IR Notes

Po wielu zmianach wprowadzonych w ostatniej chwili (zob. IR Notes 224), Unia Europejska przyjęła dyrektywę, która po pierwsze ustanawia domniemanie zatrudnienia dla pracowników platform cyfrowych w przypadku “stwierdzenia faktów wskazujących na kontrolę i kierownictwo” (art. 5.1). Po drugie, przyznaje ona pracownikom platform – samozatrudnionym lub uznanym za pracowników – szereg nowych “praw cyfrowych” w odniesieniu do zarządzania algorytmicznego (zob. Platform work)). Tekst zachęca również państwa członkowskie do podjęcia “odpowiednich środków w celu promowania roli partnerów społecznych i zachęcania do korzystania z prawa do rokowań zbiorowych w pracy platformowej”.  Tekst porozumienia, który został przyjęty 11 marca przez Radę i Parlament, zostanie teraz sfinalizowany we wszystkich językach urzędowych UE i formalnie przyjęty przez obie instytucje. Następnie państwa członkowskie będą miały dwa lata na włączenie nowych przepisów do ustawodawstwa krajowego (zob. komunikat prasowy Rady).
Aby osiągnąć ten rezultat, negocjatorzy Parlamentu musieli zgodzić się na usunięcie kluczowego przepisu tego wniosku dotyczącego dyrektywy (patrz IR Notes 176): domniemania zatrudnienia zharmonizowanego na poziomie europejskim, uruchamianego, gdy tylko stosunek pracy spełnia szereg kryteriów wskazujących na związek podporządkowania między pracownikiem a platformą, tym samym przekształcając pracownika w pracownika. Francja całkowicie wykluczyła ten przepis, który był przedmiotem zaciekłej debaty przez wiele miesięcy i został już znacząco zmieniony przez Radę (patrz wywiad z Leïlą Chaibi, IR Notes 210). W rezultacie każde z 27 państw członkowskich UE może teraz swobodnie definiować to domniemanie we własnym prawie krajowym, tworząc w ten sposób herezję sprzeczną z samym celem dyrektywy, którym jest harmonizacja obowiązującego prawa w UE. Ten przepis, który został sfinalizowany między końcem 2023 r. a 8 lutego tego roku, doprowadzi do różnych interpretacji i sporów. Ma jednak tę zaletę, że pozwala na przyjęcie bardzo potrzebnego i ważnego prawa, którego zakres wykracza poza prostą kwestię określenia statusu pracownika.
Dyrektywa ta jest w rzeczywistości pierwszym w historii aktem prawnym UE regulującym zarządzanie algorytmiczne w miejscu pracy. Rozdział 3, który rozciąga się na około dziesięć stron, zostanie po pierwsze wykorzystany jako podstawa do przygotowania przyszłej dyrektywy mającej zastosowanie do wszystkich pracowników (ta ma zastosowanie tylko do pracy platformowej), a po drugie jako źródło inspiracji dla wszystkich podmiotów dialogu społecznego planujących uregulować wykorzystanie zarządzania algorytmicznego. Dyrektywa zawiera listę zakazanych praktyk, takich jak przetwarzanie danych biometrycznych lub danych osobowych w wielu przypadkach; wymaga przeprowadzenia oceny skutków w sytuacjach, w których podejmowane jest dozwolone przetwarzanie danych osobowych; i wymaga przejrzystości zautomatyzowanych systemów monitorowania lub podejmowania decyzji oraz ludzkiego nadzoru nad zautomatyzowanymi systemami. Wreszcie, dyrektywa wielokrotnie wzywa do zaangażowania przedstawicieli pracowników, a jej przepisy dotyczące prawa do informacji i konsultacji wykraczają poza obecne prawodawstwo europejskie w tym obszarze. Wymaga ona, aby platformy zasięgały opinii tych przedstawicieli w odniesieniu do oceny wpływu systemów przetwarzania danych osobowych i przedstawiały im wyniki. Co więcej, “biorąc pod uwagę złożoność techniczną systemów zarządzania algorytmicznego, informacje powinny być przekazywane w odpowiednim czasie”, aby umożliwić przedstawicielom “przygotowanie się do konsultacji z pomocą eksperta wybranego przez pracowników platformy lub ich przedstawicieli”. Według Komisji, tekst ten ma obecnie zastosowanie do 28 milionów pracowników i będzie miał zastosowanie do 43 milionów do 2025 roku.

