IR Notes

W tym Międzynarodowym Dniu Kobiet kilka ostatnich sprawozdań pokazuje, że droga do równych praw jest wciąż długa. Wykorzystując nowy wskaźnik dostępu do zatrudnienia, zastępujący stopę bezrobocia, sprawozdanie MOP pokazuje bardziej ponurą sytuację niż podawano wcześniej: 15% kobiet w wieku produkcyjnym chciałoby pracować, ale nie ma pracy, w porównaniu z 10,5% mężczyzn. Ta różnica między płciami pozostaje praktycznie niezmieniona od dwóch dekad. Obowiązki osobiste i rodzinne, w tym nieodpłatna praca opiekuńcza, stanowią nieproporcjonalne obciążenie dla kobiet. Działania te mogą uniemożliwiać im nie tylko bycie zatrudnionym, ale także aktywne poszukiwanie pracy lub bycie dostępnym do pracy w krótkim czasie (zob. wydanie). Ustalenie to jest odzwierciedleniem pierwszych wyników opublikowanych w najnowszym badaniu warunków pracy przeprowadzonym przez Eurofound. W badaniu tym, opartym na ponad 70 000 wywiadów w 36 krajach, podkreślono, że “segregacja w zatrudnieniu, segregacja sektorowa lub zawodowa w miejscu pracy oraz nierówny podział pracy płatnej i niepłatnej ograniczają udział kobiet w pracy płatnej i ich perspektywy zawodowe, podważając tym samym ich bezpieczeństwo finansowe teraz i w przyszłości”. Nierówność w podziale zadań domowych, brak równowagi w obciążeniu pracą rodzinną, obciążeniem pracą umysłową itp. to zjawiska, które potęguje stosowanie telepracy, jak wynika z badania przeprowadzonego przez francuską Wysoką Radę ds. Równości (zob. komunikat prasowy).
Ponadto, jak ujawnia Eurofound, kobiety są 3,6 razy bardziej narażone na “niechcianą uwagę seksualną” niż mężczyźni, zwłaszcza wśród pracowników pierwszej linii, takich jak w sektorze opieki zdrowotnej i społecznej (zob. artykuł, Harassment and Violence at work). Narażenie na takie ryzyko ma wpływ na zdrowie: trzykrotnie częściej cierpią one na fizyczne i emocjonalne wyczerpanie. Skutki te mogą trwać latami i dotyczyć również ich rodzin, współpracowników, pracodawców… Nadszedł czas na działanie, na wszystkich szczeblach.

Rok po rozpoczęciu inwazji na Ukrainę, redakcja IR Notes solidaryzuje się z narodem ukraińskim i partnerami społecznymi, którzy dążą do integracji z Unią Europejską.

Przegląd dyrektywy w sprawie europejskiej rady zakładowej : W piśmie skierowanym do Parlamentu Europejskiego europejski komisarz ds. zatrudnienia i praw socjalnych Nicolas Schmit potwierdził, że podejmie działania w związku z wnioskiem o przegląd dyrektywy w sprawie europejskiej rady zakładowej (zob. IR Notes 201) i rozpocznie proces konsultacji z partnerami społecznymi przewidziany w Traktacie, aby móc przedstawić wniosek dotyczący dyrektywy do końca roku (zob. European social dialogue) .

Okresy odpoczynku : dokonując wykładni dyrektywy 2003/88 z dnia 4 listopada 2003 r. w sprawie organizacji czasu pracy, Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł, że dzienny okres odpoczynku trwający 11 kolejnych godzin (art. 3) nie jest częścią tygodniowego okresu odpoczynku wynoszącego 24 godziny (art. 5), lecz stanowi uzupełnienie tego okresu, nawet jeśli bezpośrednio go poprzedza. To samo dotyczy sytuacji, gdy prawo krajowe lub układ zbiorowy pracy przewiduje tygodniowy okres odpoczynku dłuższy niż 24 godziny. Do niego również dodaje się 11 godzin dziennego odpoczynku. Trybunał wyjaśnia, że “dyrektywa przewiduje prawo do odpoczynku dobowego i prawo do odpoczynku tygodniowego w dwóch odrębnych przepisach”, co “wskazuje, że są to dwa autonomiczne prawa” (zob. komunikat i TSUE z 2 marca 2023 r., sprawa C477/21, MÁV-START).

