IR Notes

r., po otrzymaniu odpowiedzi od europejskich partnerów społecznych na drugą fazę konsultacji (patrz IR Notes 213). Podobnie jak w przypadku poprzedniej rewizji dyrektywy w 2008 r., organizacja pracodawców BusinessEurope oświadczyła, że jest gotowa do negocjacji w tej sprawie, podczas gdy Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (ETUC) wezwała Komisję do przedstawienia wniosku w sprawie dyrektywy (zob. European works councils)). W dniu 4 października organizacja pracodawców, która od samego początku sprzeciwiała się rewizji dyrektywy w sprawie ERZ z 2009 r., wyraziła pragnienie “wzajemnie korzystnej rewizji tej ważnej dyrektywy”, argumentując, że “europejscy partnerzy społeczni są najlepiej przygotowani do skutecznego zajęcia się” tą rewizją. “Wzywamy ETUC do wywiązania się ze swoich obowiązków i zaangażowania się w negocjacje mające na celu poprawę funkcjonowania europejskich rad zakładowych”, powiedział Markus J. Beyrer, dyrektor BusinessEurope (patrz komunikat prasowy). Ceemet, organizacja pracodawców reprezentująca przemysł metalowy, inżynieryjny i technologiczny, poparła wezwanie do negocjacji. Uważa ona, że “kwestia funkcjonowania ERZ powinna być omawiana w kontekście europejskiego dialogu społecznego” (patrz komunikat prasowy). Ze swojej strony EKZZ przyjęła swoje stanowisko na posiedzeniu Komitetu Wykonawczego w dniach 27-28 września, potwierdzając swoje zaangażowanie w dialog społeczny, a jednocześnie ponawiając “swoje wyraźne żądanie, aby dyrektywa w sprawie ERZ została wzmocniona za pomocą aktu prawnego UE w taki sposób, aby prawa w niej zapisane były skutecznie stosowane i egzekwowane” (patrz odpowiedź EKZZ). ETUC uważa, że pomysł rozpoczęcia negocjacji, zaproponowany przez BusinessEurope, jest taktyką opóźniającą, która ma na celu uniemożliwienie obecnej Komisji przedstawienia tekstu przed końcem jej kadencji. Isabelle Schömann, zastępca sekretarza generalnego EKZZ, komentuje: “Biorąc pod uwagę znaczenie, termin i zakres inicjatywy, […] inicjatywa ustawodawcza wywołana przez Komisję pozostaje najodpowiedniejszym instrumentem zapewniającym znaczącą poprawę praw ERZ jeszcze w tym okresie legislacyjnym” (zob. komunikat prasowy EKZZ). Oczekuje się, że nie dojdzie do negocjacji w tej sprawie, co oznacza, że Komisja może teraz przedstawić wniosek dotyczący dyrektywy, a także wniosek na rzecz niewiążącego tekstu obejmującego niektóre tematy, które jej zdaniem wymagają interwencji na szczeblu europejskim. Inicjatywa Komisji, która została zapowiedziana na koniec 2023 roku, zostanie prawdopodobnie ujawniona na początku 2024 roku. Zadanie zainicjowania procesu legislacyjnego zostanie najprawdopodobniej pozostawione przyszłej Komisji, która ma zostać powołana w październiku 2024 roku. Konkretnie rzecz ujmując, jest mało prawdopodobne, aby dyrektywa została przyjęta przed 2026 r. lub transponowana przed 2028 r. Może się to wydawać odległą perspektywą. Może się to wydawać odległą perspektywą, ale z drugiej strony przyszły tekst przedstawiony przez Komisję będzie źródłem inspiracji dla wszystkich negocjacji i renegocjacji ERZ.

Rada ds. zatrudnienia i spraw społecznych : Ministrowie UE ds. zatrudnienia i spraw społecznych spotkali się 9 października, aby omówić europejski semestr i wpływ nowych technologii na zatrudnienie (zob. komunikat prasowy). Osiągnęli porozumienie polityczne w sprawie zalecenia dotyczącego opracowania warunków ramowych gospodarki społecznej (zob. komunikat prasowy). Zatwierdzili konkluzje Rady w sprawie zdrowia psychicznego i niepewności zatrudnienia (zob. komunikat prasowy), w sprawie równego dostępu Romów do odpowiednich i zdesegregowanych mieszkań oraz w sprawie ochrony socjalnej osób samozatrudnionych (zob. komunikat prasowy). W konkluzjach dotyczących zdrowia psychicznego, opracowanych przez hiszpańską prezydencję UE (zob. IR Notes 208), wzywa się Komisję Europejską do “zastanowienia się nad odpowiednią polityką przeciwdziałania zagrożeniom psychospołecznym w miejscu pracy w oparciu o zobowiązania prawne określone w dyrektywie ramowej 89/391/EWG, dostosowane do nowych realiów wpływających na świat pracy” oraz do rozważenia “prawa do bycia offline jako środka, który przyczynia się do zapobiegania zagrożeniom psychospołecznym w miejscu pracy”, biorąc pod uwagę obecne negocjacje z udziałem europejskich partnerów społecznych (zob. Psychosocial risks).

