei rappresentanti dei lavoratori a livello europeo. In conclusione, sebbene l’obiettivo della trasparenza retributiva sia condiviso, la sua attuazione resta frammentaria. I rappresentanti dei lavoratori saranno chiamati a svolgere un ruolo determinante per assicurare un’effettiva applicazione dei principi di parità e trasparenza, nonostante le persistenti disparità tra gli Stati membri.

La direttiva «Omnibus I» ha raggiunto il traguardo finale : A un anno dalla pubblicazione della prima proposta «omnibus» da parte della Commissione Europea, il 26 febbraio 2025, il testo che modifica le direttive in materia di rendicontazione di sostenibilità (CSRD) e di dovere di diligenza è stato pubblicato nella Gazzetta ufficiale dell’Unione Europea, il giorno successivo alla sua approvazione definitiva da parte del Consiglio. Dirigenti d’impresa e rappresentanti dei lavoratori dispongono ora di una versione ufficiale del testo nella propria lingua, circostanza che ne agevolerà l’attuazione, evitando il ricorso alla molteplicità di testi di compromesso che hanno preceduto l’adozione definitiva. La direttiva, che entrerà in vigore il 19 marzo, innalza in modo significativo le soglie di applicazione della CSRD e della CS3D. Per quanto riguarda la CSRD, la soglia occupazionale passa da 250 a oltre 1.000 dipendenti; inoltre, il fatturato annuo richiesto è stato portato a oltre 450 milioni di euro, rispetto ai precedenti 40 milioni. Quanto alla direttiva sul dovere di diligenza (CS3D), essa si applicherà ormai esclusivamente alle imprese con oltre di 5.000 dipendenti (anziché 1.000) e con un fatturato netto superiore a 1,5 miliardi di euro (anziché 450 milioni). La revisione introduce altresì una serie di misure di flessibilità a favore delle imprese. In materia di dovere di diligenza, il testo consente all’impresa che abbia individuato rischi equivalenti, ossia caratterizzati dal medesimo livello di gravità o probabilità, di non affrontarli simultaneamente: potrà stabilire un ordine di priorità, iniziando, ad esempio, dai rischi connessi ai partner commerciali diretti, vale a dire fornitori o subappaltatori con i quali intrattiene un rapporto contrattuale diretto. È stato inoltre soppresso l’obbligo di adottare un piano di transizione per la mitigazione dei cambiamenti climatici previsto dalla CS3D. La direttiva differisce di un ulteriore anno il termine per il recepimento della CS3D negli ordinamenti nazionali, fissandolo al 26 luglio 2028. «Se i politici possono semplificare le leggi», osserva Andreas Rasche, professore e prorettore della Copenhagen Business School, «non possono semplificare i rilevanti problemi ambientali e sociali che le imprese europee sono chiamate ad affrontare». Inoltre, se taluni obblighi giuridici sono venuti meno, restano invariati i requisiti posti da banche, investitori e partner commerciali. Molte imprese, pertanto, difficilmente potranno sottrarsi alla pubblicazione di relazioni dettagliate e alla dimostrazione della propria diligenza in materia, al fine di accedere a finanziamenti a condizioni favorevoli.

Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione : Il 25 febbraio il Consiglio ha raggiunto un accordo provvisorio sulla proposta di regolamento volta ad ampliare il campo di applicazione del Fondo uropeo di adeguamento alla globalizzazione (FEG) a favore dei lavoratori già espulsi dal mondo del lavoro. Una volta formalmente approvato dal Consiglio e dal Parlamento, il testo sarà pubblicato nella GUUE. Presentata il 1°aprile 2025 dalla Commissione Europea (cfr. IR Notes 249), la proposta mira in particolare a estendere l’intervento del FEG non solo ai lavoratori già licenziati, ma anche a quelli «la cui espulsione dal lavoro sia imminente in imprese in fase di ristrutturazione». Scopo del sostegno del FEG è consentire loro di «acquisire le competenze necessarie affinché possano passare a svolgere funzioni diverse o cambiare lavoro presso la stessa impresa o un’altra impresa».
Sono interessati i lavoratori «il cui contratto di lavoro o rapporto di lavoro dovrebbe concludersi per collocamento in esubero, secondo la comunicazione scritta del datore di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori che li informa tra l’altro, nel corso delle consultazioni con loro, del numero e delle categorie di lavoratori da collocare in esubero a norma dell’articolo 2, paragrafo 3, della direttiva 98/59/CE».
I lavoratori devono essere coinvolti in un progetto di licenziamento collettivo riguardante almeno 200 lavoratori in un’impresa in fase di ristrutturazione, ma sono previste deroghe a tale soglia. La richiesta di intervento è presentata dall’impresa, e successivamente trasmessa dallo Stato membro alla Commissione entro termini ristretti. Inoltre, per tutte le richieste di sostegno (sia a favore dei lavoratori già espulsi dal mondo del lavoro sia di quelli a rischio di espulsione), il contributo del FEG per ciascuna impresa non potrà superare i 4 milioni di euro per Stato membro e per esercizio finanziario. Come specificato nel testo, «Questa disposizione mira a limitare il rischio che una singola impresa esaurisca le risorse finanziarie e a garantire che i finanziamenti siano disponibili per le ristrutturazioni nei diversi Stati membri». Una previsione che non consentirà più interventi dell’entità di quelli concessi ad Air France nel 2022 per 17,7 milioni di euro a favore di 1580 ex dipendenti o ai 12,8 milioni versati per 2500 ex dipendenti a seguito del fallimento di BenQ. Dal 2007 il FEG è intervenuto in 186 casi, stanziando 727 milioni di euro a favore di oltre 181.167 lavoratori in 20 Paesi. Secondo gli ultimi dati relativi al periodo 2023-2024 (cfr. relazione e allegato), l’81% dei lavoratori licenziati ha trovato un nuovo impiego entro 18 mesi dall’ottenimento del sostegno (cfr. la pagina dedicata al FEG sul sito web della Commissione e l’elenco degli aiuti concessi, i comunicati del Consiglio e della Commissione).

