IR Notes

31 marca w Parlamencie Europejskim Dennis Radtke, niemiecki eurodeputowany, były pracownik związków zawodowych i członek Europejskiej Partii Ludowej (patrz Pytanie do…), zorganizował wysłuchanie w ramach przygotowań do swojego raportu na temat rewizji dyrektywy o europejskich radach zakładowych. Kilku przedstawicieli europejskich rad zakładowych opowiedziało o problemach, z jakimi borykają się te organy prawie 30 lat po przyjęciu pierwszej dyrektywy w 1994 roku. Na przykład Salvatore Di Gaetano, sekretarz ERZ w firmie Adient, amerykańskim dostawcy części dla przemysłu samochodowego, powstałym w wyniku podziału w 2016 r. działalności motoryzacyjnej firmy Johnson Controls, opowiedział o bezsilności niektórych ERZ. Jako były członek ERZ Johnson Controls, “w której nic się nie działo”, prowadził kampanię na rzecz utworzenia nowej ERZ, opartej na znowelizowanej dyrektywie z 2009 r., w czasie, gdy powstawał Adient. Po próbie zniechęcenia go, firma powołała SZN, nie zapewniając żadnych szkoleń, a następnie rozpoczęła negocjacje w jedną stronę. “Zaproponowała ona, aby ERZ była informowana i konsultowana wyłącznie w przypadku projektów angażujących co najmniej 5% ogółu pracowników w Europie. To pozostawiłoby Radę całkowicie bezradną w sytuacji, gdy 1500 pracowników stanęło w obliczu zwolnień grupowych! ” – powiedział oburzony Salvatore Di Gaetano. Kierownictwo odmówiło również członkom ERZ prawa do odwiedzania zakładów firmy i zdecydowało się negocjować pod auspicjami prawa irlandzkiego, mimo że grupa nie zatrudnia w Irlandii żadnych pracowników. Na koniec Salvatore Di Gaetano podkreślił, że pierwsze spotkanie odbyło się w 2017 r., ale od tego czasu nic się nie wydarzyło. “Pisaliśmy do kierownictwa kilka razy, chcąc skorzystać z prawa do informacji i konsultacji na temat ponadnarodowy, i za każdym razem nasza prośba była odrzucana”, pod pretekstem, że przedmiotowa sprawa powinna być rozpatrywana na szczeblu krajowym. “Nie mają się czego obawiać – wyjaśnił – ponieważ maksymalna grzywna, jaka grozi firmom w Irlandii za złamanie przepisów Europejskiej Rady Zakładowej, wynosi 20 000 euro, a i to tylko wtedy, gdy uda się doprowadzić sprawę do końca. “To jest po prostu nie do przyjęcia! ” – podsumowuje. Podobnie jak Bettina Haller, sekretarz ERZ w Siemens, Haller domaga się wprowadzenia sankcji, które będą działały odstraszająco: niekoniecznie sankcji finansowych, ponieważ kwoty pieniężne nie są zazwyczaj na tyle duże, aby zniechęcić firmy do podejmowania proponowanych przez nie działań, ale raczej w postaci przyznania sądom uprawnień do wstrzymania proponowanej reorganizacji. Bettina Haller chce również, aby członkowie ERZ byli zwalniani na dłuższy okres czasu w celu wykonywania swoich obowiązków w ERZ oraz aby mieli prawo odwiedzania zakładów pracy, natomiast Petr Nesmerak, który jest członkiem komitetu wykonawczego ERZ w Bosch, podkreśla potrzebę organizowania spotkań częściej niż raz w roku: “Członkowie ERZ muszą mieć możliwość spędzania ze sobą więcej czasu, aby móc prowadzić konstruktywne dyskusje”. Domenico Colapinto, rzecznik ERZ Adecco, uważa, że “kierownictwo spoza UE nie powinno mieć już swobody wyboru jurysdykcji dla swojej ERZ”. Zdaniem Dennisa Radtke “tam, gdzie jest to możliwe, należy wybrać prawo państwa członkowskiego, w którym zatrudniona jest największa liczba pracowników danej firmy, jako prawo regulujące jej porozumienie o ERZ”. Podsumowując, niemiecki prawnik Ralf Scholten, partner w kancelarii LNS, podkreślił, że nowelizacja musi zapewnić właściwe stosowanie tekstu dyrektywy. “Nie szukamy pakietu nowych praw” – dodaje Dennis Radtke. “Chcemy po prostu zapewnić przestrzeganie prawa przez przedsiębiorstwa i doprowadzić do zakończenia niedopuszczalnych sytuacji, umożliwiając ERZ uzyskanie statusu pełnoprawnego podmiotu prawnego, dostęp do systemu prawnego i możliwość stosowania naprawdę skutecznych sankcji”. Wydaje się więc, że celem nie są rewolucyjne zmiany w ERZ, ale raczej wspólne pragnienie, aby prawo w jego obecnym kształcie było przynajmniej respektowane: w końcu prawo do informacji i konsultacji stało się podstawowym prawem UE, kiedy w 2000 roku przyjęto Kartę Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Musimy “upewnić się, że Europejska Rada Zakładowa, która obecnie jest ‘bezzębnym tygrysem’, będzie miała kilka ostrych zębów, którymi będzie mogła się bronić”, podsumowuje Dennis Radtke.

