IR Notes

29 stycznia Komisja Europejska zaprezentowała swój „Kompas Konkurencyjności”, w formie komunikatu, który uważa za „pierwszą ważną inicjatywę” swojego nowego mandatu (patrz komunikat prasowy). Komunikat ten określa ramy przyszłych inicjatyw, które Komisja planuje podjąć, a które mają na celu zaradzenie słabościom UE, zidentyfikowanym przez Enrico Lettę i Mario Draghiego w ich raportach. W komunikacie ogłoszono trzy główne obszary działania: 1/Zamykanie luki innowacyjnej, z propozycją stworzenia nowego statusu firmy, dostosowanego do start-upów i scale-upów – „28. reżim prawny”. Innymi słowy, rodzaj 28. fikcyjnego państwa członkowskiego, w którym firmy mogą korzystać z uproszczonych przepisów, zwłaszcza w dziedzinie prawa pracy. 2/ Przygotowanie planu działania na rzecz dekarbonizacji i konkurencyjności, którego celem jest ożywienie europejskiego przemysłu. Plan ten obejmuje plan działania na rzecz przystępnej cenowo energii oraz dostosowane do potrzeb plany działania dla energochłonnych sektorów, takich jak przemysł stalowy, metalurgiczny i chemiczny. 3/ Zmniejszenie nadmiernej zależności i zwiększenie bezpieczeństwa w celu zabezpieczenia dostaw surowców, czystej energii i zrównoważonych paliw transportowych. Komisja chce również ponownie przeanalizować przepisy dotyczące zamówień publicznych w 2026 r., aby umożliwić wprowadzenie europejskich preferencji przy udzielaniu zamówień publicznych dla krytycznych sektorów i technologii. Oprócz tych trzech głównych obszarów, Komisja ogłosiła „pięć horyzontalnych czynników sprzyjających konkurencyjności”, z których jednym jest „uproszczenie”, mające na celu zmniejszenie obciążeń regulacyjnych i administracyjnych. Komisja wspomina o kilku pakietach „Omnibus” mających na celu uproszczenie prawodawstwa, w tym o nadchodzącym wniosku dotyczącym dyrektywy Omnibus, która uprości „sprawozdawczość w zakresie zrównoważonego rozwoju, należytą staranność i taksonomię” (patrz IR Notes 244). Kolejny „czynnik umożliwiający” ma na celu „promowanie umiejętności i wysokiej jakości miejsc pracy”, przy jednoczesnym zapewnieniu „sprawiedliwości społecznej”. Aby „zapewnić dobre dopasowanie umiejętności do potrzeb rynku pracy”, Komisja przedstawi inicjatywę budowy Unii Umiejętności oraz inicjatywę „przenoszenia umiejętności”. Komisja chce współpracować z partnerami społecznymi, aby „przedstawić plan działania na rzecz wysokiej jakości miejsc pracy” i podkreśla, że „dialog społeczny będzie nadal podstawą”.

Zarządy spółek : Komisja Europejska wystosowała wezwanie do usunięcia uchybienia do 11 państw członkowskich, przypominając im, że nie powiadomiły jeszcze Komisji o odpowiednich środkach transpozycji, które podejmują w związku z dyrektywą (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek notowanych na rynku regulowanym i odnośnych środków; oraz do sześciu innych państw, które powiadomiły ją jedynie o częściowej transpozycji dyrektywy. Dyrektywa ta ma na celu zapewnienie bardziej zrównoważonej reprezentacji płci wśród dyrektorów w zarządach spółek giełdowych we wszystkich państwach członkowskich UE. Wyznacza ona cel na poziomie 40% dla niedostatecznie reprezentowanej płci wśród dyrektorów niewykonawczych dużych spółek giełdowych w UE oraz na poziomie 33% wśród wszystkich dyrektorów. Termin transpozycji tej dyrektywy upłynął 28 grudnia 2024 r. (zob. komunikat prasowy).