• Punkt zwrotny dla transportu: : Federacja związków zawodowych Ver.di i aktywiści klimatyczni Fridays for Future kontynuują współpracę (patrz IR Notes 204) i łączą siły, aby zapewnić dalsze inwestycje państwa federalnego w infrastrukturę transportu publicznego i poprawić warunki pracy w tym sektorze. W przeddzień spotkania ministrów transportu różnych niemieckich krajów związkowych (Länder) i państwa federalnego, Ver.di zorganizowało konferencję prasową z 11 radami zakładowymi z sektora transportu publicznego, aby przedstawić argumenty przemawiające za tym, że obecny poziom finansowania tego sektora jest niewystarczający, w czasach rosnących potrzeb w zakresie redukcji emisji gazów cieplarnianych i znacznego zwiększenia siły roboczej (patrz komunikat prasowy).

Przerwanie pracy podczas fali upałów : Od 2019 r. pracownicy budowlani mogą przerwać pracę i wziąć “urlop na czas fali upałów”, gdy temperatura na zewnątrz wzrośnie powyżej 32,5°. Po konsultacji z radą zakładową pracodawca może skierować swoich pracowników na “urlop z powodu fali upałów”, a następnie wypłacić im 60% normalnego wynagrodzenia. Kwota ta jest zwracana pracodawcy przez austriacki fundusz urlopowy BUAK. Związki zawodowe uważają jednak, że to rozwiązanie nie działa prawidłowo: według Josefa Muchitscha, federalnego przewodniczącego związku zawodowego Bau-Holz, latem 2023 r. tylko jeden na czterech pracowników budowlanych otrzymał taki urlop. Jeśli do przyszłego lata prawo pracy nie zostanie dostosowane do obecnych warunków klimatycznych, “jako związek zawodowy będziemy współpracować z aktywistami ruchu klimatycznego i blokować wszelkie miejsca, które nie pozwalają pracownikom na przerwanie pracy, pomimo upałów osiągających niebezpieczny poziom”, ostrzega Josef Muchitsch, którego federacja właśnie zawarła sojusz z aktywistami klimatycznymi z Fridays for Future i System Change not Climate Change. Sojusz wzywa do zmian w prawie pracy (umożliwienie wzięcia urlopu w czasie fali upałów, gdy temperatura osiągnie 30°, przeprowadzenie oceny ryzyka, gdy temperatura wzrośnie powyżej 25° itp.) oraz do wyznaczenia celów klimatycznych (rozbudowa transportu publicznego, infrastruktura przyjazna środowisku itp.) (patrz komunikat prasowy ÖGB).

• Płaca minimalna : Rząd ogłosił, że minimalne miesięczne wynagrodzenie wzrośnie do 933 lewów (477 euro) w dniu 1 stycznia 2024 r., tj. o 19,6% w stosunku do obecnej wartości, zgodnie z przepisem prawnym ustalającym minimalne wynagrodzenie na poziomie 50% średniego wynagrodzenia brutto w okresie 12 miesięcy (patrz komunikat prasowy).

Zdrowie psychiczne : Według sekretarza generalnego UGT, Pepe Álvareza, konfederacja związków zawodowych UGT opublikowała raport na temat zdrowia psychicznego i pracy, który zawiera “niezwykle poważne dane”. W 2023 r. w raporcie odnotowano 451 646 przypadków zwolnień lekarskich z przyczyn związanych ze zdrowiem psychicznym do 1 października, z rekordowo wysoką liczbą w maju, kiedy to na zwolnieniu lekarskim przebywało 56 600 pracowników, czyli więcej niż 51 000 w miesiącach blokady Covid w 2020 roku. Dni zwolnienia lekarskiego związane z problemami ze zdrowiem psychicznym stanowią już 15% ogółu (17% wśród kobiet, 12,4% wśród mężczyzn), a nieobecności te trwają średnio 108 dni. Jedynie nowotwory i problemy z krążeniem odpowiadają za dłuższe okresy nieobecności (patrz komunikat prasowy).