Gospodarka cyrkulacyjna : W dniu 30 marca Komisja Europejska przedstawiła pakiet propozycji dotyczących Zielonego Ładu w celu pobudzenia gospodarki cyrkulacyjnej, który będzie miał znaczący wpływ na świat pracy ze względu na konieczne dostosowania: reorganizacje związane ze zmianami w metodach produkcji, szkolenie pracowników w celu zdobycia nowych umiejętności itp. Komisja proponuje ramy w postaci wniosku dotyczącego rozporządzenia w sprawie ekoprojektu dla produktów zgodnych z zasadą zrównoważonego rozwoju, “aby prawie wszystkie dobra materialne na rynku UE stały się bardziej przyjazne dla środowiska, bardziej okrągłe i energooszczędne w całym cyklu życia, od fazy projektowania po codzienne użytkowanie, ponowne wykorzystanie i koniec przydatności do użycia”. Na podstawie tych ram Komisja będzie publikować teksty dostosowane do poszczególnych produktów. Do tej pory Komisja przedstawiła: 1/ Komunikat dotyczący strategii UE na rzecz zrównoważonych i okrągłych wyrobów włókienniczych w celu zwalczania tendencji do “szybkiej mody”. Celem jest, aby do 2030 r. wyroby włókiennicze wprowadzane na rynek UE były trwałe i nadające się do recyklingu, w dużej mierze wykonane z włókien pochodzących z recyklingu, wolne od substancji niebezpiecznych oraz produkowane w sposób zapewniający poszanowanie praw socjalnych i nieszkodliwy dla środowiska. Komisja planuje także przyjęcie wytycznych mających na celu wsparcie przedsiębiorstw społecznych zajmujących się zbiórką i recyklingiem, ponieważ przedsiębiorstwa te tworzą 20-35 miejsc pracy na każde 1000 ton zebranych tekstyliów. 2/ Wniosek dotyczący rozporządzenia ustanawiającego zharmonizowane warunki wprowadzania do obrotu wyrobów budowlanych, który zawiera nowe wymogi mające zapewnić, że projektowanie i produkcja tych wyrobów opiera się na technikach, które sprawią, że będą one “trwalsze, bardziej naprawialne, nadające się do ponownego użycia i recyklingu”.

Powitanie Ukraińców : 23 marca Komisja Europejska opublikowała komunikat, w którym informuje państwa członkowskie, jak stosować dyrektywę o ochronie tymczasowej (patrz IR Notes 181), a w szczególności jej przepisy dotyczące zasady równego traktowania i prawa dostępu do rynku pracy (prawo to jest postrzegane jako kluczowe dla umożliwienia uchodźcom z Ukrainy właściwej integracji). Państwa mogą korzystać z różnych rodzajów funduszy unijnych (program CARE, Fundusz Azylu, Migracji i Integracji itp.), by oferować programy edukacyjne, finansować szkolenia prowadzone przez przedsiębiorstwa lub wspierać usługi opieki nad dziećmi, które są niezbędne, by wiele kobiet, które uciekły z Ukrainy wraz z dziećmi, mogło uczestniczyć w rynku pracy. Tworzone są narzędzia, takie jak strona internetowa poświęcona zasobom, ułatwiające uznawanie kwalifikacji zawodowych uzyskanych na Ukrainie. Narzędzia te będą również przydatne dla partnerów społecznych, a zwłaszcza pracodawców, których zachęca się do dołożenia wszelkich starań w celu zapewnienia właściwego stosowania ustaleń dotyczących ochrony tymczasowej.