Przemysł motoryzacyjny : W dniu 30 stycznia przewodnicząca von der Leyen zwołała spotkanie kluczowych liderów europejskiego przemysłu motoryzacyjnego, partnerów społecznych i zainteresowanych stron, aby rozpocząć strategiczny dialog na temat przyszłości branży. Komisja, która uznaje “pilną potrzebę podjęcia środków, które będą chronić” ten przemysł, powierzyła komisarzowi Tzitzikostasowi zadanie przedstawienia planu działania w dniu 5 marca (patrz komunikat prasowy). Aby wspierać tę wymianę, 27 stycznia Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (Eurofound) opublikowała wstępne badanie zatrudnienia w unijnym sektorze motoryzacyjnym, przed zbliżającym się badaniem wpływu podwójnej transformacji na ten sektor, zaplanowanym na koniec tego roku. Chociaż miejsca pracy związane z produkcją samochodów stanowią zaledwie 1,5% całkowitego zatrudnienia w UE, wiele krajów jest bardzo narażonych w przypadku kryzysu w tym sektorze, biorąc pod uwagę, że stanowi on znacznie większą część ich całkowitego zatrudnienia. Należą do nich Słowacja (5%), Czechy (4,4%), Rumunia (3,1%), Węgry (3%) i Niemcy (2,6%). Eurofound wymienił również utratę miejsc pracy ogłoszoną w 2024 r. (łącznie 88 000 netto). Na spotkaniu w dniu 30 stycznia IndustriAll Europe wezwał do podjęcia trzech kroków: 1/ planu działania na rzecz ochrony miejsc pracy w sektorze i silniejszych ram prawnych w celu lepszego przewidywania zmian strukturalnych i zarządzania nimi; 2/ wdrożenia i uzupełnienia Zielonego Ładu o europejską strategię przemysłową i inwestycyjną, zgodnie z zaleceniami zawartymi w raporcie Draghiego; 3/ europejskiego planu działania na rzecz produkcji ekologicznych samochodów i uczynienia ich przystępnymi cenowo dla wszystkich (patrz komunikat prasowy).

Pracownicy delegowani : W czasie, gdy prace nad rewizją koordynacji przepisów dotyczących zabezpieczenia społecznego (zob. Portability of social security rights), które trwają od 2016 r., wydają się wreszcie wznowione, europejscy partnerzy społeczni w sektorze budowlanym wydali wspólny komunikat prasowy, w którym wzywają do utrzymania obowiązkowego uprzedniego powiadamiania dla wszystkich pracowników delegowanych w sektorze budowlanym. Takie powiadomienie “zapewnia przejrzystość i odpowiedzialność w transgranicznym delegowaniu pracowników. Zapobiega nadużyciom, takim jak “fałszywe delegowanie” i praca nierejestrowana, upoważnia władze do monitorowania zgodności z prawem i ułatwia inspekcje. Sekretarz generalny EFBWW, Tom Deleu, potępia tę propozycję: “Po raz kolejny rzekome uproszczenie i konkurencyjność są omawiane kosztem praw pracowników budowlanych”, mówi. “Takie zwolnienie podważyłoby zasadę sprawiedliwej mobilności, którą promujemy”, dodaje dyrektor generalny FIEC, Domenico Campogrande.

Sprawiedliwa transformacja : 28 stycznia Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego przyjęła rezolucję wzywającą Komisję Europejską do przedstawienia dyrektywy w sprawie sprawiedliwej transformacji w celu wzmocnienia demokracji w miejscu pracy, w kontekście zmian klimatycznych, transformacji cyfrowej i restrukturyzacji przedsiębiorstw (zob. Just transition). Tekst ten, przyjęty 40 głosami za, 13 przeciw i 4 wstrzymującymi się, odnosi się również do zbliżającego się przeglądu dyrektywy UE w sprawie zamówień publicznych. Posłowie wzywają Komisję Europejską do promowania rokowań zbiorowych i preferencyjnego traktowania firm, których pracownicy są objęci układami zbiorowymi pracy. Pomysł polega na tym, że pomoc finansowa UE powinna zostać wstrzymana firmom, które nie spełniają wymaganych standardów regulujących warunki pracy i warunki zatrudnienia. Parlament będzie głosował nad tym projektem rezolucji na jednej z najbliższych sesji plenarnych (patrz komunikat prasowy).

