IR Notes

“Kieruję uroczysty apel do partnerów społecznych, wzywając ich do osiągnięcia porozumienia w sprawie prawa do rozłączenia się. Dopuszczenie do niepowodzenia negocjacji miałoby poważne konsekwencje dla dialogu społecznego w czasie, gdy jest on potrzebny bardziej niż kiedykolwiek”. Apel wystosowany przez Nicolasa Schmita, europejskiego komisarza ds. zatrudnienia i praw socjalnych, nie przyniósł jednak rezultatów, a negocjacje zakończyły się fiaskiem. Już 9 listopada, w dniu ostatecznego spotkania, Eurocadres ogłosił, że dwie z trzech delegacji pracodawców odeszły od stołu negocjacyjnego, co oznaczało, że proces został faktycznie zatrzymany (patrz IR Notes 218). Oficjalna reakcja EKZZ i Komisji zajęła 15 dni, ale organizacje pracodawców milczały (zob. komunikat prasowy EKZZ).
Komisja poinformowała IR Notes, że “ubolewa nad faktem, że negocjacje partnerów społecznych nie zakończyły się pozytywnie. Zamierza teraz przeanalizować, jak najlepiej postępować, w pełnej zgodności z zasadami proporcjonalności, pomocniczości i lepszego stanowienia prawa – w świetle zobowiązania przewodniczącego dotyczącego rezolucji na podstawie art. 225 TFUE”. Ursula von der Leyen obiecała udzielić pozytywnej odpowiedzi na te rezolucje, które pozwalają Parlamentowi wezwać Komisję do przedłożenia wniosku ustawodawczego w sposób, w jaki uczynił to w tej sprawie (zob. IR Notes nr 156).
Biorąc pod uwagę niezdolność europejskich partnerów społecznych do negocjacji w sprawach, które są ich naturalną domeną, Komisja jest proszona o przedstawienie dwóch wniosków dotyczących dyrektywy – jednego w sprawie telepracy i prawa do bycia offline, a drugiego w sprawie przeglądu dyrektywy w sprawie europejskich rad zakładowych, w bardzo krótkim terminie – przed wyborami europejskimi zaplanowanymi na 2024 r. Sytuacja ta rodzi pytania o obecną skuteczność międzybranżowego dialogu społecznego, który – należy to niechętnie stwierdzić – wydaje się marnować “super uprawnienia” nadane mu przez TFUE.  W rzeczywistości, jeśli uda im się osiągnąć porozumienie w sprawie tekstu, europejscy partnerzy społeczni mogą poprosić – jak przewidzieli w przypadku porozumienia w sprawie telepracy i prawa do odłączenia się od sieci (patrz IR Notes 189) – o zapisanie go w dyrektywie, która będzie wiążąca dla wszystkich państw członkowskich, bez możliwości zmiany jej treści przez Radę lub Parlament. W ten sposób przyjęto dyrektywy w sprawie urlopu rodzicielskiego, pracy w niepełnym wymiarze godzin i umów na czas określony (patrz European social dialogue). Jednak partnerzy społeczni UE nie odgrywali tej “quasi-legislacyjnej” roli od początku XXI wieku, kiedy to negocjacje w sprawie pracy tymczasowej załamały się. Ta nowa porażka odbije się echem na szczycie społecznym w Val Duchesse, który odbędzie się w styczniu przyszłego roku.

Zwiększenie mobilności pracowników : 15 listopada Komisja Europejska przedstawiła nowe inicjatywy dotyczące mobilności talentów i umiejętności, “aby uczynić UE bardziej atrakcyjną dla talentów spoza UE i ułatwić mobilność wewnątrz UE” (patrz Third-country nationals): 1/ Komunikat w sprawie mobilności umiejętności i talentów. 2/ Wniosek dotyczący rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady ustanawiającego unijną pulę talentów w formie platformy cyfrowej w celu ułatwienia rekrutacji osób poszukujących pracy spoza UE w zawodach, w których występują niedobory siły roboczej. 3/ Zalecenie w sprawie uznawania kwalifikacji obywateli państw trzecich w celu uproszczenia i przyspieszenia procesu uznawania umiejętności i kwalifikacji zainteresowanych osób. 4/ Wniosek dotyczący zalecenia Rady “Europa w ruchu” – możliwości w zakresie mobilności edukacyjnej dla wszystkich, mający na celu w szczególności promowanie mobilności uczniów, studentów i praktykantów w UE (zob. komunikat prasowy Komisji oraz pytania i odpowiedzi). Federacja związków zawodowych IndustriAll Europe uważa, że ten pakiet środków, “który koncentruje się głównie na przyciąganiu pracowników migrujących do Europy za pośrednictwem platformy Talent Pool, mija się z celem w zakresie niedoboru umiejętności”, który można osiągnąć jedynie dzięki “długoterminowemu, zrównoważonemu podejściu opartemu na szkoleniach i wysokiej jakości miejscach pracy” oraz uznaniu “prawa do szkolenia”, biorąc pod uwagę ogromną skalę wysiłków wymaganych do zwiększenia umiejętności w celu sprostania podwójnemu wyzwaniu, jakie stanowi transformacja ekologiczna i cyfrowa (zob. komunikat prasowy).

