IR Notes

Zanim Ursula von der Leyen (na zdjęciu) będzie mogła przygotować swój nowy program prac, będziemy musieli poczekać na powołanie przyszłej Komisji Europejskiej i głosowanie Parlamentu nad jej zatwierdzeniem. Niemniej jednak, po ponownym wyborze 18 lipca tego roku na podstawie jej “Politycznych wytycznych dla następnej Komisji Europejskiej na lata 2024-2029“, będzie musiała dość ściśle przestrzegać treści określonych w tym dokumencie politycznym. Jego rozdział społeczny stanowi kontynuację jej poprzedniej kadencji, bez wprowadzania żadnych sztandarowych inicjatyw. Jedyną wyraźną zapowiedzią wiążącego prawa jest propozycja “wprowadzenia prawa do odłączenia się”, która zakłada przyjęcie dyrektywy. Można również spodziewać się nowych przepisów, które mają na celu “zwiększenie udziału w rynku pracy, zwłaszcza kobiet i młodych ludzi” oraz “wspieranie młodych rodziców w celu zapewnienia zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym”. W dokumencie wspomniano również o: 1/ “inicjatywy”, które obejmują “przyjrzenie się, w jaki sposób cyfryzacja wpływa na świat pracy, od zarządzania sztuczną inteligencją, po telepracę i wpływ kultury “zawsze włączonej” na zdrowie psychiczne ludzi”. 2/ “strategie” mające na celu zmniejszenie ubóstwa, zwalczanie rasizmu, promowanie edukacji i szkoleń zawodowych, zachęcanie do równego traktowania osób LGBTQI+ i dążenie do równości płci poprzez walkę z “plagą kobietobójstwa i przemocy wobec kobiet [oraz] przeszkodami uniemożliwiającymi kobietom rozwój kariery lub edukacji”.  3/ “Plany” mające na celu rozwiązanie kryzysu mieszkaniowego, wzmocnienie gwarancji dla dzieci i wdrożenie Europejskiego Filaru Praw Socjalnych, jako “część odnowionego zobowiązania do wzmocnienia europejskiego dialogu społecznego”. 4/ “Mapa drogowa” mająca na celu “zapewnienie sprawiedliwej transformacji dla wszystkich”, tak aby można było zaoferować “wysokiej jakości miejsca pracy”. Ta mapa drogowa, która zostanie “opracowana wspólnie z partnerami społecznymi”, “będzie wspierać sprawiedliwe płace, dobre warunki pracy, szkolenia i sprawiedliwe zmiany pracy dla pracowników i osób samozatrudnionych, w szczególności poprzez zwiększenie zasięgu negocjacji zbiorowych”. 5/ “Pakt” z unijnymi związkami zawodowymi i pracodawcami na rzecz europejskiego dialogu społecznego, który ma zostać zawarty na początku 2025 roku. Wreszcie, dokument zapowiada “rewizję dyrektywy w sprawie zamówień publicznych” w celu modernizacji i uproszczenia obecnie obowiązujących przepisów. Umożliwi to europejskiemu ruchowi związkowemu domaganie się silniejszych klauzul społecznych i przyznawania zamówień publicznych wyłącznie firmom, które stosują układy zbiorowe pracy, co byłoby użytecznym sposobem wywierania nacisku w celu osiągnięcia celu, jakim jest objęcie 80% pracowników układem zbiorowym, zgodnie z dyrektywą w sprawie sprawiedliwego wynagrodzenia minimalnego. Wytyczne te pozostają niejasne i pozostawiają kwestię środków i zasobów – zarówno finansowych, jak i prawnych – do omówienia między Radą a Parlamentem oraz do rozstrzygnięcia przez równowagę sił w Parlamencie, który jest nieco bardziej konserwatywny niż jego poprzednik.