Trójstronna grupa robocza ds. platform: : Ministerstwo Gospodarki i Zatrudnienia utworzyło grupę roboczą, która skupia przedstawicieli organizacji pracodawców i pracowników oraz ministerstw odpowiedzialnych za bezpieczeństwo i higienę pracy, ochronę danych osobowych i kwestie zabezpieczenia społecznego (zob. komunikat prasowy). Celem jest transpozycja europejskiej dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy pracowników platformowych do grudnia 2026 r. (zob. IR Notes 240).

Mobbing instytucjonalny : Sąd Kasacyjny [Sąd Najwyższy] wydał ostateczne orzeczenie w sprawie France Télécom dotyczącej wprowadzenia w 2006 r. polityki firmy mającej wpływ na jedną czwartą pracowników grupy telekomunikacyjnej France Télécom. Wiązało się to z redukcją 20 000 miejsc pracy i przesunięciem kolejnych 10 000 pracowników w ramach wewnętrznego planu mobilności. Wdrożenie tego planu doprowadziło do “fali samobójstw”, co skłoniło związki zawodowe do wniesienia pozwu przeciwko dyrektorom zasiadającym wówczas w zarządzie France Télécom. Dyrektorzy ci, z których niektórzy zostali skazani na karę więzienia i grzywny, zaskarżyli wyrok Sądu Apelacyjnego. Główną kwestią prawną, o rozstrzygnięcie której zwrócono się do Sądu Kasacyjnego, było to, czy zachowanie dyrektorów można nadal zakwalifikować jako “zastraszanie” w rozumieniu art. 222-33-2 francuskiego kodeksu karnego, mimo że nie mieli oni bezpośredniego kontaktu ze swoimi ofiarami. W wyroku z dnia 21 stycznia Sąd Kasacyjny stwierdził, że w sytuacjach obejmujących zachowanie mające na celu pogorszenie warunków pracy pracowników, takie zachowanie może zostać uznane za mobbing bez konieczności bezpośredniego kontaktu ofiary (ofiar) ze sprawcą i bez konieczności indywidualnej identyfikacji ofiar. Trybunał jest zdania, że następujące zachowanie “można zakwalifikować jako sytuację mobbingu instytucjonalnego”: świadome podejmowanie decyzji i wdrażanie “polityki firmy, która ma na celu pogorszenie warunków pracy niektórych lub wszystkich pracowników, w celu zmniejszenia liczby pracowników lub osiągnięcia jakiegokolwiek innego celu, czy to zarządczego, gospodarczego czy finansowego, lub która skutkuje takim pogorszeniem, które może naruszać prawa i godność tych pracowników, szkodzić ich zdrowiu fizycznemu lub psychicznemu lub zagrażać ich przyszłości zawodowej” (zob. komunikat prasowy).

Bezpieczeństwo telepracowników : Badanie przeprowadzone przez konfederację związków zawodowych FNV podkreśla brak uwagi poświęcanej kwestiom bezpieczeństwa napotykanym przez telepracowników, takim jak cyberzastraszanie i seksting (patrz komunikat prasowy). Prawie 47% pracowników, którzy ucierpieli w wyniku incydentu, nie zgłasza go, albo dlatego, że nie czują się na siłach, by to zrobić, albo z obawy przed represjami. Niektórym pracownikom, którzy odważyli się zgłosić incydenty, nakazano milczenie lub grożono im. FNV uważa, że potrzebne są nowe procedury, aby nadzorować tę zmianę w praktykach pracy.

Plan działania na rzecz równości osób LGBTQ+ : Plan ten ma na celu zagwarantowanie równych praw i szans, wraz ze środkami, które będą zachęcać do lepszych warunków pracy dla osób LGBTQ+ (patrz komunikat prasowy), które są bardziej niż inni narażone na dyskryminację, nękanie i mikroagresję w miejscu pracy (patrz raport Eurofound). Szwedzki Urząd ds. Środowiska Pracy i Szwedzka Agencja ds. Ekspertyz w zakresie Środowiska Pracy zostały wyznaczone jako strategiczne organy nadzorujące te inicjatywy (patrz plan).