Bezpieczeństwo i higiena pracy : 14 listopada negocjatorzy z Parlamentu i Rady osiągnęli tymczasowe porozumienie w sprawie dyrektywy zmieniającej dyrektywę 98/24/WE i dyrektywę 2004/37/WE w odniesieniu do dopuszczalnych wartości dla ołowiu, jego związków nieorganicznych i diizocyjanianów. Tekst będzie musiał zostać formalnie zatwierdzony przez Radę i Parlament przed jego opublikowaniem. Dopuszczalna wartość narażenia zawodowego dla ołowiu została obniżona do 0,03 mg/m3, a dopuszczalna wartość biologiczna do 30 µg/100 ml, zanim zostanie obniżona dalej, do 15 µg/100 ml, po trzyletnim okresie przejściowym. Państwa członkowskie będą musiały wprowadzić regularny nadzór medyczny dla pracowników narażonych na działanie ołowiu przez okres kilku lat. Po raz pierwszy w przyszłej dyrektywie ustalono dopuszczalne wartości dla diizocyjanianów na poziomie 6 µg NCO/m3 (maksymalne stężenie, na jakie pracownik może być narażony w ciągu ośmiogodzinnego dnia pracy) oraz 12 µg NCO/m3 dla 15-minutowego narażenia. Komitet obiecuje ponownie przeanalizować te limity do 2029 r. (zob. komunikaty prasowe wydane przez Komisję i Parlament).

Europejski semestr : 21 listopada Komisja Europejska uruchomiła cykl Semestru Europejskiego, którego celem jest koordynacja polityk gospodarczych państw członkowskich (zob. European Semester. Celem jest “promowanie zrównoważenia środowiskowego, wydajności, sprawiedliwości i stabilności makroekonomicznej, w celu wspierania zrównoważonego rozwoju konkurencji”. (patrz komunikat prasowy). Zalecenia Komisji dla państw członkowskich wzywają je do “wspierania zmian płac, które łagodzą utratę siły nabywczej, zwłaszcza w przypadku osób o niskich dochodach, przy należytym uwzględnieniu dynamiki konkurencyjności i unikaniu trwałych rozbieżności w strefie euro”. Innym zaleceniem jest stopniowe zmniejszanie niedoborów siły roboczej poprzez “podnoszenie i zmianę kwalifikacji”, “aktywną politykę rynku pracy” i “legalną migrację pracowników z państw trzecich w zawodach deficytowych”, w pełnej komplementarności z “wykorzystywaniem talentów z UE”.  We wspólnym sprawozdaniu o zatrudnieniu zauważono, że “pomimo nominalnego wzrostu płac, płace realne spadły w prawie wszystkich państwach członkowskich w 2022 r., w różnym stopniu, podkreślając znaczenie dobrze wyważonych mechanizmów ustalania płac”, opartych między innymi na “silnym dialogu społecznym i skutecznych negocjacjach zbiorowych, zgodnie z praktyką krajową”. Po raz pierwszy w sprawozdaniu określono postępy poczynione w kierunku osiągnięcia głównych i krajowych celów UE na 2030 r. w dziedzinie spraw społecznych, zatrudnienia i umiejętności. Wszystkie te dokumenty zostaną przedłożone instytucjom UE i europejskim partnerom społecznym w celu ich przyjęcia wiosną 2024 r.

Sprawiedliwa transformacja : 23 listopada Parlament Europejski przyjął rezolucję w sprawie tworzenia miejsc pracy – sprawiedliwej transformacji i inwestycji, w której między innymi wzywa Komisję Europejską do zaproponowania, po konsultacjach z partnerami społecznymi, “unijnych ram dotyczących maksymalnych temperatur pracy, w tym przerwania, skrócenia lub reorganizacji czasu pracy i dłuższych przerw powyżej określonych temperatur, obowiązku stworzenia skutecznych systemów wentylacji do pracy w pomieszczeniach, obowiązkowego wyposażenia ochronnego i rekompensaty za godziny pracy utracone z powodu ekstremalnych zjawisk pogodowych, przy wsparciu krajowych systemów zabezpieczenia społecznego”. Wzywa również do “wprowadzenia egzekwowalnego i indywidualnego prawa” do szkolenia oraz “nowej dyrektywy ramowej w sprawie przewidywania i zarządzania transformacją, która gwarantuje terminowe i skuteczne informowanie pracowników i związków zawodowych oraz konsultacje z nimi na temat planów i strategii przedsiębiorstw mających wpływ na miejsca pracy”, a także aktualizację dyrektywy 2002/14/WE w celu uwzględnienia praw do informacji i konsultacji w planach transformacji (patrz Just transition).