Równe wynagrodzenie : Federalny Sąd Pracy wydał 16 lutego wyrok w sprawie dyskryminacji płacowej pomiędzy pracownicą a jej kolegą. Pracownik płci męskiej otrzymał wyższe wynagrodzenie za wykonywanie tej samej pracy z tym samym stażem, tylko dlatego, że lepiej wynegocjował swoje wynagrodzenie, które zostało ustalone powyżej kwoty obowiązującej na mocy układu zbiorowego. Natomiast wynagrodzenie kobiety było w pełni zgodne z kwotą przewidzianą w układzie zbiorowym. Sąd stwierdził różnicę w traktowaniu, której pracodawca nie mógł skutecznie uzasadnić, powołując się na fakt, że wyższe wynagrodzenie zasadnicze kolegi mężczyzny nie wynikało z płci, lecz z faktu, że wynegocjował on wyższe wynagrodzenie (zob. zwolnienie).

Nieregularna i regularna praca w nocy : Zgodnie z zapowiedzią (IR Notes 202), Federalny Sąd Pracy wypowiedział się w sprawie postanowień układów zbiorowych pracy, które przewidują wyższą rekompensatę finansową dla pracowników za nieregularną pracę w nocy niż dla pracowników, którzy pracują w regularnych godzinach nocnych. Pytanie dotyczyło tego, czy takie postanowienia są dyskryminujące. W podobnej sprawie nie wypowiedział się Trybunał Sprawiedliwości UE, uznając, że materia ta “nie implementuje dyrektywy” o organizacji czasu pracy (TSUE, 7 lipca 2022 r., sprawy 257/21 i C-258/21, Coca-Cola European Partners Deutschland GmbH). Dla Trybunału Federalnego różnica w traktowaniu nie jest sprzeczna z ogólną zasadą równości z art. 3 ust. 1 Ustawy Zasadniczej (Konstytucji RFN), jeśli istnieje obiektywny powód. Taka przyczyna może leżeć w tym, że wyższy dodatek ma na celu zrekompensowanie, oprócz szczególnych ograniczeń związanych z pracą w nocy, ograniczeń wynikających z mniejszej możliwości zaplanowania skierowania do nieregularnej pracy w nocy (zob. zwolnienie).

Kontrola wydajności : 9 lutego Sąd Administracyjny w Hanowerze przeprowadził publiczną rozprawę w zakładzie logistycznym Amazon w Winsen w związku ze skargą pełnomocnika ds. ochrony danych kraju związkowego Dolnej Saksonii (zob. komunikat prasowy). Komisarz nakazała kierownictwu zakładu zaprzestanie ciągłego gromadzenia aktualnych danych ilościowych i jakościowych pracowników za pomocą ręcznych skanerów oraz wykorzystywania tych danych do ilościowych i jakościowych profili wydajności, jak również do rozmów oceniających i analiz procesów logistycznych. Jej zdaniem to ciągłe gromadzenie danych o wydajności pracowników jest nielegalne. Adwokat komisarza, Marcus Helfrich, wyjaśnia w dzienniku TAZ, “że monitorowanie z minuty na minutę jest sprzeczne z podstawami niemieckiego prawa pracy. Pracownicy nie są zobowiązani do pracy na 100% przez cały czas”. Sąd uznał, że takie nieprzerwane gromadzenie danych nie stanowi naruszenia § 26 federalnej ustawy o ochronie danych osobowych, która zezwala na przetwarzanie danych pracowników, jeśli jest to konieczne do realizacji stosunku pracy lub jego rozwiązania. Sąd uznał, że prywatność pracowników nie jest naruszona, a głównym celem gromadzenia danych nie jest monitorowanie i kontrola pracowników, lecz zarządzanie procesami logistycznymi (zob. komunikat prasowy). Komisarz ds. ochrony danych osobowych wyraża ubolewanie z powodu tej decyzji i uważa, że “granice przetwarzania danych pracowników muszą być jasno określone przez prawo”, co uzasadniałoby przyjęcie specjalnej ustawy o ochronie danych w miejscu pracy. Jej zdaniem presja wywierana na pracowników, by się dostosowywali i osiągali wyniki dzięki gromadzeniu aktualnych danych dotyczących wyników, powinna być uznana za ważniejszą niż interesy gospodarcze pracodawcy (zob. komunikat prasowy).