> Reakcje: Zobacz komunikaty prasowe wydane przez europejskie federacje związków zawodowych ETF, EPSU i Europejską Konfederację Związków Zawodowych. Zobacz także: artykuł “”Gigantyczni” pracownicy w Europie: nowa platforma praw“, autorstwa Antonio Aloisi i Valerio de Stefano.

Dyrektywa w sprawie należytej staranności uratowana znad krawędzi : Wreszcie, 15 marca, państwa członkowskie przyjęły wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie należytej staranności (zob. Due diligence)), po tym jak negocjatorzy Parlamentu ustąpili w sprawie zakresu jej stosowania: przyszła dyrektywa, która musi jeszcze zostać formalnie zatwierdzona przez Radę i Parlament przed opublikowaniem, ostatecznie obejmie firmy zatrudniające ponad 1000 pracowników i mające obroty przekraczające 450 mln euro. Następnie będzie musiała zostać transponowana w ciągu dwóch lat. Zarówno wniosek Komisji Europejskiej, jak i stanowisko przyjęte przez Radę i Parlament 14 grudnia 2023 r. były skierowane do przedsiębiorstw zatrudniających ponad 500 pracowników i osiągających obroty w wysokości co najmniej 150 mln euro (zob. IR Notes 221). Wcześniej, w swoim podejściu ogólnym przyjętym 30 listopada 2022 r., Rada uzgodniła próg 1000 pracowników i obrót w wysokości 300 mln euro. Ze swojej strony, w czerwcu 2023 r. Parlament ustalił te progi na znacznie niższym poziomie: ponad 250 pracowników i obrót przekraczający 40 mln euro (zob. IR Notes 196). Rezultat jest daleki od progu 5000 pracowników, który Francja nagle zaproponowała przed posiedzeniem w dniu 15 marca, ale ryzykując storpedowanie przyjęcia dyrektywy (patrz IR Notes 225), pod presją organizacji pracodawców, państwa członkowskie zdołały znacznie złagodzić tekst: będzie on teraz miał zastosowanie do nieco poniżej 7 000 firm, w porównaniu z oczekiwaną liczbą 16 000, według Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych (patrz komunikat prasowy). Skutki dyrektywy będą również wprowadzane stopniowo: w pierwszej kolejności będzie ona miała zastosowanie do firm zatrudniających ponad 5000 pracowników i osiągających obroty w wysokości co najmniej 1500 mln euro w 2029 r. (obejmującym rok budżetowy 2028), a następnie w 2030 r. do firm zatrudniających 3000 pracowników i osiągających obroty w wysokości co najmniej 900 mln euro (za rok budżetowy 2029), zanim zostanie rozszerzona na firmy zatrudniające ponad 1000 pracowników i osiągające obroty w wysokości 450 mln euro w 2031 r. (za rok budżetowy 2030). Oprócz ograniczenia zakresu stosowania i stopniowego wprowadzania w życie, dyrektywa nie określa już niższych progów dla niektórych rodzajów działalności niosących ze sobą określone ryzyko, a wszystkie jej przepisy mające na celu powiązanie wynagrodzeń kadry kierowniczej z realizacją celów klimatycznych zostały zniesione. Zmniejszono również zakres definicji “łańcucha wartości”, do którego mają zastosowanie obowiązki w zakresie należytej staranności. Konkretnie rzecz ujmując, zainteresowane spółki będą musiały 1/ mapować ryzyko potencjalnego negatywnego wpływu na prawa człowieka i środowisko, oceniać je i zapobiegać mu, a w stosownych przypadkach zapewniać, że zostanie ono zakończone lub, w przypadku jego braku, minimalizować je poprzez stosowanie planów zapobiegania i planów działań naprawczych; 2/ naprawiać negatywny wpływ spowodowany ich własnymi działaniami lub działaniami firm z ich łańcucha wartości; 3/ publikować coroczne oświadczenie odnoszące się do ich wykonywania należytej staranności; 4/ przyjąć plan transformacji w zakresie łagodzenia zmian klimatu, aby zapewnić, że ich działalność jest zgodna z przejściem na zrównoważoną gospodarkę i ograniczeniem globalnego ocieplenia do 1.5 °C. Dyrektywa przypisuje ważną rolę przedstawicielom pracowników i związkom zawodowym. Polityka firmy w zakresie wdrażania zasad należytej staranności ma zostać opracowana po uprzednich konsultacjach z pracownikami i ich przedstawicielami. W tekście stwierdza się, że konsultacje te muszą być prowadzone zgodnie z odpowiednim prawem UE, w stosownych przypadkach, oraz z prawem krajowym i układami zbiorowymi pracy, bez uszczerbku dla praw pracowników do informacji, konsultacji i uczestnictwa, w szczególności tych objętych dyrektywami 2002/14/WE (informacja i konsultacja), 2009/38/WE (europejska rada zakładowa) i 2001/86/WE (zaangażowanie pracowników w spółce europejskiej).