Nowa Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych : Latem Parlament powołał członków poszczególnych komisji, które sporządzają sprawozdania, przygotowując je do przyjęcia na sesji plenarnej. Skład Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych jest teraz znacznie inny, a około 80% jej członków zasiada w niej po raz pierwszy. Utraciła wielu poprzednich członków, którzy byli blisko ruchu związkowego, w tym holenderską eurodeputowaną Agnes Jongerius (S&D) i duńskiego eurodeputowanego Nikolaja Villumsena (Lewica), a także kilka wpływowych osobistości, takich jak francuska Sylvie Brunet, która poparła dyrektywę w sprawie pracowników platformowych i maltański Alex Agius Saliba (S&D), który przedstawił wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie prawa do rozłączenia. W komisji pozostały jednak dwie ciężkie osoby: Gabriele Bischoff (S&D) i Dennis Radtke (EPL), niemieccy eurodeputowani, których praca koncentrowała się w szczególności na kwestiach demokracji w miejscu pracy i rewizji dyrektywy w sprawie europejskich rad zakładowych. Ich obecność powinna zapewnić pewien stopień ciągłości w monitorowaniu rewizji tej dyrektywy. Inna bardzo aktywna parlamentarzystka, Leila Chaibi (Lewica), która była orędowniczką dyrektywy w sprawie pracowników platformy, również została ponownie mianowana, tym razem na koordynatorkę swojej grupy politycznej. Luksemburski eurodeputowany Marc Angel (S&D), który jest ostoją ruchu związkowego, również pozostaje. Li Andersson (na zdjęciu), była minister edukacji w rządzie Sanny Marin i była liderka partii SLD, została wybrana na przewodniczącą komisji i będzie bête noire skrajnie prawicowych eurodeputowanych. Chce, aby komisja zajęła się kilkoma kwestiami: reformą przepisów regulujących zamówienia publiczne, regulacją długich łańcuchów podwykonawstwa i wykorzystaniem sztucznej inteligencji w miejscu pracy, a także wzmocnieniem dialogu społecznego i bezpieczeństwem warunków pracy.

Nadgodziny pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy : W dniu 29 lipca Trybunał Sprawiedliwości wydał orzeczenie w niemieckiej sprawie dotyczącej opiekunów pracujących w niepełnym wymiarze godzin (TSUE, 29 lipca 2024 r., sprawy C184/22 ‑i C185/22‑, KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation). Jest to często spotykana kwestia: gdy opiekunowie pracują dłużej niż określono w umowie o pracę w niepełnym wymiarze godzin, dodatkowe godziny nie kwalifikują się do dodatków za nadgodziny wypłacanych pełnoetatowym opiekunom, gdy pracują dłużej niż uzgodniony w umowie 38,5-godzinny tydzień pracy. Skarżący twierdzili również, że ta różnica w traktowaniu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy stanowi pośrednią dyskryminację pracowników płci żeńskiej, biorąc pod uwagę, że dotyka ona w większym stopniu pracowników płci żeńskiej, ponieważ są oni zatrudniani w niepełnym wymiarze czasu pracy częściej niż pracownicy płci męskiej. Trybunał Sprawiedliwości zgadza się z tym: 1) Pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy i pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy są traktowani w różny sposób. Trybunał podkreślił, że ustanowienie jednolitego progu 38,5 godzin stanowi dla osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy jako opiekunowie “w świetle normalnego czasu pracy uzgodnionego w ich umowach, większe obciążenie, ponieważ przynajmniej część godzin przepracowanych ponad ten normalny czas pracy, mimo że jest wynagradzana, nie daje prawa do dodatku”.  2) Ta różnica w traktowaniu nie jest uzasadniona żadnym obiektywnym powodem: ani ewentualnym “celem powstrzymania pracodawców przed wymaganiem od pracowników pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających indywidualnie uzgodnione godziny pracy dla tych pracowników”, ani “zapobieganiem mniej korzystnemu traktowaniu pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy niż pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy”. 3) Dyskryminacja pośrednia w tym przypadku “może charakteryzować się jedynie tym, że osoby jednej płci znajdują się w szczególnie niekorzystnej sytuacji w porównaniu z osobami drugiej płci”, podczas gdy nie ma “potrzeby, aby wśród pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy było znacznie więcej mężczyzn niż kobiet”. Tak jest w tym przypadku, ponieważ kobiety stanowią 84,74% pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i 68,20% pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin. W związku z tym różnica w traktowaniu dotyczy większej liczby kobiet niż mężczyzn.

Zwolnienia grupowe : 11 lipca Trybunał Sprawiedliwości wydał wyrok w hiszpańskiej sprawie dotyczącej stosowania dyrektywy 98/59 w sprawie zwolnień grupowych w związku z przejściem pracodawcy na emeryturę.  W przedmiotowej sprawie pracodawca postanowił przejść na emeryturę i poinformował 54 pracowników firmy, że ich umowa o pracę zostanie rozwiązana za miesiąc. Zgodnie z hiszpańskim prawem, procedura konsultacji z przedstawicielami pracowników w przypadku zwolnień grupowych nie ma zastosowania w przypadkach, gdy zwolnienia te wynikają z przejścia pracodawcy na emeryturę (jeśli pracodawca jest osobą fizyczną). Trybunał Sprawiedliwości wskazał, że zwolnienia grupowe w rozumieniu tej dyrektywy mają miejsce, gdy umowy o pracę są rozwiązywane bez zgody zainteresowanych pracowników. W rezultacie uznał, że hiszpańskie prawo krajowe narusza dyrektywę. Dyrektywa zaczyna obowiązywać po osiągnięciu określonych progów zwolnień. Trybunał podkreślił, że sytuacja ta nie jest porównywalna ze śmiercią pracodawcy – w związku z którą wydał wcześniejszy wyrok odrzucający stosowanie dyrektywy, ponieważ w przeciwieństwie do pracodawcy, który zmarł, pracodawca, który decyduje się przejść na emeryturę, jest w stanie przeprowadzić konsultacje mające na celu zapobieżenie zwolnieniom, ograniczenie ich liczby lub co najmniej złagodzenie ich skutków.