Zniesienie święta państwowego : Parlament przyjął projekt ustawy o zniesieniu Wielkiego Dnia Modlitw jako święta państwowego od 2024 roku (zob. IR Notes 200). Konfederacja Związków Zawodowych LH bezskutecznie się temu sprzeciwiała. Nietypowo dla modelu stosunków przemysłowych opartych na budowaniu konsensusu, partnerzy społeczni – w tym pracodawcy – nie byli zaangażowani w opracowanie tego środka (zob. komunikat prasowy).

Zdrowie i bezpieczeństwo w pracy : rząd i partnerzy społeczni przedstawili hiszpańską strategię na rzecz bezpieczeństwa i zdrowia w pracy na lata 2023-2027 (streszczenie) (zob. komunikat prasowy). W strategii, podzielonej na sześć celów strategicznych, 38 kierunków działania i 170 działań, zaproponowano działania w zakresie zagrożeń, które powodują znaczne szkody dla pracowników, ale także w zakresie raka zawodowego i nowych zagrożeń związanych z transformacją cyfrową, ekologiczną i demograficzną, takich jak telepraca lub warunki pracy w działaniach najbardziej dotkniętych zmianami środowiskowymi, takich jak narażenie na ekstremalne temperatury. Strategia dotyczy kwestii związanych z płcią, takich jak brak równowagi między życiem rodzinnym i zawodowym, przemoc seksualna i molestowanie lub dyskryminacja ze względu na płeć. Rząd i partnerzy społeczni opracują plan działania, który określi priorytety na najbliższe dwa lata (patrz reakcja CC.OO). Sytuacja nadzwyczajna według sekretarza ds. zdrowia zawodowego, Any García de la Torre, która przypomniała, że w 2022 roku 826 osób zginęło w pracy, o 121 więcej niż w roku poprzednim, co stanowi wzrost wypadków śmiertelnych o 17,2% (komunikat prasowy UGT).

• Feminizacja zarządów: 7 marca Rada Ministrów zatwierdziła projekt ustawy o równej reprezentacji kobiet i mężczyzn w organach decyzyjnych, zwłaszcza w spółkach. Tekst, który transponuje dyrektywę europejską, przewiduje, że liczba kobiet nie może być mniejsza niż 40% całkowitej liczby członków zarządów spółek notowanych na giełdzie i spółek nienotowanych na giełdzie, zatrudniających więcej niż 250 pracowników (lub o obrotach powyżej 50 mln euro). Zasada ta dotyczy również zarządów stowarzyszeń zawodowych (patrz komunikat prasowy)

Porozumienie w sprawie podziału wartości : wszyscy partnerzy społeczni (z wyjątkiem CGT) podpisali krajowe porozumienie międzybranżowe w sprawie “podziału wartości”, którego celem jest lepsze włączenie pracowników w wyniki ekonomiczne ich przedsiębiorstwa. We Francji istnieje już kilka instrumentów partycypacji finansowej, które dotyczą przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 50 pracowników, takich jak udział w zyskach (obowiązkowy, który pozwala na podział premii opartej na zyskach) i systemy motywacyjne (opcjonalne, które pozwalają na premie związane z wynikami lub wynikami niefinansowymi). Nowe porozumienie, które będzie musiało zostać przetransponowane do ustawy, przewiduje obowiązek wprowadzenia przez firmy zatrudniające od 11 do 49 pracowników jednego z tych instrumentów od 1^er stycznia 2025 roku. Ponadto spółki zatrudniające co najmniej 50 pracowników, w przypadku osiągnięcia wyjątkowych wyników we Francji, byłyby zobowiązane do negocjacji w sprawie automatycznej wypłaty dodatku z tytułu udziału lub udziału w zyskach lub do rozpoczęcia dyskusji na temat innego systemu podziału wartości. Należy zauważyć, że umowa przewiduje, że informacje dotyczące polityki podatkowej w ramach grupy mogą być przekazywane europejskiej radzie zakładowej w ramach stosowania art. L.2343-2 kodeksu pracy. W przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 300 pracowników baza danych ekonomicznych, społecznych i środowiskowych jest uzupełniona o nowe informacje finansowe i podatkowe, które mogą być przydatne dla francuskich członków Europejskiej Rady Zakładowej.