Choroby zawodowe : Dekret nr 2023-946 z dnia 14 października 2023 r. zmienia i uzupełnia tabele chorób zawodowych, uznając po raz pierwszy nowotwory krtani i jajników spowodowane wdychaniem pyłu azbestowego. Dekret określa warunki kwalifikowalności do leczenia oraz wykaz prac, które mogą powodować te patologie. Takie uznanie oznacza, że zainteresowani pracownicy będą kwalifikować się do lepszych pakietów odszkodowań i wsparcia.

“Wystarczająca” płaca minimalna : W czasie, gdy kwestia wprowadzenia ustawowej płacy minimalnej znajduje się w centrum debaty politycznej, Sąd Kasacyjny [Corte di Cassazione] (orzeczenie nr 27711 z dnia 2 października 2023 r.) przyłączył się do niej, potwierdzając, że sądy mogą wypełnić luki pozostawione przez Parlament i pójść nawet dalej niż skale wynagrodzeń określone w układach zbiorowych pracy. Jego rozumowanie opiera się na art. 36 Konstytucji, który przyznaje pracownikom prawo do wynagrodzenia, które jest zarówno “proporcjonalne” do ilości i jakości wykonanej pracy, jak i “wystarczające” do zapewnienia pracownikowi godnego życia. Tradycyjnie orzecznictwo wykorzystuje ten artykuł do stosowania minimalnych poziomów wynagrodzeń przewidzianych w branżowych układach zbiorowych pracy w przedsiębiorstwach, w których nie ma zastosowania żaden układ. W tym konkretnym przypadku pracownik był już objęty branżowym układem zbiorowym podpisanym przez reprezentatywne związki zawodowe, co według pracodawcy oznaczało, że był on zgodny z art. 36. Sąd Kasacyjny podkreślił jednak, że kryterium “wystarczalności” musi być spełnione niezależnie od kryterium “proporcjonalności”, co oznacza uwzględnienie nie tylko ustalonych stawek wynagrodzenia, ale także rzeczywistych kosztów utrzymania. Trybunał oparł swoją decyzję na celach określonych w niedawnej dyrektywie 2022/2041 w sprawie płacy minimalnej, które wykraczają poza zwykłą gwarancję utrzymania i odnoszą się do szeregu wskaźników statystycznych i ekonomicznych. Trybunał zajął również stanowisko w debacie politycznej, potwierdzając, że prawo, które ogranicza się (jak proponują niektórzy) do wymagania od pracodawców wypłacania minimalnych wynagrodzeń ustalonych w głównych układach zbiorowych w każdym sektorze podpisanych przez najbardziej reprezentatywne związki zawodowe, nie zaspokoiłoby potrzeby zapewnienia, aby minimalne wynagrodzenia ustalone w układach zbiorowych odpowiadały kosztom utrzymania.

Zwiększenie zasobów ERZ : 21 września kierownictwo grupy Safran (83 000 pracowników) dokonało rewizji porozumienia w sprawie Europejskiej Rady Zakładowej. Tekst wydłuża okres konsultacji w najważniejszych kwestiach z 4 do 10 tygodni i zwiększa zasoby rady. Jej roczny budżet został zwiększony z 40 000 do 60 000 euro; koszty tłumaczeń ustnych podczas posiedzeń komitetu specjalnego (“prezydium”) nie są już obciążane tym budżetem; zwiększono limit czasu przyznany na pracę ERZ (ze 120 do 160 godzin dla sekretarza, z 60 do 120 godzin dla członków komitetu specjalnego i z 21 do 40 godzin dla innych członków); a budżet na pomoc ekspertów został zwiększony z 50 000 do 60 000 rocznie. Ponadto zwiększono rolę odgrywaną przez członków ERZ i nadano im wyższy profil. Nowe środki obejmują: rozmowę kwalifikacyjną dla członków na początku ich mandatu; podnoszenie świadomości lokalnego kierownictwa liniowego i działu HR na temat roli i ograniczeń mandatu ERZ; oraz uwzględnienie doświadczenia zdobytego przez członków ERZ w zakresie rozwoju zawodowego.

Reprezentacja dla “małych krajów” : Umowa ustanawiająca Europejską Radę Zakładową grupy Bel (5 784 pracowników w UE + Wielka Brytania i Szwajcaria) została odnowiona. Główna zmiana w nowej umowie dotyczy procedury konsultacji stosowanej w wyjątkowych okolicznościach, gdy reorganizacja dotyczy krajów Europejskiego Obszaru Gospodarczego, które nie są reprezentowane w ERZ (kraje zatrudniające mniej niż 20 pracowników). W takim przypadku kraje te mają prawo być reprezentowane na posiedzeniach ERZ dotyczących danego planu przez pracownika-ochotnika, który ma jedynie prawo do dyskusji. Jeśli kilku pracowników zgłosi się do tej roli, zostanie ona przydzielona pracownikowi z najdłuższym stażem pracy.

