IR Notes

23 lutego Komisja Europejska przyjęła wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie należytej staranności przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju. Celem jest obarczenie firm międzynarodowych odpowiedzialnością za negatywny wpływ na prawa człowieka i środowisko w całym ich łańcuchu wartości (tzn. za wpływ wywierany przez wszystkich ich dostawców i podwykonawców) (zob. Due diligence)..

Które firmy są zainteresowane?

Niniejszy tekst obejmuje dwie kategorie przedsiębiorstw: 1) firmy zatrudniające ponad 500 pracowników i osiągające światowe obroty netto powyżej 150 milionów euro. 2) przedsiębiorstwa działające w sektorach o “dużym wpływie”, w których występuje znaczne ryzyko negatywnego wpływu na prawa człowieka i środowisko (przemysł włókienniczy, rolnictwo, wydobycie rud), które zatrudniają ponad 250 pracowników i osiągają obroty netto przekraczające 40 mln euro (art. 2). Tekst ten dotyczy także firm z krajów trzecich działających w UE, których próg obrotów jest dostosowany do tych progów. Dyrektywa nie obejmie jedynie małych i średnich przedsiębiorstw zatrudniających 250 lub mniej pracowników. Mogą one jednak nadal odczuwać skutki dyrektywy jako wykonawcy lub podwykonawcy przedsiębiorstw, których dyrektywa dotyczy bezpośrednio, podobnie jak wykonawcy z państw trzecich. Dlatego też we wniosku wzywa się państwa członkowskie do wprowadzenia pomocy, stron internetowych i platform, które pomogą im w wypełnianiu obowiązków w zakresie należytej staranności.

Jakie będą ich obowiązki?

Aby spełnić ten wymóg należytej staranności w zakresie zrównoważonego rozwoju, będą one musiały: 1) Uwzględnić należytą staranność w swojej polityce, w szczególności poprzez przyjęcie kodeksu postępowania opisującego reguły i zasady, którymi powinni kierować się pracownicy firmy, oraz opisującego procesy wprowadzone w celu wdrożenia należytej staranności (art. 5). 2) Określenie rzeczywistego lub potencjalnego negatywnego wpływu własnej działalności lub działalności spółek zależnych, a także – w przypadku powiązań z łańcuchami wartości – ustalonych relacji biznesowych, na prawa człowieka i środowisko. W tym celu firmy “w stosownych przypadkach przeprowadzają również konsultacje z potencjalnie dotkniętymi grupami, w tym z pracownikami i innymi odpowiednimi interesariuszami, aby zebrać informacje na temat rzeczywistego lub potencjalnego negatywnego wpływu” (Artykuł 6). Warto wyjaśnić i wzmocnić ten zapis, angażując europejskie rady zakładowe, tam gdzie one istnieją, w zadanie identyfikowania tych skutków. 3) Zapobieganie lub łagodzenie potencjalnych niekorzystnych oddziaływań poprzez przyjęcie planu działań zapobiegawczych wraz z harmonogramem działań i wskaźnikami, który “jest opracowywany w porozumieniu z zainteresowanymi stronami” (art. 7). Również w tym przypadku można założyć, że plany te powinny być konsultowane z europejskimi radami zakładowymi. 4) Dokonanie niezbędnych inwestycji i zapewnienie wsparcia dla MŚP, których rentowność może być zagrożona przez kodeks postępowania lub plan prewencyjny. 5) Położyć kres rzeczywistym negatywnym skutkom lub zminimalizować ich zakres, w tym poprzez wypłatę odszkodowań (art. 8). 6) Ustanowić i utrzymywać procedurę rozpatrywania skarg dotyczących działalności spółek, spółek zależnych i ich łańcuchów wartości, która musi być dostępna dla zainteresowanych osób, a także dla “związków zawodowych i innych przedstawicieli pracowników reprezentujących osoby pracujące w danym łańcuchu wartości” (art. 9).  7) Monitorować skuteczność polityki i środków należytej staranności za pomocą ocen przeprowadzanych co najmniej raz na 12 miesięcy, opartych na wskaźnikach jakościowych i ilościowych (art. 10).  8) Opublikować roczne oświadczenie o zachowaniu należytej staranności, którego treść ma być dopiero określona.