• Priorytety inspekcji pracy : w dokumencie planującym działania kontrolne inspekcja pracy ujawniła swoje priorytety na rok 2023. Wśród priorytetów znalazły się m.in. walka z pracą nierejestrowaną, możliwe formy dyskryminacji związane ze stosowaniem algorytmów oraz przestrzeganie zasad BHP przez pracowników platform.

Ankieta dotycząca europejskich rad zakładowych : federacja metalowców konfederacji związków zawodowych CFDT (FGMM-CFDT) zorganizowała w dniach 12 i 13 stycznia konferencję dla swoich członków wybranych w europejskich radach zakładowych. Przy tej okazji ujawniła ankietę, na którą odpowiedziało 72 z 260 przedstawicieli europejskich rad zakładowych. Wyniki potwierdzają konieczność zmiany dyrektywy w sprawie europejskiej rady zakładowej. Na przykład 45,8% respondentów uważa, że Europejska Rada Zakładowa “nigdy” nie ma wpływu na decyzje kierownictwa. A 51,4% twierdzi, że dzieje się tak “rzadko”. Tylko 2,8% uważa, że dzieje się to “często”. Czy członkowie mogą przekazywać informacje przedstawicielom pracowników na szczeblu krajowym lub lokalnym? Prawie 28% twierdzi, że nie wolno im tego robić, ponieważ “wszystko jest poufne”. W 50% przypadków dokumenty prezentowane na spotkaniach są rozdawane “tuż przed” (50%) lub nawet “w trakcie” spotkania (18%). Poziom informacji przekazywanych przez kierownictwo jest uznawany za “przeciętny” (43%) lub nawet niewystarczający (19%). Na uwagę zasługują również: 54% europejskich rad zakładowych wydało już opinię; 24% europejskich rad zakładowych, które mogą skorzystać z pomocy eksperta ekonomicznego, nie robi tego (wskaźnik ten wynosi 11% w przypadku korzystania z pomocy eksperta związkowego).

Skład rady nadzorczej : Na konferencji zorganizowanej przez I.M.U. Fundacji Hansa-Böcklera dwaj eksperci wyjaśnili konsekwencje orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości UE dla składu rady nadzorczej Grupy SAP po jej przekształceniu w spółkę europejską (SE) (zob. IR Notes 195). Sebastian Sick, ekspert I.M.U. ds. prawa korporacyjnego, przypomniał kontekst niemiecki, naznaczony erozją współdecydowania na podstawie badania opublikowanego w 2021 roku (zob. informacja prasowa). W sprawie SAP Trybunał Sprawiedliwości uznał, że zgodnie z zasadą “przed i po” zawartą w dyrektywie SE, należało utrzymać nie tylko parytet w radzie nadzorczej obowiązujący przed przekształceniem w SE, ale także prawo związków zawodowych do wyznaczenia dwóch przedstawicieli spośród przedstawicieli pracowników, przewidziane w niemieckich przepisach dotyczących współdecydowania. Te zarezerwowane miejsca dla związków zawodowych powinny jednak obejmować wszystkie europejskie związki zawodowe, aby uniknąć dyskryminacji między niemieckimi i innymi związkami zawodowymi. Jak należy postępować? Adwokat związków zawodowych biorących udział w sprawie, IG Metall i Ver.di, Sandra Carlson, wskazała, że jedną z możliwości może być dokonanie przez Europejską Radę Zakładową nominacji spośród swoich członków związkowych, ale należy poczekać na decyzję, którą wyda Federalny Sąd Pracy 23 marca, stosując się do wyroku Trybunału Sprawiedliwości. Dla Aline Hoffmann, kierowniczki działu europeizacji stosunków społecznych, “europejską metodą najbliższą modelowi niemieckiemu byłoby dokonanie tej nominacji przez właściwe europejskie federacje związków zawodowych”.

• Minimalny pakiet świadczeń : grupa Foodservices Sodexo ogłosiła wdrożenie “wspólnego minimalnego pakietu świadczeń” dla swoich 412 000 pracowników w 53 krajach, w których działa. Baza ta będzie wdrażana stopniowo, aby do końca 2024 roku objąć 60% krajów (zobacz komunikat prasowy).