• Program SURE działa sprawnie: W dniu 24 marca Komisja Europejska opublikowała trzecie sprawozdanie półroczne z realizacji programu SURE (zob. initiative SURE). Instrument ten, finansowany kwotą 100 mld euro, został wykorzystany do udzielenia pomocy 30 mln pracowników i 2,5 mln przedsiębiorstw w 2020 r. podczas kryzysu Covid-19, poprzez finansowanie systemów skróconego czasu pracy i w inny sposób (zob. komunikat prasowy). Wpływ kryzysu na Ukrainie, o którym mowa w sprawozdaniu, może być argumentem za przedłużeniem lub utrwaleniem tego programu, który ma wygasnąć w grudniu 2022 roku.


• Wysokiej jakości staże: Komisja Europejska rozpoczęła konsultacje społeczne, które potrwają do 13 czerwca i będą dostępne we wszystkich językach, w celu zebrania opinii na temat jakości staży wewnętrznych odbywanych przez młodych ludzi pragnących zdobyć doświadczenie. Komisja przeanalizuje wyniki z myślą o zmianie zalecenia z dnia 10 marca 2014 r. w sprawie ram jakości staży. Wydaje się, że obecne rozwiązania nie są wystarczająco dobre, aby zagwarantować staże wysokiej jakości (zob. komunikat prasowy i formularz rejestracyjny).


• Trójstronny szczyt społeczny: W przeddzień posiedzenia Rady Europejskiej, które odbyło się 24 marca, przywódcy UE i europejscy partnerzy społeczni spotkali się na trójstronnym szczycie społecznym, którego znaczna część została poświęcona skutkom wojny na Ukrainie (zob. komunikat prasowy).


• Dostęp do rokowań zbiorowych dla osób samozatrudnionych: Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego przesłuchała komisarz europejską i wiceprzewodniczącą Komisji Europejskiej, Margrethe Vestager, w sprawie projektu wytycznych dotyczących rokowań zbiorowych osób samozatrudnionych, które mają zagwarantować, że unijne przepisy o zakazie konkurencji nie będą już uniemożliwiać osobom samozatrudnionym zawierania układów zbiorowych (patrz IR Notes 176). Głównym celem wysłuchania było uspokojenie posłów, którzy obawiali się, że takie negocjacje zbiorowe mogą przyczynić się do powstania trzeciego statusu, pośredniego między pracownikami najemnymi a samozatrudnionymi (zob. komunikat prasowy).

Przyszłość dialogu społecznego : W chwili, gdy Komisja ma przedstawić w drugiej połowie 2022 r. rewizję europejskich zasad dialogu społecznego, dziewięć europejskich federacji związków zawodowych opublikowało wspólne stanowisko, którego zaletą jest to, że jest bardzo jasne: w każdym przypadku, gdy partnerzy społeczni zawierają porozumienie, niezależnie od tego, czy ma ono zastosowanie na poziomie międzybranżowym czy sektorowym, tekst tego porozumienia musi zostać przedłożony Radzie w ciągu trzech miesięcy w celu transpozycji w formie dyrektywy. Komisja planuje wykorzystać ten czas na sprawdzenie, czy tekst jest zgodny z prawem UE i czy partnerzy społeczni, którzy są sygnatariuszami danego porozumienia, przestrzegają zasad reprezentatywności. Komisja nie będzie mogła przeprowadzać żadnych kontroli adekwatności, w przeciwieństwie do sposobu, w jaki odmówiła przekazania Radzie europejskiego porozumienia sektorowego w sprawie praw pracowników sektora publicznego do informacji i konsultacji (patrz EPSU Case). Stanowisko to jest sprzeczne z prawem Komisji do inicjatywy ustawodawczej, które zostało uznane przez Trybunał Sprawiedliwości w sprawie EPSU (zob. Uwagi IR Notes 169).