W jaki sposób uwzględnia się zmiany klimatu?

Większe firmy będą również musiały przyjąć plan zapewniający, że ich model biznesowy i strategia są zgodne z przejściem na zrównoważoną gospodarkę oraz z ograniczeniem globalnego ocieplenia do 1,5° C, zgodnie z Porozumieniem Paryskim. Plan ten będzie musiał zawierać cele w zakresie redukcji emisji w przypadku zidentyfikowania ryzyka lub wpływu. Zmienne wynagrodzenie wypłacane dyrektorom spółek, członkom zarządu i zastępcom członków zarządu powinno obejmować cele związane z przeciwdziałaniem zmianom klimatu (art. 15).
Komisja planuje nadać dyrektorom spółek kluczową rolę w uwzględnianiu konsekwencji swoich decyzji dla kwestii zrównoważonego rozwoju, w tym – w stosownych przypadkach – dla praw człowieka, zmian klimatycznych i konsekwencji dla środowiska, w tym w perspektywie krótko-, średnio- i długoterminowej. Są oni zobowiązani do “dostosowania strategii przedsiębiorstwa do zidentyfikowanych rzeczywistych i potencjalnych skutków oraz do wszelkich podjętych środków należytej staranności”.  Do państw członkowskich, które będą miały dwa lata na transpozycję dyrektywy po jej przyjęciu, będzie należało określenie zasad dotyczących stosowanych sankcji. Muszą one być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające (art. 20). Przedsiębiorstwa ponoszą odpowiedzialność cywilną, jeżeli nie wypełniają swoich obowiązków określonych w art. 7 i 8, w przypadku gdy należało zidentyfikować niekorzystne skutki, zapobiec im, złagodzić je, położyć im kres lub zminimalizować ich zakres (art. 22).
W oczekiwaniu na przyjęcie i transpozycję tego projektu dyrektywy do prawa krajowego nic nie stoi na przeszkodzie, aby kwestie te zostały włączone do zakresu kompetencji europejskich rad zakładowych – a jeszcze lepiej, aby ERZ brały udział w procesie opracowywania planów działania – w przypadku rewizji istniejących porozumień o ERZ lub zawierania nowych porozumień w międzyczasie.

> Zobacz także: Reakcje europejskich partnerów społecznych (poniżej, Aktualizacja społeczna).

Uruchomienie tymczasowej ochrony : 4 marca Rada  UE jednogłośnie przyjęła decyzję ustanawiającą tymczasową ochronę przewidzianą w dyrektywie Rady 2001/55/WE z dnia 20 lipca 2001 r. w sprawie minimalnych standardów przyznawania tymczasowej ochrony na wypadek masowego napływu wysiedleńców. Inicjatywa ta została przedstawiona przez Komisję w dniu 2 marca (zob. komunikat prasowy). Jej celem jest zmniejszenie presji na krajowe systemy azylowe i umożliwienie osobom wysiedlonym korzystania ze zharmonizowanych praw w całej Unii Europejskiej. Obejmują one prawo do pobytu, dostęp do rynku pracy i mieszkań, pomoc medyczną i dostęp dzieci do edukacji (zob. komunikat prasowy Rady). Artykuł 12 dyrektywy stanowi, że “państwa członkowskie zezwalają osobom korzystającym z tymczasowej ochrony, na okres nie dłuższy niż okres tymczasowej ochrony, na wykonywanie pracy najemnej lub pracy na własny rachunek, zgodnie z zasadami mającymi zastosowanie do danego zawodu, jak również na podejmowanie takich działań, jak możliwości kształcenia dla dorosłych, szkolenia zawodowe i praktyczne doświadczenia zawodowe”. Ponadto “stosuje się ogólne prawo obowiązujące w Państwach Członkowskich, mające zastosowanie do wynagrodzenia, dostępu do systemów zabezpieczenia społecznego związanych z pracą najemną lub pracą na własny rachunek oraz do innych warunków zatrudnienia. “

• Dyrektywa w sprawie substancji rakotwórczych, mutagennych i działających szkodliwie na rozrodczość: Po tym, jak Parlament dał zielone światło 17 lutego (zob. IR Notes 177), 3 marca Rada UE ostatecznie przyjęła zmianę dyrektywy w sprawie czynników rakotwórczych i mutagenów, która będzie teraz obejmować również narażenie na substancje reprotoksyczne, tj. substancje chemiczne, które mogą zakłócić działanie ludzkiego układu rozrodczego (zob. Carcinogens directive revision).. Państwa członkowskie będą miały dwa lata na transpozycję dyrektywy, która wkrótce zostanie opublikowana w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, do ustawodawstwa krajowego (zob. komunikat prasowy Rady).