Społeczna odpowiedzialność biznesu : W czasie, gdy Komisja Europejska rozważa zastąpienie tekstów dotyczących Zielonego Ładu oraz dyrektyw w sprawie należytej staranności i sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstw przyszłym wnioskiem dotyczącym dyrektywy “zbiorczej” (zob. IR Notes 244), w dniu 28 stycznia francuska grupa energetyczna EDF oraz międzynarodowe federacje związków zawodowych IndustriAll Global Union i PSI odnowiły swoje poprzednie porozumienie w sprawie społecznej odpowiedzialności biznesu i wzmocniły jego treść, mając na celu ustanowienie go wzorcowym porozumieniem w tej dziedzinie. Nowe porozumienie zawiera kilka nowych rozdziałów uzupełniających porozumienie z 2018 r. i obejmujących takie tematy, jak zachowanie należytej staranności, ochrona środowiska i przeciwdziałanie zmianom klimatu. Sekcja dotycząca transformacji cyfrowej zawiera teraz rozdział poświęcony sztucznej inteligencji.
Tekst wymaga od grupy przeprowadzenia “analizy wpływu społecznego i środowiskowego dla wszystkich projektów rozwojowych” przedstawionych zarządowi […] “w formie identyfikacji ryzyka związanego z projektami”. Sygnatariusze stopniowo torują drogę do podstawowego poziomu ochrony socjalnej dla wszystkich pracowników grupy. W okresie obowiązywania umowy grupa “dokona przeglądu i oceny istniejących systemów ochrony socjalnej i świadczeń socjalnych”. Rozważy również “wykonalność polityki grupowej w całości lub w części tego obszaru”. Grupa obiecuje również zbadać wykonalność wdrożenia systemu godziwego wynagrodzenia (płacy wystarczającej na utrzymanie). Ponadto tekst stanowi, że “podmioty najbardziej narażone na fizyczne konsekwencje zmian klimatu [opracują] i wdrożą plan adaptacji do zmian klimatu oraz będą go aktualizować co pięć lat”. Wreszcie, monitorowanie porozumienia jest objęte niezwykle kompleksowymi ustaleniami, które przewidują wszystkie poziomy wdrażania, od lokalnego do globalnego.

Strajk w proteście przeciwko zakończeniu telepracy : Katalońskie przedsiębiorstwo energetyczne Holaluz stanęło w obliczu ostrego sprzeciwu po ogłoszeniu planów zniesienia telepracy i zaprzestania korzystania przez pracowników z szeregu świadczeń socjalnych. Według związków zawodowych decyzja ta doprowadziła do rezygnacji około 25% siły roboczej, tj. prawie 50 pracowników, którzy postrzegają ten środek jako Expediente de Regulación de Empleo (ERE) encubierto, innymi słowy, ukryte zwolnienia grupowe. Wycofane świadczenia obejmują ubezpieczenie medyczne, lekcje języka, zajęcia rekreacyjne dla dzieci pracowników i, co najważniejsze, telepracę: od 28 stycznia wszyscy będą musieli pracować na miejscu, przez cały czas. Hiszpańska Generalna Konfederacja Pracy (CGT) zareagowała na tę decyzję, wzywając do bezterminowego strajku od tego samego dnia. Zarząd uzasadnia te zmiany potrzebą zwiększenia wydajności i reagowania na spadki zarówno sprzedaży, jak i liczby klientów. Związki zawodowe uważają jednak, że środek ten ma przede wszystkim na celu zmniejszenie liczby pracowników, bez konieczności przeprowadzania formalnego postępowania w sprawie zwolnień, poprzez wywieranie presji na pracowników, aby opuszczali firmę z własnej inicjatywy.