• Walka z rasizmem: 21 marca Federalne Ministerstwo Pracy i Federacja Związków Zawodowych DGB w ramach wspólnego planu zwiększania kompetencji demokratycznych w przedsiębiorstwach uruchomiły stronę internetową “Nasza praca, nasza różnorodność” (Unsere Arbeit: Unsere Vielfalt). Znajduje się na niej mapa, na której wyszczególniono 34 projekty regionalne i branżowe mające na celu zwalczanie rasistowskich i skrajnie prawicowych wypowiedzi oraz rozpowszechniania teorii spiskowych w miejscu pracy.


• Praca pomimo choroby: W sondażu przeprowadzonym wśród 6000 pracowników na zlecenie DGB, prawie połowa (48%) ankietowanych stwierdziła, że przynajmniej raz w ciągu ostatniego roku pracowała, czując się naprawdę źle. Kobiety (53%) robiły to częściej niż mężczyźni (43%). Prawie jedna trzecia pracowników pracowała nawet przez tydzień lub dłużej w czasie choroby w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Praca w czasie choroby jest bardziej powszechna w firmach, w których panuje uciążliwa atmosfera społeczna (68%) lub w których praca jest bardzo obciążająca (zob. komunikat prasowy).

Nowy układ zbiorowy dla sektora bankowego : Podpisano nowy sektorowy układ zbiorowy między Grecką Federacją Związków Zawodowych Pracowników Bankowych a przedstawicielami czterech największych banków, które zatrudniają ponad 70% pracowników tego sektora. Porozumienie przewiduje ogólny wzrost płac o 5,6% w latach 2022-2024, realizowany w trzech etapach: 2% w 2022 r., 1% w 2023 r. i 2,5% w 2024 r. Banki obiecują, że zrobią wszystko, co w ich mocy, aby utrzymać miejsca pracy i uniknąć zwolnień. W porozumieniu zawarto postanowienia dotyczące telepracy, zgodnie z którymi m.in. pracodawca jest odpowiedzialny za pokrycie kosztów telepracy pracownika oraz za doskonalenie zawodowe, tak aby pracownicy mogli sprostać wyzwaniom związanym z cyfryzacją. Porozumienie to stanowi podstawę do zawierania porozumień na poziomie przedsiębiorstw, ponieważ określa minimalne poziomy, zgodnie z zasadą uprzywilejowania. Jest to pierwsze porozumienie ogólnosektorowe zawarte w okresie silnej presji inflacyjnej (według Eurostatu w marcu inflacja osiągnęła roczną stopę 8%). Będzie on służył jako punkt odniesienia dla innych sektorów, które wkrótce zawrą swoje własne układy zbiorowe.

• Płatne zwolnienia lekarskie : W dniu 30 marca rząd ostatecznie przyjął ustawę o zwolnieniach lekarskich (Sick Leave Bill 2022), ustanawiającą ustawowe prawo do zwolnień lekarskich. Ustawa ta, która musi jeszcze zostać formalnie ratyfikowana przez Parlament, przewiduje wprowadzenie po raz pierwszy ustawowego prawa do zwolnienia lekarskiego. Nowy system będzie wprowadzany stopniowo w następujący sposób: trzy dni zwolnienia lekarskiego rocznie w 2022 roku, po ogłoszeniu ustawy, pięć dni w 2024 roku, siedem dni w 2025 roku i dziesięć dni w 2026 roku. Wynagrodzenie chorobowe będzie wypłacane przez pracodawców w wysokości 70% wynagrodzenia pracownika, przy czym maksymalny dzienny próg będzie wynosił 110 euro (zob. komunikat prasowy).
  