Integracja Ukraińców : Rząd ogłosił, że chce przyspieszyć integrację ukraińskich uchodźców ze światem pracy poprzez wprowadzenie planu “Jobturbo”, który zachęci pracodawców do zatrudniania uchodźców, nawet jeśli nie mają jeszcze dobrej znajomości języka niemieckiego, jednocześnie umożliwiając im kontynuowanie szkolenia językowego (patrz komunikat prasowy). W tym celu 20 listopada różne organy, w tym Ministerstwo Pracy, Federalna Agencja Pracy i partnerzy społeczni, podpisały wspólną deklarację, która ma wspierać ten program (patrz komunikat prasowy).

Toalety dla każdego : W Międzynarodowym Dniu Toalet (19 listopada) federacja związków zawodowych Vida ostro skrytykowała główną firmę pasażerskiego transportu drogowego w kraju: PostBus (4000 pracowników, z czego 90% to mężczyźni), która oferuje swoim kierowcom butelki, do których mogą oddać mocz, jeśli nie są w stanie pójść i “ulżyć sobie za drzewem”. Związek zawodowy ubolewa nad tym rozwiązaniem, zwłaszcza biorąc pod uwagę, że oddawanie moczu w miejscach publicznych jest w Austrii karane wysokimi grzywnami, i wzywa do “udostępnienia toalet i umywalek z bieżącą wodą przynajmniej w punktach odjazdu i przyjazdu” (patrz komunikat prasowy). Podobna sytuacja została również potępiona w Dolnej Austrii, gdzie związek zawodowy krytykuje fakt, że dostęp do toalet nie jest uwzględniony w warunkach przetargów na usługi miejskiego transportu pasażerskiego (patrz komunikat prasowy).

Ustawa o telepracy : Parlament ostatecznie przyjął projekt ustawy nadzorującej telepracę w sektorze prywatnym. Prawo wymaga od pracodawcy pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika i zapewnienia mu niezbędnego wsparcia technicznego. Pracodawca musi zapewnić przeprowadzenie pisemnej oceny ryzyka związanego z telepracą, tak aby telepracownicy mieli odpowiednią gwarancję dotyczącą ich warunków zdrowotnych i bezpieczeństwa oraz ich prawa do odłączenia (patrz komunikat prasowy Ministerstwa Pracy).

Ustawa o podziale wartości : W dniu 22 listopada Parlament ostatecznie przyjął projekt ustawy przekształcającej w prawo krajowe porozumienie międzybranżowe z dnia 10 lutego 2023 r. w sprawie podziału wartości w przedsiębiorstwie (zob. noty IR Notes 203). Na zasadzie eksperymentu, przez okres pięciu lat ze skutkiem od ogłoszenia ustawy, przedsiębiorstwa zatrudniające od 11 do 49 pracowników będą zobowiązane do wprowadzenia co najmniej jednego mechanizmu podziału wartości (udziału w zyskach), w tym nowego, znanego jako “plan podziału wartości przedsiębiorstwa‑” [plan de partage de la valorisation de l’entreprise]. Obejmuje on również środki mające na celu uproszczenie mechanizmów podziału wartości i rozwój akcjonariatu pracowniczego.

Sektor bankowy : 23 listopada partnerzy społeczni w sektorze bankowym (260 000 pracowników) podpisali nowy krajowy układ zbiorowy pracy przewidujący podwyżki wynagrodzeń i szereg innowacji, takich jak skrócenie czasu pracy o 30 minut tygodniowo do 37 godzin tygodniowo ze skutkiem od 1 lipca 2024 roku. Umowa deleguje do negocjacji na poziomie przedsiębiorstwa zadanie wdrożenia różnych form uczestnictwa pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem (patrz komunikaty prasowe wydane przez First CISL, FISAC CGIL, AIB i UNI Europa). Partnerzy społeczni przedłużyli również o dwa lata “Memorandum of understanding to encourage repayment of loans by women who are victims of gender-based violence” (patrz komunikat prasowy).