Reakcje na wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie należytej staranności (zob. Lead story): : Pierwsza krytyka ze strony Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych (ETUC) dotyczy niewystarczającego zaangażowania pracowników i związków zawodowych w kształtowanie i monitorowanie strategii należytej staranności w przedsiębiorstwach. Sekretarz Konfederacji ETUC Isabelle Schömann komentuje to następująco: “Wydaje się, że Komisja wybrała najmniejszy wspólny mianownik jako punkt odniesienia” (zob. komunikat prasowy ETUC).  Europejska federacja związków zawodowych EFFAT dodaje: “Oczywiste jest, że intensywne działania lobbingowe grup przemysłowych zagroziły tekstowi, który wydaje się pełen niedociągnięć i wyłączeń” (patrz komunikat prasowy EFFAT). Chociaż IndustriAll Europe z zadowoleniem przyjmuje inicjatywę, wzywa do rozwiązania problemu ogromnych i niedopuszczalnych luk w tekście (patrz komunikat prasowy IndustriAll Europe). Federacja jest również zaniepokojona pozostawieniem firmom swobody w zakresie samodzielnego decydowania o swoim kodeksie postępowania i strategii należytej staranności. “Ponieważ pracownicy nie są tylko jedną z wielu zainteresowanych stron, na poziomie przedsiębiorstwa musi być prowadzony dialog ze związkami zawodowymi i ich przedstawicielami na temat opracowywania, wdrażania i raportowania planów należytej staranności”. ETUC uważa również, że progi stosowania pod względem liczby pracowników są zbyt wysokie. Jeśli chodzi o pracodawców, BusinessEurope uważa, że wniosek ten zwiększa i tak już nadmierne obciążenie kumulacyjne nałożone na przedsiębiorstwa europejskie w ostatnich latach i że “nierealistyczne jest oczekiwanie, że przedsiębiorstwa europejskie mogą kontrolować całe swoje łańcuchy wartości na całym świecie, w tym “pośrednich” dostawców będących stronami trzecimi, a nawet klientów” (zob. komunikat prasowy). SGI Europe ze swej strony “z zadowoleniem przyjmuje fakt, że wniosek przewiduje, iż dotyczy on jedynie “dużych przedsiębiorstw” o wysokich obrotach netto” (zob. komunikat prasowy).

Międzynarodowy Dzień Kobiet a ubóstwo : Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz różne formy dyskryminacji kobiet nadal stanowią poważny problem w państwach członkowskich Unii Europejskiej, a szerzej – w Radzie Europy, której Sekretarz Generalny wezwał mężczyzn do podjęcia działań i zwalczania nierówności (zob. komunikat prasowy). Oprócz różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn istnieje także kwestia ubóstwa wśród kobiet, na którą zwróciło uwagę kilka związków zawodowych w całej UE. W Niemczech podwyższenie progu klasyfikacyjnego dla “mini-pracy” do 520 euro/miesiąc od 1 października 2022 r. jest przedmiotem troski wszystkich związków zawodowych. “Zwłaszcza dla kobiet minipraca jest często biletem w jedną stronę do ubóstwa na starość” – mówi Anja Piel, członek zarządu Niemieckiej Konfederacji Związków Zawodowych (DGB) (zob. komunikat prasowy). Prezes Ver.di, Frank Werneke, twierdzi, że “mini-praca to trucizna” (patrz komunikat prasowy). “Jest naukowo udowodnione, że posiadanie stałej mini-pracy ‑prowadzi do deskillingu, a tym samym podważa kwalifikacje zdobyte wcześniej dużym wysiłkiem” – dodaje wiceprzewodnicząca ‑IG Metall Christiane Benner (patrz komunikat prasowy). W Portugalii przeprowadzone niedawno (przez konfederację związków zawodowych CGTP) badanie ubóstwa wśród kobiet wykazało, że kobiety są bardziej zagrożone ubóstwem niż mężczyźni (19,2% w porównaniu z 17,5%) z powodu bardzo niskich zarobków, które są nawet niższe niż zarobki mężczyzn (zob. komunikat prasowy). Od 2020 roku liczba kobiet zagrożonych ubóstwem wzrasta szybciej niż analogiczna liczba mężczyzn (+138 tys. w porównaniu z +120 tys.). W Hiszpanii konfederacja związków zawodowych UGT podkreśla wpływ pracy w niepełnym wymiarze godzin na ubóstwo i zwraca uwagę, że “kobiety nie wybierają dobrowolnie pracy w niepełnym wymiarze godzin: tylko jedna na dziesięć kobiet pracujących w niepełnym wymiarze godzin robi to ze względu na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, w porównaniu z jednym mężczyzną na trzech” (zob. komunikat prasowy).