• Ristrutturazioni : Il 2 marzo la Commissione Europea ha proposto di mobilitare 2 milioni di euro del Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione per sostenere 507 lavoratori licenziati nell’aprile 2025 a seguito del fallimento dell’acciaieria Liberty Steel Belgium (cfr. comunicato).

• Consiglio Occupazione e Affari Sociali : Il 9 marzo i ministri dell’Occupazione dei Ventisette hanno adottato una raccomandazione sul capitale umano che fornirà agli Stati membri orientamenti su come ovviare alla carenza di manodopera e di competenze nell’Unione. I ministri hanno inoltre proceduto a uno scambio di opinioni sull’impiego dell’intelligenza artificiale al fine di promuovere un’occupazione di qualità e rafforzare i diritti dei lavoratori (cfr. comunicato del Consiglio).

Parrucchieri : Le parti sociali europee del settore, UNI Europa e Coiffeur EU, hanno pubblicato il 2 febbraio una dichiarazione congiunta in cui invitano, in particolare, la Commissione Europea e gli Stati membri a contrastare gli affitti abusivi di poltrone nel settore dei parrucchieri, una pratica che «costituisce una grave minaccia per la sostenibilità, la professionalità e le condizioni di lavoro eque nel settore», evidenziano i firmatari (cfr. comunicato di UNI Europa).

Un “diritto al rilancio” : Dal 1°marzo, i lavoratori che possono vantare almeno dieci anni di anzianità possono esercitare il cosiddetto “diritto al rilancio”, noto anche come “premio Trampolino”, introdotto tramite la Legge programmatica del 18 luglio 2025. Il dispositivo consente di usufruire dell’indennità di disoccupazione per un periodo di sei mesi anche in caso di dimissioni volontarie. L’obiettivo è favorire la riconversione professionale dei lavoratori che dispongano di un progetto strutturato, previamente sottoposto al servizio pubblico per l’impiego (ONEM). Il periodo può essere prorogato di ulteriori sei mesi qualora il lavoratore segua una formazione per una professione caratterizzata da carenza di manodopera.

Lavoratori transgender : Il 26 febbraio è stato sottoscritto tra il Governo e le due confederazioni sindacali CCOO e UGT il Protocollo d’intesa per l’accompagnamento delle persone transgender sul luogo di lavoro. Tale accordo richiama l’impegno sancito dall’articolo 15.1 della Legge 4/2023 del 28 febbraio 2023 per la parità reale ed effettiva delle persone transgender e per la garanzia dei diritti delle persone LGTBI, che afferma l’integrazione delle persone trans nel mercato del lavoro. Il protocollo formula raccomandazioni volte al riconoscimento e al rispetto del genere manifestato dal lavoratore (ad esempio, il riconoscimento dei pronomi legalmente attribuiti). Esso testimonia l’impegno del Ministero del Lavoro spagnolo e delle parti sociali a promuovere un ambiente di lavoro più rispettoso della diversità (cfr. comunicati del Governo, delle CC.OO e dell’UGT).

Rafforzamento della contrattazione collettiva : È entrata in vigore la Legge sul rafforzamento dei contratti collettivi. Dopo la consultazione pubblica svoltasi nel mese di febbraio (cfr. IR Notes 266), il testo è stato approvato con lievi modifiche dal Parlamento. La legge mira, in particolare, a rafforzare la copertura dei lavoratori dipendenti da parte dei contratti collettivi, a promuovere la contrattazione collettiva e a migliorare il quadro normativo che disciplina la conclusione, l’attuazione e l’estensione dei contratti collettivi. Essa intende inoltre garantire una piena tutela dei lavoratori anche dopo la scadenza di un contratto collettivo e accelerare, razionalizzandole, le procedure di risoluzione delle controversie collettive.

Primo rapporto dell’Osservatorio sull’IA e l’occupazione : Nel 2025, l’Italia è stata uno dei primissimi Stati membri a dotarsi di una normativa nazionale in materia di intelligenza artificiale per dare attuazione alle norme europee (cfr. IR Notes 259), istituendo nel contempo un osservatorio nazionale volto a monitorare l’impatto dell’IA sull’occupazione. Il 19 febbraio è stato pubblicato il primo rapporto, che mette in luce le disparità territoriali nell’adozione dell’IA e analizza il divario tra competenze e formazione, in particolare tra domanda e offerta di profili STEM, nonché la lentezza delle imprese nell’investire nei processi di digitalizzazione (cfr. comunicato).