Telepraca : Europejska Rada Zakładowa grupy ArcelorMittal (158 000 pracowników, w tym 60 000 w Europie) wydała 21 września oświadczenie, potępiając jednostronną decyzję kierownictwa o zezwoleniu na tylko jeden dzień telepracy w tygodniu począwszy od 1 stycznia 2024 r., zamiast trzech dni dozwolonych od czasu kryzysu związanego z Covid-19. Podkreślając, że “ten nowy sposób pracy był atutem ArcelorMittal w przyciąganiu młodych talentów” i że promuje on dobre samopoczucie pracowników, komisja specjalna potępia “regres” i wzywa kierownictwo do rozpoczęcia negocjacji “w celu osiągnięcia wspólnego porozumienia w celu spełnienia uzasadnionych żądań europejskich pracowników ArcelorMittal”.

> Zobacz także: Umowa o europejskiej radzie zakładowej Cytiva z dnia 1 lutego 2023 r. (data utworzenia) oraz Zmiana nr 1 z dnia 20 lipca, dotycząca zmiany umowy o europejskiej radzie zakładowej ADP, obie opublikowane online.

Globalne porozumienie wzmocnione : 9 października kierownictwo banku Crédit Agricole S.A. (75 000 pracowników) i federacja UNI Global Union odnowiły swoje globalne porozumienie (patrz komunikaty prasowe wydane przez UNI Global Union i Crédit Agricole). Nowe porozumienie zawiera rozdział poświęcony telepracy i kolejny dotyczący obowiązku zachowania czujności. Rozdział ten przewiduje, że każdego roku kierownictwo będzie spotykać się z delegacją UNI, aby określić, w jaki sposób plan czujności jest opracowywany i wdrażany w odniesieniu do tematów objętych porozumieniem. Na końcu artykułu dotyczącego zakazu wszelkich form dyskryminacji sygnatariusze dodali zobowiązanie grupy do “zapewnienia, że przyjęte sposoby pracy nie są źródłem dyskryminacji”. Wzmocnili postanowienia dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa, zobowiązując się do zagwarantowania “zdrowia fizycznego i psychicznego, a także bezpieczeństwa pracowników w miejscu pracy, w tym w kontekście pracy cyfrowej i/lub zdalnej”. W tym celu grupa “zapewnia przestrzeganie godzin pracy, a także prawa do odpoczynku i oderwania się od pracy oraz zapobiegania zagrożeniom psychospołecznym (PSR)”. Ponadto, w szczególności poprzez dialog społeczny i/lub negocjacje zbiorowe, będzie pracować nad “identyfikacją, zapobieganiem i łagodzeniem potencjalnego negatywnego wpływu” nowych technologii, “w tym sztucznej inteligencji (AI) i narzędzi monitorujących” na zdrowie, bezpieczeństwo i prywatność pracowników, a także na ich ścieżkę kariery. Wreszcie, sygnatariusze zachęcają podmioty grupy do “promowania środków wspierających swoich pracowników, którzy są ofiarami przemocy domowej”. Porozumienie wprowadza również 28-dniowy płatny urlop ojcowski dla wszystkich pracowników grupy.

Minimalny poziom ochrony socjalnej : Grupa Axa (110 000 pracowników) ogłosiła uruchomienie minimalnego poziomu ochrony socjalnej dla wszystkich swoich pracowników na całym świecie, który obejmuje prawa już wprowadzone w fazie II Karty Globalnego Programu Zdrowia i Dobrego Samopoczucia (patrz IR Notes 178). Nowe środki obejmują podwojenie długości w pełni płatnego urlopu dla współrodziców z 4 do 8 tygodni; dodatkowy płatny urlop i elastyczną organizację pracy, aby pomóc pracownikom, którzy otrzymują i wracają do zdrowia po zapłodnieniu in vitro lub w przypadku utraty ciąży; 5 dni rocznie w pełni płatnego urlopu dla pracowników opiekujących się członkami najbliższej rodziny; oraz politykę wspierania pracowników, którzy są ofiarami przemocy domowej, wewnątrzrodzinnej i seksualnej. Będą oni uprawnieni do przyjęcia elastycznej organizacji pracy i skorzystania z pięciu dni pełnopłatnego urlopu (patrz komunikat prasowy).