• Walka z rasizmem i antysemityzmem: 4 marca Rada UE przyjęła konkluzje w sprawie walki z rasizmem i antysemityzmem. W tekście tym zachęca się państwa członkowskie do opracowania do końca 2022 roku planów działania i strategii, by wdrożyć unijny plan działania na rzecz zwalczania rasizmu (2020) i unijną strategię walki z antysemityzmem (2021) (zob. komunikat prasowy Rady). Przy opracowywaniu tych planów działania zachęca się państwa członkowskie do współpracy z różnymi zainteresowanymi stronami, w tym z partnerami społecznymi (punkt 6).

• Czas pracy w porze nocnej: Trybunał Sprawiedliwości przedstawił szczegóły dotyczące stosowania przepisów dotyczących pracy w porze nocnej, zawartych w dyrektywie 2003/88 z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (zob. Night work). Trybunał wskazał, że prawo UE nie wymaga, aby ustawodawstwa krajowe określały maksymalną długość pracy w porze nocnej, która jest krótsza niż praca w porze dziennej. Dopuszcza się również zróżnicowanie między sektorem prywatnym a publicznym w zakresie długości pracy w porze nocnej, pod warunkiem że to zróżnicowanie traktowania opiera się na obiektywnym i racjonalnym kryterium, tj. jest związane z legalnym celem realizowanym przez ustawodawstwo krajowe i że jest współmierne do tego celu (TSUE, 24 lutego 2022 r., sprawa C-262/20, VB).


• Ubezpieczenie na wypadek bezrobocia dla pracowników domowych: Jeżeli pracodawcą pracowników domowych w Hiszpanii są osoby prywatne, podlegają oni specjalnemu systemowi ubezpieczeń społecznych, obejmującemu wszystkie rodzaje ryzyka, na jakie narażeni są pracownicy, z wyjątkiem ryzyka bezrobocia. W związku z tym pracownicy domowi nie są w stanie opłacać składek na ubezpieczenie od tego ryzyka, a zatem nie kwalifikują się do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych w przypadku utraty pracy. Trybunał Sprawiedliwości uważa to za pośrednią dyskryminację kobiet i nie może znaleźć dla niej żadnego ważnego uzasadnienia (TSUE, 24 lutego 2022 r., sprawa C-389/20, TS).

• Reformy rynku pracy : Rząd federalny przedstawił plan reformy rynku pracy, której celem jest osiągnięcie 80% zatrudnienia w 2030 roku. Propozycje te (zob. komunikat prasowy) dotyczą m.in. większej elastyczności godzin pracy oraz przyznania pracownikom możliwości wypełnienia tygodniowego czasu pracy w ciągu czterech dni lub pracy w większym wymiarze w jednym tygodniu i w mniejszym w następnym. Plan ten ma także ułatwić pracę w nocy w handlu elektronicznym, zapewnić lepszą ochronę pracownikom platform i rozszerzyć prawo do odłączania się od sieci na przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 20 pracowników. Konfederacje związków zawodowych potępiły brak konsultacji i skrytykowały niektóre z zapowiedzianych środków (zob. komunikaty prasowe FGTB i CSC). Ze swojej strony pracodawcy FEB są ogólnie zadowoleni z planu, ale dostrzegli ryzyko, że może on zawierać “nadmiar przepisów” (zob. komunikat prasowy). Projekt tekstu został przekazany partnerom społecznym do zaopiniowania.