Szczepienia przeciwko Covid-19 : 29 sierpnia Europejski Trybunał Praw Człowieka wydał wyrok w sprawie 26 pracowników służby zdrowia i pracowników socjalnych, którzy zostali ukarani za odmowę zaszczepienia się przeciwko Covid-19. Zostali oni tymczasowo zawieszeni w obowiązkach służbowych bez wynagrodzenia i przydzieleni do innych obowiązków, za które otrzymywali 600 euro miesięcznie. Biorąc pod uwagę szeroki margines swobody przyznany państwom w celu określenia ich polityki opieki zdrowotnej, Trybunał orzekł, że sporne środki były proporcjonalne i uzasadnione w świetle realizowanego uzasadnionego celu, a mianowicie ochrony zdrowia ogółu społeczeństwa, w tym skarżących, oraz ochrony praw i wolności innych osób. Trybunał zauważył również, że straty poniesione przez skarżących były nieuniknioną konsekwencją “wyjątkowego i nieprzewidywalnego” kontekstu, tj. globalnej pandemii, która panowała w tym czasie.

Wynagrodzenie wypłacane członkom rady zakładowej : W orzeczeniu z dnia 10 stycznia 2023 r. Federalny Trybunał Sprawiedliwości [Bundesgerichtshof] otworzył drogę do ukarania menedżerów Volkswagena, którzy przyznali nadmierne poziomy wynagrodzeń członkom rady zakładowej (zob. IR Notes 171). W tym czasie Ministerstwo Pracy powołało trójstronną komisję w celu zbadania bezpieczeństwa prawnego wynagrodzeń wypłacanych członkom rady zakładowej. Komisja przedstawiła swoje propozycje w listopadzie 2023 r. i zostały one włączone do projektu ustawy o zmianie ustawy o stosunkach pracy w miejscu pracy, który został ostatecznie przyjęty przez parlament jednogłośnie. Ustawa, która weszła w życie 25 lipca, określa szczegółowo, w jaki sposób, w celu ustalenia wynagrodzenia członka rady zakładowej, należy zestawić grupę pracowników porównywalnych z danym członkiem, zarówno w momencie rozpoczęcia jego kadencji, jak i w trakcie jej trwania. Wyjaśnia również, w jaki sposób pracodawca ma zagwarantować, że członek rady zakładowej będzie miał zapewniony postęp zawodowy odpowiadający postępowi, jaki osiągnąłby, gdyby nie sprawował tej funkcji. Ogólnie rzecz biorąc, prawo to zostało przyjęte z zadowoleniem przez związki zawodowe, choć nadal istnieją pewne krytyczne uwagi. IGBCE uważa, że wiedza, kwalifikacje i umiejętności nabyte przez członków ERZ podczas pełnienia przez nich funkcji są nadal pomijane (komunikat prasowy IGBCE).

Sektor bankowy : W dniu 11 lipca partnerzy społeczni w sektorze bankowym podpisali Zbiorowy Układ Pracy dla Luksemburskiego Sektora Bankowego na lata 2024-2026 (zob. wspólny komunikat prasowy wydany przez partnerów społecznych i szczegółowy arkusz informacyjny opublikowany przez związek zawodowy ALEBA). Oprócz wyjątkowej premii w wysokości 500 euro, umowa przewiduje minimalny budżet szkoleniowy w przypadku outplacementu (od 5 000 do 8 000 euro) dla każdego zwolnionego pracownika, 10% wzrost rocznego budżetu szkoleniowego (z 1,5 do 1,65% całkowitego funduszu płac) oraz indywidualny przydział czasu na szkolenie w wymiarze co najmniej 16 godzin rocznie.