  

   

Dwie transpozycje : W dniu 31 marca Rada Ministrów zatwierdziła dwa projekty dekretów ustawodawczych transponujących dyrektywy UE (zob. komunikat prasowy wydany przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej) : 1/ Dyrektywa 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. W tekście przewidziano dziesięciodniowy urlop ojcowski, który ma być wykorzystany w okresie od dwóch miesięcy przed narodzinami dziecka do pięciu miesięcy po nich. Jeśli chodzi o urlop rodzicielski, odpowiedni zasiłek jest wypłacany w wysokości 30% wynagrodzenia pracownika, na podstawie trzech miesięcy do przeniesienia dla każdego z rodziców, co daje łączny okres sześciu miesięcy. Ponadto, w odpowiedzi na potrzeby rodzin niepełnych, całkowity wymiar urlopu przysługującego rodzicom samotnie wychowującym dzieci został zwiększony z dziesięciu do jedenastu miesięcy. Pracodawcy zawierający umowy o telepracę (“agile working”) są zobowiązani do priorytetowego traktowania wniosków składanych przez pracowników, którzy mają dzieci w wieku poniżej 12 lat (nie ma jednak ograniczenia wiekowego, jeśli dzieci te są niepełnosprawne). Taki sam priorytet należy nadać wnioskom składanym przez pracowników, którzy są opiekunami. Uprawnienie do zasiłku macierzyńskiego zostało rozszerzone na kobiety prowadzące działalność na własny rachunek i obejmuje również okres wcześniejszego wycofania się z pracy, koniecznego ze względu na ciążę zagrożoną. 2/ Dyrektywa 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE : dekret wzmacnia obowiązki w zakresie przekazywania informacji pracownikom, którzy są zatrudniani na podstawie różnych rodzajów nietypowych umów o pracę (w tym pracownikom platform, ale z wyłączeniem pracowników rzeczywiście samozatrudnionych), oraz przyznaje istotne prawa, takie jak rozsądny okres próbny, możliwość prowadzenia przez pracownika równoległej działalności poza uzgodnionymi godzinami pracy oraz minimalny poziom przewidywalności godzin pracy.

Zmiany w zakresie warunków pracy i płacy minimalnej : W odpowiedzi na decyzję firmy promowej P&O o zwolnieniu prawie 800 pracowników ze skutkiem natychmiastowym i zastąpieniu ich pracownikami agencyjnymi (patrz IR Notes 182), rząd ogłosił propozycję wprowadzenia przewodnika (“Statutory Code of Practice”), który będzie “szczegółowo określał, w jaki sposób firmy muszą przeprowadzać uczciwe, przejrzyste i znaczące konsultacje w sprawie proponowanych zmian warunków zatrudnienia”. Jeśli firmy nie będą przestrzegać tego kodeksu, trybunały pracy będą mogły zwiększyć wysokość odpraw wypłacanych pracownikom o 25%. Związki zawodowe stwierdziły jednak, że inicjatywa ta nie idzie wystarczająco daleko (patrz artykuł w Union News). Rząd ogłosił również plany wprowadzenia nowych przepisów zobowiązujących operatorów promów wypływających z portów brytyjskich do płacenia swoim pracownikom minimalnej płacy krajowej (NMW), nawet jeśli pływają pod tanią banderą. Aby zapewnić marynarzom natychmiastową ochronę, Sekretarz ds. Transportu polecił portom, aby od 30 marca odmawiały wstępu na pokład promom, które nie płacą pracownikom minimalnej płacy krajowej – natychmiast powielając efekt nowych przepisów, które zostaną wprowadzone w najbliższych tygodniach (patrz komunikat prasowy).