Należyta staranność : 16 listopada prezydent Stanów Zjednoczonych opublikował memorandum obejmujące pięć kierunków działań mających na celu promowanie praw pracowniczych na poziomie globalnym, z wykorzystaniem handlu i dyplomacji. Wzywa on wszystkie departamenty rządowe i agencje federalne do zobowiązania się do “zapewnienia wysokich standardów pracy, uwzględnienia głosu pracowników przy podejmowaniu decyzji oraz egzekwowania przepisów przeciwko nieuczciwym praktykom pracowniczym, w tym pracy przymusowej i odmowie prawa do organizowania się”. Jest to interesująca inicjatywa, która pośrednio dotyczy wszystkich dużych globalnych korporacji, które nadal tolerują łamanie podstawowych praw społecznych.

Opieka zdrowotna i społeczna : W dniach 20 i 21 listopada Europejski Związek Usług Publicznych (EPSU) zorganizował seminarium w celu omówienia, w jaki sposób europejskie rady zakładowe mogą ułatwić wprowadzenie związków zawodowych w firmach świadczących usługi opieki zdrowotnej i społecznej. EPSU, która jest już obecna poprzez swoje oddziały w grupach Fresenius, Orpea i Clariane, jest obecnie zaangażowana w tworzenie ERZ w Colisée i Norlandia, z planami dotyczącymi dwóch innych grup, Domus Vi i Dibber (patrz komunikat prasowy).

Reorganizacja : Grupa Clariane stoi obecnie w obliczu trudnej sytuacji ekonomicznej, która zmusza ją do wzmocnienia swojej struktury finansowej i pozbycia się niektórych aktywów (patrz komunikat prasowy), co skłoniło zarząd firmy i jej europejską spółkę EWC do wydania wspólnej deklaracji, na posiedzeniu plenarnym rady, które odbyło się w celu omówienia reorganizacji. Krok ten jest zgodny z prawem UE, które wymaga dialogu społecznego w celu ułatwienia restrukturyzacji przedsiębiorstw poprzez wymianę informacji przed podjęciem jakichkolwiek decyzji. W oświadczeniu stwierdzono, że ERZ europejskiej spółki “pragnie współpracować z grupą w celu wspierania jej pracowników w najlepszym interesie wszystkich zainteresowanych stron, w obliczu kryzysu, którego obecnie doświadcza sektor”. “W przypadku proponowanych transakcji zbycia aktywów, które zostały już ogłoszone”, ERZ sprawdzi “warunki tych transakcji” i wyrazi “swoje opinie, tak aby mogły one zostać wzięte pod uwagę”. ERZ “będzie miała dostęp do wybranych przez siebie porad ekspertów (…) w celu oceny planów spółki”. Strony “wspólnie potwierdzają, że nie zaakceptują żadnych kompromisów dotyczących jakości opieki i usług świadczonych mieszkańcom i pacjentom lub warunków pracy pracowników Clariane”.

Różnorodność i integracja : 14 listopada kierownictwo włoskiej grupy ubezpieczeniowej Generali i jej ERZ podpisały wspólną deklarację w sprawie integracji, równości i różnorodności. Tekst nie jest nakazowy i nie zawiera żadnych konkretnych środków, ale określa szereg zasad, których każdy podmiot grupy musi przestrzegać. Tekst wzmacnia poprzednią wspólną deklarację w sprawie integracji i różnorodności, podpisaną 26 czerwca 2019 r., poprzez dodanie pojęcia równości. Tekst odnosi się do europejskiej dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, aby osiągnąć cel grupy, jakim jest zerowa “luka płacowa”, oraz do prawa do bycia offline. Inicjatywa ta jest motywowana chęcią zwiększenia atrakcyjności grupy w czasach, gdy firmy w sektorze walczą o przyciągnięcie i zatrzymanie talentów. Carole Bourner, sekretarz ERZ, komentuje: “podczas gdy większość dużych krajów grupy – pod względem wielkości siły roboczej – ma już układy zbiorowe pracy obejmujące te kwestie, deklaracja będzie służyć jako punkt wyjścia dla przedstawicieli pracowników z innych krajów, gdy przyjdą omówić kwestie różnorodności, równości i integracji z kierownictwem, zgodnie z praktykami stosunków pracy w ich własnym kraju”.

Pracownicy w wieku powyżej 50 lat : nawiązaniu do dwóch kart (Faza I i Faza II) promujących zdrowie i dobre samopoczucie pracowników na całym świecie, kierownictwo grupy Axa i jej Europejska Rada Grupy (CEG) podpisały obecnie Kartę regulującą zobowiązania Grupy w zakresie zatrudniania pracowników w wieku powyżej 50 lat. Karta ta przyjmuje warunki Karty Landoy, która została już zastosowana w jednym z głównych podmiotów we Francji i będzie wdrażana na całym świecie etapami w latach 2024-2026. Grupa chce między innymi “komunikować się w motywujący, integracyjny i satysfakcjonujący sposób na temat pracowników powyżej 50. roku życia” oraz potwierdzić prawo do szkoleń “niezależnie od wieku”.