Prawa podstawowe : 26 sierpnia zarząd szwedzkiej grupy odzieżowej H&M (143 000 pracowników) odnowił globalną umowę ramową, którą podpisał w 2015 roku z federacją IndustriAll Global Union i jej szwedzkim oddziałem IF Metall (patrz komunikat prasowy). Nowa umowa, która ma zastosowanie w całym łańcuchu wartości (z ponad milionem pracowników), zawiera szereg istotnych zmian w porównaniu z poprzednią wersją. Szczególny nacisk położono na stosowanie nowego porozumienia, które obejmuje budżet w wysokości 100 000 dolarów przeznaczony na działania komunikacyjne i szkoleniowe oraz stworzenie procedury rozwiązywania wszelkich sporów dotyczących interpretacji porozumienia, z wykorzystaniem mediacji prowadzonej przez MOP lub stronę trzecią wybraną za obopólną zgodą sygnatariuszy. W załączniku wymieniono wszystkie konwencje i zalecenia MOP, których należy przestrzegać, w tym Konwencję dotyczącą przemocy i molestowania (nr 190). Dwa inne załączniki określają rolę odgrywaną przez organy zarządzające ustanowione na kilku poziomach oraz procedury mające zastosowanie do rozwiązywania wszelkich naruszeń porozumienia występujących na poziomie fabryki.

Podwykonawstwo : 22 lipca francuska firma kurierska Geopost (57 000 pracowników, spółka zależna grupy La Poste) i federacja Uni Global Union podpisały poprawkę do globalnej umowy ramowej podpisanej po raz pierwszy w 2017 roku. Zmiana rozszerza zakres stosowania umowy o wszystkich podwykonawców, osoby samozatrudnione, agencje pracy tymczasowej i wszystkich pracowników grupy i jej spółek zależnych na całym świecie, niezależnie od ich formy zatrudnienia. “To ogromny krok naprzód!” – mówi francuski związek zawodowy CGT-FAPT, który podkreśla również zobowiązanie kierownictwa do ograniczenia podwykonawstwa do jednego poziomu. Podstawowe prawa gwarantowane przez porozumienie obejmują wypłatę godziwego wynagrodzenia w oparciu o definicję MOP oraz rozsądne godziny pracy, które pozwalają pracownikom cieszyć się odpowiednimi okresami odpoczynku i równowagą między życiem zawodowym a prywatnym. Związki zawodowe będą miały również dostęp do umów zawieranych przez firmę z dostawcami usług, aby pomóc w zrozumieniu obowiązującej struktury płatności (patrz komunikat prasowy CGT FAPT).

Nadmierne ciepło w miejscu pracy : MOP opublikowała opracowanie na temat nadmiernego ciepła w miejscu pracy i jego wpływu na bezpieczeństwo i zdrowie. Dokument ten, który jest bardzo łatwy w czytaniu, zawiera przegląd wkładu wniesionego przez badania nad tym tematem oraz inicjatyw legislacyjnych podjętych na całym świecie, opisując szczegółowo przepisy obowiązujące w czterech krajach UE (Belgia, Cypr, Hiszpania, Grecja) i przedstawiając rozwiązania, które można wdrożyć na poziomie miejsca pracy. Dane pokazują, że chociaż ogólnie Europa jest regionem świata, który do tej pory został dotknięty w najmniejszym stopniu, znajduje się również na drugim miejscu (16,4%) wśród regionów o najszybciej rosnącym wskaźniku urazów zawodowych związanych z ciepłem od 2000 r., po obu Amerykach (33,3%). Jest to związane z faktem, że Europa jest również regionem o najszybciej rosnącym narażeniu pracowników na nadmierne ciepło (17,3%) w tym samym okresie.

Zmiany w życiu zawodowym : Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (Eurofound) opublikowała indywidualne raporty krajowe na temat głównych zmian w stosunkach przemysłowych i warunkach pracy w 27 państwach członkowskich UE i Norwegii (patrz zakładka “dokumenty robocze” na stronie internetowej). Raporty te są jedynymi dostępnymi źródłami informacji umożliwiającymi monitorowanie rozwoju sytuacji w tych krajach w zakresie dialogu społecznego, negocjacji zbiorowych, czasu pracy i inicjatyw dotyczących umów o pracę, zmniejszania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

• Wzrost niepokojów społecznych w UE: W oparciu o wyżej wymienione raporty krajowe, w artykule na temat sporów pracowniczych w Europie w 2023 r., Eurofound wskazuje, że nastąpił wzrost niepokojów społecznych. Chociaż dane dotyczące akcji protestacyjnych są “skąpe i fragmentaryczne”, informacje zebrane przez Eurofound od jej sieci korespondentów (w tym IR Share) pokazują, że tendencja spadkowa niepokojów społecznych w UE obserwowana przed pandemią Covid-19 wydaje się dobiegać końca, przynajmniej w niektórych krajach. Głównym powodem tych sporów jest to, że płace nie nadążają za rosnącymi kosztami utrzymania.