> Reakcje: Zob. komunikaty prasowe wydane przez ETUC, UNI Europa, BusinessEurope i organizację pozarządową Global Witness. Zobacz także briefing opublikowany przez Parlament Europejski.

Regulacja AI w miejscu pracy : 13 marca Parlament Europejski ostatecznie przyjął wniosek dotyczący rozporządzenia w sprawie ustanowienia zharmonizowanych przepisów dotyczących sztucznej inteligencji, które będzie regulować m.in. korzystanie z systemów AI w miejscu pracy (zob. IR Notes 162, IR Notes 163 and Artificial intelligence) Przede wszystkim rozporządzenie zakazuje korzystania z niektórych systemów AI: tych, które “tworzą lub rozszerzają bazy danych rozpoznawania twarzy poprzez nieukierunkowane pobieranie obrazów twarzy z Internetu lub nagrań CCTV”, a także tych, które dążą do “wnioskowania o emocjach osoby fizycznej w obszarach miejsca pracy i instytucji edukacyjnych”, z dwoma wyjątkami, które prawdopodobnie będą zbyt niejasne: “ze względów medycznych lub bezpieczeństwa”, takich jak rozpoznawanie oznak zmęczenia na twarzy kierowcy ciężarówki. Rozporządzenie zabrania również korzystania z systemów, które kategoryzują osoby na podstawie ich danych biometrycznych i są wykorzystywane do “wnioskowania o poglądach politycznych, przynależności do związków zawodowych, przekonaniach religijnych lub filozoficznych, rasie, życiu seksualnym lub orientacji seksualnej”. Rozporządzenie przewiduje następnie drugą kategorię: systemy AI wysokiego ryzyka. Pod względem zatrudnienia są to systemy AI, które mają być wykorzystywane: 1/ do rekrutacji lub selekcji osób fizycznych, w szczególności do zamieszczania ukierunkowanych ogłoszeń o pracę, do analizowania i filtrowania podań o pracę oraz do oceny kandydatów; 2/ do podejmowania decyzji mających wpływ na warunki stosunków pracy, awansowania lub rozwiązywania stosunków umownych związanych z pracą, do przydzielania zadań w oparciu o indywidualne zachowanie lub cechy lub właściwości osobiste lub do monitorowania i oceny wyników i zachowania osób w takich stosunkach. Przed wprowadzeniem lub zastosowaniem systemu sztucznej inteligencji wysokiego ryzyka w miejscu pracy, rozporządzenie wymaga od “podmiotów wdrażających”, będących pracodawcami, poinformowania “przedstawicieli pracowników i pracowników, których to dotyczy, o tym, że będą oni podlegać stosowaniu systemu sztucznej inteligencji wysokiego ryzyka”, zgodnie z zasadami i procedurami określonymi w prawie i praktyce unijnej i krajowej w zakresie informowania pracowników i ich przedstawicieli. Trzecia kategoria dotyczy systemów sztucznej inteligencji przeznaczonych do użytku ogólnego, w tym tych stwarzających “ryzyko systemowe”, które podlegają obowiązkom w zakresie przejrzystości. Rozporządzenie nakłada również na pracodawców obowiązki szkoleniowe. W związku z tym, gdy wdrażają oni system AI wysokiego ryzyka, muszą powierzyć “nadzór ludzki osobom fizycznym, które posiadają niezbędne kompetencje, przeszkolenie i uprawnienia, a także niezbędne wsparcie” (art. 26 ust. 2). Mówiąc bardziej ogólnie, muszą oni podjąć “środki w celu zapewnienia, w najlepszym możliwym zakresie, wystarczającego poziomu znajomości AI wśród swoich pracowników i innych osób zajmujących się obsługą i użytkowaniem systemów AI w ich imieniu, biorąc pod uwagę ich wiedzę techniczną, doświadczenie, wykształcenie i przeszkolenie oraz kontekst, w jakim systemy AI mają być używane, a także biorąc pod uwagę osoby lub grupy osób, wobec których systemy AI mają być stosowane” (zob. komunikat prasowy Parlamentu).