Globalny organ odnowiony : Solvay Global Forum (SGF), utworzone w 2015 roku na nieformalnych zasadach w ramach grupy Solvay (21 000 pracowników), było przedmiotem umowy podpisanej 7 czerwca 2018 roku (IR Notes 103). Tekst ten został obecnie zrewidowany, a nowe porozumienie zostało podpisane 31 marca 2022 r. przez dyrektora generalnego i przewodniczącą grupy Ilham Kadri oraz koordynatora forum, Alberta Krufta, który jest również sekretarzem ERZ grupy. SGF, które jest upoważnione do podpisywania porozumień dotyczących tematów ponadnarodowych, będzie się teraz składać z 10, a nie z 8 członków, i są to: 4 przedstawicieli ERZ oraz po jednym członku z każdego z następujących krajów: Brazylia, Chiny, Korea Południowa, Indie (nowość) oraz dwóch członków dla USA (które zyskują jednego członka). Federacja IndustriAll Global Union nie jest sygnatariuszem porozumienia, ale została poproszona o wsparcie procesu nominacji. Jeden z jej przedstawicieli weźmie udział w dorocznym spotkaniu forum, aby przedstawić przegląd realizacji globalnego porozumienia (patrz poniżej). Nowa umowa umożliwia dziesięciu przedstawicielom spotykanie się raz w miesiącu za pośrednictwem wideokonferencji w celu prowadzenia dyskusji. Główną wprowadzoną zmianą jest klauzula adaptacyjna, która ma zastosowanie w przypadku istotnej zmiany zakresu i/lub struktury grupy. Przepis ten jest bardzo aktualny, ponieważ 15 marca Solvay ogłosił, że do drugiej połowy 2023 roku planuje podzielić firmę na dwa oddzielne podmioty. Jedna z nich będzie produkować podstawowe chemikalia, a druga będzie zajmować się chemikaliami specjalistycznymi (zob. komunikat prasowy). “W momencie zmiany” – czytamy w porozumieniu – “strony spotkają się w celu kontynuacji porozumienia Solvay Global Forum w nowych podmiotach, uzyskując własność i wsparcie wszystkich interesariuszy. Z zastrzeżeniem zgody stron, niniejsze SGF będzie uważane za ważne przez pozostały okres jego obowiązywania w nowych podmiotach”. Na koniec należy również podkreślić, że w transnarodowym dialogu społecznym zachowana jest ciągłość, pomimo zmiany kierownictwa w marcu 2019 r.

Odnowienie globalnego porozumienia : Belgijska grupa chemiczna Solvay (21 000 pracowników) po raz kolejny odnowiła swoje Globalne Porozumienie w sprawie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu i Zrównoważonego Rozwoju z federacją IndustriAll Global Union. Porozumienie to zostało po raz pierwszy podpisane w 2013 roku (zob. IR Notes 1), a następnie przedłużone w 2017 roku (zob. porozumienie). W nowym porozumieniu uwzględniono między innymi nową Konwencję MOP nr 190 dotyczącą przemocy i molestowania, która jest jednym z międzynarodowych instrumentów, do których Grupa będzie musiała się dostosować, i która wzmacnia zobowiązania spoczywające na łańcuchu podwykonawców i dostawców. Aby zapewnić zgodność z podstawowymi standardami, “Solvay i Globalne Forum Solvay stworzą grupę roboczą do analizy praw pracowniczych u dostawców Solvay” poprzez “przeprowadzenie dogłębnej analizy dostawców Solvay w co najmniej jednym kraju rocznie” w celu sprawdzenia zgodności z podstawowymi prawami pracowniczymi oraz “poszukiwania środków zaradczych w przypadku niezgodności”. Szczególna uwaga zostanie poświęcona globalnemu łańcuchowi dostaw akumulatorów do pojazdów elektrycznych, “w celu zapewnienia etycznych warunków w jego obrębie”. Rozdział poświęcony zdrowiu i bezpieczeństwu w miejscu pracy jest pierwszym na poziomie globalnego porozumienia, którego celem jest wyciągnięcie wniosków z powszechnego korzystania z telepracy w okresie Covid-19. Grupa “dostrzega specyficzne wyzwania dla zdrowia psychicznego związane z telepracą oraz potrzebę ochrony prawa pracowników do odłączenia się i prawa do realistycznego obciążenia pracą, które nie prowadzi do wypalenia zawodowego”. W tym celu “dialog społeczny i/lub negocjacje zbiorowe są kluczem do udanej praktyki telepracy”. “Nowe porozumienie uzupełnia postanowienia dotyczące środowiska, zobowiązując się do “przestrzegania zasad sprawiedliwego przejścia (zgodnie z definicją MOP), aby zapewnić ramy dla sprawiedliwego przejścia do przyszłości odpornej na zmiany klimatu”. W rezultacie “wszyscy pracownicy, którzy stracą pracę z powodu decyzji biznesowych mających wpływ na zmiany klimatyczne, otrzymają wsparcie przy zmianie pracy na nową”. Ogólnie rzecz biorąc, w porozumieniu dodano, że Solvay zobowiązuje się do zapewnienia pracownikom możliwości określenia i zdobycia umiejętności, które są niezbędne do rozwoju ich zatrudnienia i szans na zatrudnienie. Należy również zauważyć, że klauzula dotycząca rozwiązywania konfliktów i interpretacji stanowi, że w przypadku utrzymujących się rozbieżności między stronami, strony “wyrażają zgodę na skorzystanie z porad ekspertów z MOP lub innej wspólnie uzgodnionej strony trzeciej w celu przeprowadzenia mediacji i rozstrzygnięcia sporu”. Wreszcie, podobnie jak w przypadku Solvay Global Forum (patrz wyżej), w przypadku podziału na dwa oddzielne podmioty, umowa będzie obowiązywać dla każdego z nich.