Europejskie Rady Zakładowe w obliczu wojny na Ukrainie: IR Notes rozmawiała z kilkoma sekretarzami europejskich rad zakładowych. Te europejskie organizacje zdecydowanie zmobilizowały się, aby pomóc swoim ukraińskim kolegom. Komitet wykonawczy ERZ BNP Paribas odbył spotkanie w celu omówienia sytuacji na Ukrainie, gdzie w filii Ukrsibbanku pracuje 5 tys. pracowników. “Skontaktowaliśmy się z zarządem i poprosiliśmy o zorganizowanie nadzwyczajnego posiedzenia komitetu wykonawczego” – wyjaśnia Gabriel Di Letizia, sekretarz ERZ BNP Paribas. Koledzy, którzy zaangażowali się w działalność organizacji humanitarnych udzielających pomocy ukraińskim uchodźcom, muszą mieć możliwość skorzystania z większej liczby “godzin solidarnościowych”. W Veolii temat Ukrainy, gdzie firma zatrudnia około 300 pracowników, jest dziś omawiany na spotkaniu kierownictwa z sekretarzami rady grupy we Francji i Europejskiej Rady Zakładowej. W SAP “ERZ jest na bieżąco informowana o ogólnej sytuacji na Ukrainie oraz o sytuacji naszych pracowników i ich rodzin”, mówi Catherine Bordelon, członek Europejskiej Rady Zakładowej SAP. Podobnie w Nexans, 2 marca odbyło się posiedzenie komitetu wykonawczego ERZ, na którym podsumowano sytuację 2800 pracowników zatrudnionych w trzech zakładach firmy na Ukrainie. “Członkowie pytali kierownictwo o działania solidarnościowe, które można by przewidzieć, zwłaszcza ze strony krajów graniczących z Ukrainą”, mówi Bertrand Jullian, sekretarz ERZ. W dniu 2 marca, po spotkaniu członków komitetu wykonawczego, Frédéric de Fondaumière, zastępca sekretarza ERZ Société Générale, wysłał pismo do kierownictwa, wzywając do zwołania nadzwyczajnego posiedzenia Europejskiej Rady Zakładowej. Już następnego dnia kierownictwo zgodziło się na zorganizowanie spotkania 10 marca, w trybie on-line. Członkowie ERZ zwracają się do kierownictwa o przedstawienie informacji na temat konsekwencji ekonomicznych wojny dla działalności banku oraz jej bezpośrednich i pośrednich skutków w krajach europejskich, w których grupa jest obecna (Polska, Czechy, Rumunia, Niemcy, Francja itd.), a także na Ukrainie i w Rosji. ), a także na Ukrainie i w Rosji. Chcieliby się dowiedzieć, jakie środki są podejmowane w celu ochrony pracowników na Ukrainie, obywateli francuskich, a także obywateli ukraińskich, którzy zamierzają przenieść się tymczasowo lub na stałe do Francji, Polski, Czech, Niemiec lub Rumunii. Kolejna prośba dotyczy działań mających na celu zapewnienie bezpieczeństwa 12 tys. pracowników zatrudnionych w różnych placówkach banku w Rosji.

Europejskie Rady Zakładowe podjęły nawet inicjatywy w grupach, które nie zatrudniają pracowników na Ukrainie. W Safran ERZ wystosowała przesłanie solidarności z pracownikami dotkniętymi konfliktem, a zwłaszcza z tymi, którzy pracują w polskich zakładach w pobliżu granicy z Rosją, oraz z pracownikami ukraińskimi “pracującymi w Safran Cabin Plzeň i ich rodzinami”. Odbywają się również regularne dyskusje między kierownictwem a radą, zwłaszcza na temat sytuacji pracowników Safran w Rosji. W Generali ERZ zapytała kierownictwo o losy krajów graniczących z Ukrainą, w których grupa zatrudnia pracowników (Polska, Rumunia i Słowacja). Wydała komunikat prasowy skierowany do wszystkich pracowników i zwróciła się do kierownictwa o rozpowszechnienie go w intranecie Grupy. Przesłała również komunikat do kierownictwa, w którym zaproponowała inicjatywy, jakie powinno ono podjąć, takie jak: utworzenie funduszu wsparcia, co zostało już uczynione; zapewnienie jak najlepszych warunków pracownikom ukraińskim pracującym dla grupy oraz ich rodzinom; umożliwienie ERZ uczestnictwa w jednostce kryzysowej utworzonej przez Globalny Dział Kadr; rekrutacja uchodźców ukraińskich na umowy na czas określony w krajach graniczących z Ukrainą oraz zapewnienie im szkoleń.