> Zobacz także: Raport przedstawiony francuskiemu rządowi przez Komisję ds. Sztucznej Inteligencji, zawierający rozdział poświęcony dialogowi społecznemu i współtworzeniu jako kamieniom węgielnym wdrażania AI.

Przyszłe polityki społeczne: : Na posiedzeniu Rady ds. Zatrudnienia i Spraw Socjalnych w dniu 11 marca państwa członkowskie zatwierdziły opinię w sprawie przyszłych priorytetów polityki Unii w zakresie Europejskiego filaru praw socjalnych, przygotowaną przez Komitet Zatrudnienia i Komitet Ochrony Socjalnej (zob. European Pillar of Social Rights). Dokument odnosi się między innymi do “dalszych działań promujących postawę uczenia się przez całe życie” i pyta, czy konieczna jest interwencja w obliczu “postępującego rozprzestrzeniania się pracy platformowej, sztucznej inteligencji i zarządzania algorytmicznego”. W tekście wezwano do dalszych dostosowań przepisów, aby “lepiej uwzględnić zarówno zagrożenia psychospołeczne związane z transformacją cyfrową, w tym negatywny wpływ na zdrowie psychiczne, jak i szczególne zagrożenia wynikające ze zmiany klimatu […] poprzez zachęcanie do zapobiegania im, a także przyspieszenie ustanawiania minimalnych norm dotyczących substancji niebezpiecznych” (zob. komunikat prasowy Rady).

Rejsy wycieczkowe: : 6 marca europejscy partnerzy społeczni w sektorze rejsów rzecznych podpisali umowę ramową mającą na celu poprawę warunków pracy na pokładach rzecznych statków wycieczkowych, a także zapewnienie równych szans dla sektora. Tekst jest przedstawiany jako wiążący, ponieważ wykracza poza zwykłe “zalecenia” lub “wytyczne” spotykane w sektorze żeglugi morskiej i śródlądowej”, mówi ETF (patrz komunikat prasowy ETF).

Menstruacja i menopauza : 7 marca, w przeddzień Międzynarodowego Dnia Kobiet, federacja związków zawodowych UNI Europa opublikowała po raz pierwszy przewodnik, który wyjaśnia, w jaki sposób związki zawodowe mogą wspierać miesiączkujące pracownice, w tym negocjowanie urlopu menstruacyjnego, dostęp do produktów sanitarnych, poprawę udogodnień w miejscu pracy i zwalczanie stygmatyzacji związanej z menstruacją. Kolejne przewodniki będą dotyczyć menopauzy i macierzyństwa (patrz komunikat prasowy).

> Zobacz także: We Francji krajowa agencja ds. poprawy warunków pracy opublikowała przewodnik dotyczący endometriozy w miejscu pracy.