Status osoby i “inteligentna praca” : 29 marca kierownictwo włoskiej firmy energetycznej Enel i wszystkie związki zawodowe (FILCTEM, FLAEI CISL i UILTEC) podpisały innowacyjne porozumienie w sprawie statusu osoby (Statuto della Persona). Zgodnie ze wspólnym komunikatem prasowym, porozumienie “ma na celu umożliwienie człowiekowi osiągnięcie jego pełnego potencjału poprzez uczynienie go protagonistą w ekosystemie, w którym przedsiębiorstwo i związki zawodowe współpracują w celu stworzenia zdrowego, bezpiecznego, stymulującego i partycypacyjnego środowiska pracy.”  (patrz komunikat prasowy ENEL i wspólny komunikat prasowy). Kilka dni wcześniej, 21 marca, grupa podpisała eksperymentalne porozumienie w sprawie “inteligentnej pracy”, które “szkicuje nowy sposób pracy”, wyjaśnia związek UIL: “naprzemienność pracy w biurze i pracy zwinnej, która w połączeniu z powrotem do nowej post-pandemicznej normalności zapewni, że praca nie będzie kolidować z czasem osobistym i rodzinnym, a jednocześnie pogodzi wymogi środowiskowe (takie jak ograniczenie emisji) z potrzebą ochrony pracowników”. Tekst przewiduje, że maksymalnie 60% dni pracy może być wykonywanych zdalnie, a minimum 40% w biurze. Pracownik może pracować zdalnie przez maksymalnie 13 dni w ciągu jednego miesiąca. Jedno z postanowień przyznaje prawo do rozłączenia się w godzinach od 19.00 do 07.30, a także w soboty, niedziele i święta. W tych okresach pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania jakiejkolwiek pracy ani do utrzymywania kontaktu z pracą, sprawdzania poczty elektronicznej, odpowiadania na wiadomości lub ich czytania itp. Tekst przewiduje dwa ograniczone okresy, w których pracownik musi mieć kontakt z pracą, tj. od godz. 10.00 do 12.30 i od 14.30 do 16.30, podczas których musi być obecny i gotowy do udziału w spotkaniach (zob. komunikat prasowy CISL).

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu :

Francuska grupa Teleperformance (ponad 400 000 pracowników w 83 krajach), specjalizująca się w zarządzaniu relacjami z klientami, po raz kolejny znalazła się pod ostrzałem federacji Uni Global Union, która 25 marca opublikowała raport, z którego wynika, że grupa ta nie zasługuje na certyfikat “Great place to work”. Federacja potępia stosowaną przez firmę praktykę “prania brudów społecznych” i zamierza wyrazić swoje zdanie na walnym zgromadzeniu akcjonariuszy 14 kwietnia, aby przekonać zarząd firmy do wynegocjowania międzynarodowej umowy ramowej (zob. komunikat prasowy).

• Ochrona danych osobowych: 14 marca, przy wsparciu federacji Uni Global Union i organizacji pozarządowej “noyb.eu”, pracownicy magazynów firmy Amazon w Niemczech, Wielkiej Brytanii, Włoszech, Polsce i Słowacji złożyli wnioski o dostęp do swoich danych osobowych na podstawie art. 15 GDPR, aby dowiedzieć się, w jaki sposób firma Amazon, która jest oskarżana o stosowanie inwazyjnych algorytmów, a nawet szpiegowanie swoich pracowników, wykorzystuje ich dane (zob. komunikat prasowy).