W Orange członkowie ERZ zostaną poinformowani o sytuacji na zwyczajnym zebraniu ERZ, które odbędzie się 9 marca. “Będzie ono dotyczyło przede wszystkim działań, o których zdecydowały jednostki Orange w czterech krajach graniczących z Ukrainą”, wyjaśnia Anne Lelong-Nakhlé, która jest kierownikiem ds. relacji społecznych w firmie: “przekształcenie ośrodka szkoleniowego w Polsce w ośrodek przyjmowania uchodźców; udostępnienie sieci telekomunikacyjnych organizacjom pomocy humanitarnej i służbom ratowniczym; ogłoszenie przez Fundację Orange zaproszenia do składania projektów dla pracowników firmy; rozdawanie kart SIM migrantom przekraczającym granicę”. Jako Europejska Rada Zakładowa poprosiliśmy nasze kierownictwo o przekazanie darowizny na rzecz MKCK, co zostało uczynione, a także poprosiliśmy wszystkich naszych pracowników o przekazanie darowizny na rzecz lokalnych organizacji pomocowych, aby pomóc ukraińskim uchodźcom” – wyjaśnia Stephan Seiffert, sekretarz ERZ irlandzkiej grupy Ardagh, która produkuje szklane i metalowe pojemniki i ma kilka zakładów w Polsce.

W przyszłości, po złożeniu przez Ukrainę wniosku o przystąpienie do Unii Europejskiej, bardziej bezpośrednim działaniem może być zmiana porozumień Europejskiej Rady Zakładowej, tak aby Ukraina mogła wejść w zakres ich stosowania. Z prawnego punktu widzenia nie ma powodu, dla którego nie można tego zrobić. “Kwestia natychmiastowej symbolicznej integracji jeszcze się nie pojawiła”, wyjaśnia Michaela Sofer-Ayadi (Veolia). “Naszym priorytetem jest zapewnienie pomocy w terenie, ale kwestia dopuszczenia pracowników z Ukrainy do Europejskiej Rady Zakładowej zostanie przedstawiona kierownictwu” – zapewnia Gabriel Di Letizia (BNP Paribas).

Prawo do wycofania się z rynku pracy : 2 marca w Ministerstwie Pracy, w obecności ministra Andrei Orlando, spółka Autostrade per l’Italia (5 300 pracowników) oraz związki zawodowe FILT-CGIL, FIT-CISL, UIL-Trasporti, SLA-CISAL, UGL Viabilita, Fillea – CGIL, Filca – CISL i Fenealuil podpisały nowatorskie porozumienie (patrz komunikat prasowy). Porozumienie przewiduje stworzenie, po raz pierwszy we Włoszech, prawa do wycofania się z pracy, tj. prawa każdego pracownika, niezależnie od zajmowanego stanowiska, stażu pracy i pełnionej funkcji, do zaprzestania pracy, jeśli uważa, że nie jest ona wykonywana w sposób całkowicie bezpieczny i może spowodować wypadki, urazy lub choroby zawodowe, zarówno u niego samego, jak i u innych osób. Porozumienie przewiduje również organizowanie okresowych “spacerów bezpieczeństwa”, tj. okresowych inspekcji miejsca pracy przeprowadzanych przez kierownictwo, zarówno w celu obserwacji, jak i wysłuchania uwag pracowników, z myślą o promowaniu właściwych zachowań. Protokół ustaleń przewiduje utworzenie wspólnego strategicznego komitetu ds. bezpieczeństwa, którego zadaniem będzie kierowanie i monitorowanie inicjatyw podejmowanych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wyznaczanie celów krótko-, średnio- i długoterminowych, zgodnie ze strategią grupy.