Związki zawodowe w dobrej formie : 18 marca ÖGB, główna konfederacja związków zawodowych w kraju, wyraziła zadowolenie z największego od 40 lat wzrostu liczby swoich członków o 97 978 nowych członków. ÖGB ma obecnie łącznie 1 212 990 członków i uważa, że wzrost ten można przypisać sukcesom osiągniętym przez związki zawodowe w negocjacjach układów zbiorowych. Odsetek kobiet wśród członków osiągnął bezprecedensowy poziom (37,5%), a liczba młodych ludzi w wieku poniżej 19 lat wzrosła o 6,3% (patrz komunikat prasowy).

Należyta staranność: Sąd Apelacyjny w Paryżu utworzył nową wyspecjalizowaną izbę do rozpatrywania wszystkich sporów pojawiających się na szczeblu krajowym w kwestiach należytej staranności przedsiębiorstw i odpowiedzialności za środowisko. Będzie zatem rozpatrywać odwołania związane ze sporami rozpatrywanymi przez paryski sąd powszechny [Tribunal Judiciaire], który posiada “wyłączne” kompetencje do rozpatrywania tych sporów na szczeblu krajowym. Do tej pory do tego sądu skierowano mniej niż dziesięć spraw, ale orzekł on już przeciwko jednej spółce, grupie La Poste (patrz IR Notes 220), która w dniu 11 marca postanowiła odwołać się od orzeczenia. (patrz komunikat prasowy).

• Urlop menstruacyjny: 30 stycznia partnerzy społeczni w branży wylęgu i selekcji drobiu podpisali jeden z pierwszych branżowych układów zbiorowych pracy, wprowadzający jeden dzień miesięcznego urlopu dla kobiet cierpiących na obezwładniającą endometriozę.

Sztuczna inteligencja : Temat sztucznej inteligencji (AI) często pojawia się w agendach Europejskich Rad Zakładowych. Na przykład 14 grudnia 2023 r. członkowie ERZ TotalEnergies otrzymali prezentację na temat wdrożenia systemów sztucznej inteligencji w grupie, wraz z towarzyszącymi środkami, w tym w obszarze szkoleń, oraz przykładami wdrożenia sztucznej inteligencji w różnych oddziałach grupy. W tym tygodniu, 20 marca, ERZ grupy Danone jest konsultowana w sprawie “przesunięcia zasobów i umiejętności w ramach funkcji “planowania” i “usług biznesowych” w związku z wprowadzeniem przez grupę sztucznej inteligencji”. “Grupa przewiduje szereg nowych zawodów, które zostaną przedstawione przedstawicielom europejskich związków zawodowych”, mówi FGA-CFDT.

Renegocjacje : 6 marca w American Express Global Business Travel (7 713 pracowników w Europie) zawarto nowe porozumienie. Jest ono bardzo podobne do poprzedniego porozumienia, ale członkowie ERZ otrzymają nieco więcej czasu na wykonywanie swoich obowiązków: 30 godzin dla członków (w porównaniu do 20 godzin poprzednio); 70 godzin dla członków “komitetu koordynacyjnego” (było 60 godzin); 90 godzin dla sekretarza (było 80 godzin); a zastępca sekretarza będzie miał teraz 80 godzin, co jest nowością. Roczny budżet w wysokości 25 000 euro został przeznaczony na finansowanie szkoleń i odwoływanie się do eksperta, zamiast wcześniejszych oddzielnych budżetów w wysokości odpowiednio 10 000 euro i 15 000 euro. W przypadku sporu grupa pokryje koszty prawne. Zostaną one jednak poniesione przez drugą stronę, jeśli “działała w złej wierze i/lub niepoważnie”, wszczynając postępowanie. Tekst zawiera aneks z 2021 r., który decyduje się na podleganie prawu holenderskiemu, ale zachowuje Wielką Brytanię (2 127 pracowników) w swoim zakresie zastosowania. Porozumienie nie rozwiązuje jednak trwającego sporu między ERZ grupy a jej zarządem, który odmawia zgody na objęcie ERZ spółki zależnej Egencia (2000 pracowników w UE), zakupionej w 2021 roku.