Cambiamenti climatici : Il 5 marzo il Consiglio consultivo tripartito per il dialogo sociale (MCESD), su richiesta dell’Associazione maltese degli alberghi e ristoranti (MHRA), ha esaminato le questioni relative alla preparazione alle calamità naturali e al coordinamento degli interventi di emergenza. L’incontro, dedicato ai cambiamenti climatici, riflette le crescenti preoccupazioni per i suoi effetti in un Paese in cui il settore turistico riveste un ruolo centrale. Le discussioni hanno riguardato misure volte a rafforzare la sensibilizzazione sulle azioni da intraprendere e a migliorare il coordinamento tra parti sociali, autorità pubbliche e Governo (cfr. comunicato).

Lavoratori in somministrazione : Dall’inizio dell’anno, ai lavoratori interinali è riconosciuto il diritto a una retribuzione equivalente a quella prevista per un dipendente a tempo indeterminato che svolge le medesime mansioni (cfr. comunicato). Tuttavia, tale disposizione non ha determinato un miglioramento significativo delle condizioni di lavoro. Le agenzie di somministrazione segnalano difficoltà nell’individuare con precisione il parametro retributivo di riferimento, in particolare per quanto concerne l’eventuale inclusione delle trattenute per l’alloggio. Inoltre, le organizzazioni rappresentative del settore hanno sottoscritto un accordo attuativo con il sindacato LBV, e non con uno dei tre principali sindacati, circostanza che solleva interrogativi in merito alla rappresentatività dell’intesa.

Contratti di lavoro online : Il 24 febbraio il Consiglio dei Ministri ha adottato un progetto volto a istituire un sistema digitale centralizzato dedicato alla gestione dei contratti di lavoro. La piattaforma consentirà ai datori di lavoro di concludere, modificare o risolvere i contratti, nonché di utilizzare modelli standardizzati di documentazione (cfr. comunicato). Accessibile gratuitamente, il sistema coprirà anche altre tipologie contrattuali, in particolare quelle relative alla formazione. L’iniziativa è volta inoltre a semplificare le procedure amministrative, segnatamente in materia di assunzione di lavoratori stranieri.

Importante fusione nel settore aerospaziale : Il 22 ottobre 2025 i gruppi Airbus, Leonardo e Thales hanno annunciato la firma di un protocollo d’intesa volto a concentrare le rispettive attività spaziali in una nuova entità denominata Bromo, con l’obiettivo dichiarato di «creare un attore spaziale europeo di primo piano»» (cfr. comunicato). La nuova società impiegherà circa 25.000 lavoratori in diversi Paesi europei. Con un fatturato annuo stimato di 6,5 miliardi di euro (dato pro forma a fine 2024) e un portafoglio ordini equivalente a oltre tre anni di ricavi, Bromo raggiungerà una massa critica tale da consentirle di innovare e competere a livello globale, anche nei confronti di operatori come la rete Starlink. Sotto l’egida di IndustriAll Europe, i rappresentanti sindacali dei tre gruppi,  provenienti da Belgio, Francia, Germania, Italia, Polonia, Spagna e Regno Unito, si sono riuniti il 1° dicembre 2025 con l’obiettivo di definire una posizione comune rispetto al progetto di fusione. In particolare, hanno chiesto la salvaguardia dei livelli occupazionali e dei siti produttivi, il mantenimento delle condizioni di lavoro (anche attraverso la continuità dei contratti collettivi applicabili ai lavoratori trasferiti) e il pieno rispetto dei diritti di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori in ogni fase del processo e a tutti i livelli (cfr. comunicato). In una lettera congiunta indirizzata alle direzioni di Airbus, Thales e Leonardo, 14 organizzazioni sindacali di diversi Paesi europei hanno unificato le proprie rivendicazioni, chiedendo garanzie concrete nell’ambito dell’operazione. In particolare: 1) l’avvio, sin dalla costituzione di Bromo, della negoziazione di un nuovo comitato aziendale europeo che includa rappresentanti di tutti i Paesi interessati e che integri almeno le migliori prassi sociali e l’esperienza consolidata degli accordi aziendali europei esistenti presso Airbus, Thales e Alenia Space; 2) la garanzia di una rappresentanza dei lavoratori nel consiglio di amministrazione della holding Bromo.

Delocalizzazione in India : Il gruppo chimico tedesco BASF ha annunciato la creazione di un nuovo centro di servizi condivisi in India. Questo sito centralizzerà le funzioni finanziarie e di gestione del personale attualmente svolte in Europa. I rappresentanti dei lavoratori esprimono timori circa le conseguenze di questa decisione, temendo in particolare la delocalizzazione di migliaia di posti di lavoro, in particolare all’interno del centro servizi condivisi di Berlino (cfr. comunicati IG BCE e IndustriAll Europe).