Sztuczna inteligencja : 22 stycznia Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny (EKES) opublikował opinię z inicjatywy własnej w sprawie sztucznej inteligencji sprzyjającej pracownikom. EKES proponuje między innymi rozszerzenie zakresu przepisów zawartych w dyrektywie w sprawie pracy platformowej (PWD), aby zająć się “wyzwaniami, jakie algorytmiczne systemy zarządzania stanowią dla wszystkich pracowników” i wzmocnić przepisy mające zastosowanie na mocy dyrektywy 2002/14/WE w przypadku wprowadzenia systemów sztucznej inteligencji wysokiego ryzyka. Wzywa również do wyraźnych wytycznych dotyczących przepisów dyrektywy UE 89/391 w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy (patrz komunikat prasowy).

Płace minimalne w UE : Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (Eurofound) podkreśla, że wstępne wyniki rocznego przeglądu płac minimalnych w UE, które mają zostać opublikowane w połowie 2025 r., sugerują, że dyrektywa w sprawie adekwatnych płac minimalnych, która jest obecnie zagrożona przez Trybunał Sprawiedliwości (zob. IR Notes 244), zaczyna przynosić efekty. Coraz więcej krajów transponowało do swojego ustawodawstwa krajowego “orientacyjne wartości referencyjne” – zgodnie z zaleceniami dyrektywy, w celu oceny adekwatności płacy minimalnej, tj. poziom odpowiadający 50% średniej płacy lub 60% mediany płac. Dopiero okaże się, czy te wartości referencyjne będą wystarczająco wysokie, aby zapewnić wypłacanie odpowiednich wynagrodzeń minimalnych we wszystkich państwach członkowskich.

Obywatele UE czują się przygnębieni : 13 stycznia Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (Eurofound) opublikowała wyniki ankiety przeprowadzonej wśród kilkudziesięciu tysięcy obywateli UE, które nie przynoszą większego pocieszenia. Obywatele ci uznali, że trudniej będzie związać koniec z końcem w 2024 r. niż w 2023 r. (30% w porównaniu do 22%, a nawet 56% wśród gospodarstw domowych o niskich dochodach, w porównaniu do 40% w 2023 r.). Sytuacja ta w pewnym stopniu wyjaśnia również pogorszenie samopoczucia psychicznego we wszystkich przedziałach wiekowych, z wyjątkiem osób w wieku 65 lat i starszych. Ujawnia wzrost negatywnych uczuć, takich jak napięcie, niepokój i samotność, szczególnie wśród młodych dorosłych, a także liczbę osób, które stwierdziły, że regularnie czują się przygnębione lub przygnębione. 30% respondentów stwierdziło, że często martwi się o pracę poza godzinami pracy, co stanowi powrót do poziomu obserwowanego podczas pandemii Covid-19. Badanie pokazuje również spadek liczby miejsc pracy zdalnej: wśród miejsc pracy z możliwością telepracy odsetek pracowników pracujących wyłącznie z domu wynosił 14% w 2024 r., w porównaniu z 19% w 2023 r. i 24% w 2022 r. Łącznie 44% pracowników pracuje w trybie hybrydowym (w porównaniu do 45% w 2023 r.), a 41% w ogóle nie pracuje już z domu (w porównaniu do 36% w 2023 r.). Nadal istnieje znaczna różnica między liczbą pracowników, którzy woleliby pracować z domu, a tymi, którzy mogą to robić, zwłaszcza biorąc pod uwagę, że odsetek osób pragnących pracować wyłącznie z domu wzrósł z 13% w 2020 r. do 24% w 2024 r., podczas gdy ponad 50% chciałoby pracować z domu kilka razy w tygodniu. Poziom zadowolenia z demokracji pozostaje niski, a nawet spadł do 4,5 punktu (na 10) w 2024 r., w porównaniu do 4,8 punktu w 2023 r. Tylko pięć krajów uzyskało wynik powyżej 5 punktów: Dania (6,4), Luksemburg (5,9), Szwecja (5,8), Irlandia (5,7) i Niemcy (5,3). Węgry znajdują się na ostatnim miejscu (2,7), za Bułgarią (3) oraz Grecją i Chorwacją (oba na poziomie 3,2).