IR Notes

W momencie Brexitu, który oznaczał wyjście Wielkiej Brytanii z UE, każda grupa, która ustanowiła Europejską Radę Zakładową, była zobowiązana do przyjęcia jednego z kilku stanowisk i dokonania wyboru: albo zatrzymać Brytyjczyków na pokładzie, jak poprzednio; albo ich wykluczyć; albo przyznać im niewielką rolę obserwatorów lub gości, ale bez prawa głosu; lub wreszcie całkowicie zlikwidować ERZ, na tej podstawie, że progi zatrudnienia uzasadniające jej utworzenie nie były już spełnione. Ponadto około 180 międzynarodowych firm spoza UE, które zdecydowały się na ulokowanie swojego przedstawiciela w Wielkiej Brytanii w celu ustanowienia ERZ, musiało podjąć decyzję i wybrać kraj, do którego powinny przenieść swojego przedstawiciela. Jak więc, ponad cztery lata po tym trzęsieniu ziemi, radziły sobie firmy?
Jeśli chodzi o ostatnią kwestię, Irlandia zyskała wiele firm, których przedstawiciel znajdował się wcześniej w Wielkiej Brytanii. Ile? Najnowsze statystyki opublikowane online przez Europejski Instytut Związków Zawodowych (ETUI) szacują, że 48 ERZ działa obecnie na mocy prawa irlandzkiego, podczas gdy często podaje się liczby od 100 (SIPTU, 2021) do 200 ERZ (CFTC, 2024) ustanowionych w Irlandii. Dane te wymagają zatem doprecyzowania.
Jeśli chodzi o los brytyjskich przedstawicieli obecnych wcześniej w 70% ERZ (De Spiegelaere i Jagodzinski 2020), badanie przeprowadzone przez IRES i przedstawione 3 kwietnia tego roku (patrz prezentacja) dostarcza pewnych odpowiedzi. Biorąc pod uwagę próbę 64 przedsiębiorstw wielonarodowych, których przedstawiciel prawny w UE miał siedzibę we Francji, Niemczech i Wielkiej Brytanii, tylko w niewielkiej liczbie przypadków (2) Brexit stanowił okazję do rozszerzenia – a nie ograniczenia – zasięgu ERZ. Większość ERZ (32) opowiedziała się za stabilnością, zazwyczaj w drodze aneksu do umowy założycielskiej lub w kontekście jej globalnej renegocjacji. W tym scenariuszu kierownictwo i przedstawiciele ERZ zgadzają się na utrzymanie istniejącej sytuacji, utrzymując swoich brytyjskich przedstawicieli i zachowując wszystkie swoje prawa. W wielu innych przypadkach (13) ich udział został ograniczony, a jedyny brytyjski przedstawiciel nadal jest zaangażowany w ERZ i ma ograniczone prawa, działając jako obserwator lub gość. W tym scenariuszu Wielka Brytania jest często wyłączona z ponadnarodowego zakresu stosowania umowy o europejskiej radzie zakładowej. Wreszcie, 17 grup zdecydowało się po prostu wykluczyć Wielką Brytanię z zakresu stosowania umowy, a brytyjscy członkowie opuścili ERZ w dniu 1 stycznia 2021 r.
Warto również zwrócić uwagę na decyzję niektórych firm o tymczasowym utrzymaniu brytyjskich przedstawicieli do końca ich obecnej kadencji. W rezultacie kilka z tych grup musiało ostatnio zająć stanowisko. Jedną z takich firm była Aptar, która przyjęła aneks do swojej umowy, utrzymując swoich brytyjskich przedstawicieli w ERZ na stałe, a inną Sanofi, gdzie aneks w tej sprawie został podpisany 19 czerwca.
(*)  Anna Frisone, Marcus Kahmann, Patrick Witzak, Federico Fuchs, Kevin Guillas-Cavan, Marco Hauptmeier, Markus Hertwig, L’impact du Brexit sur les comités d’entreprise européens. Stabilité ou changement institutionnel – un enjeu de négociation, la Revue de l’IRES n° 115, jeszcze nieopublikowany.

Restrukturyzacja : Komisja Europejska przedstawiła wniosek o przyznanie Belgii pomocy w wysokości 930 000 euro za pośrednictwem Europejskiego Funduszu Dostosowania do Globalizacji (zob. Europejski Fundusz Dostosowania do Globalizacji), aby wesprzeć 417 osób zwolnionych w lipcu 2024 r. w powrocie do pracy po zamknięciu producenta mikroprocesorów BelGaN. Belgia złożyła wniosek do EFG o pomoc w lutym 2025 r. (zob. komunikat prasowy).

Zwolnienia grupowe : Przed zamknięciem hotelu na 20 miesięcy w celu przeprowadzenia prac remontowych, kierownictwo Hôtel Plaza w Paryżu zwolniło 29 z 39 pracowników, nie wprowadzając “planu socjalnego”. Ten plan ochrony zatrudnienia jest wymogiem nałożonym przez francuskie prawo na firmy zatrudniające co najmniej 50 pracowników. Jedna ze zwolnionych pracownic twierdziła, że kierownictwo powinno było sporządzić plan socjalny, ponieważ 11 pracowników dostarczonych przez GSF Jupiter, firmę świadczącą usługi konserwacji i sprzątania w imieniu hotelu, powinno zostać włączonych do siły roboczej hotelu. “Należy stwierdzić, że z dyrektywy 98/59 (w sprawie zwolnień grupowych – przyp. red.) nie wynika obowiązek sporządzenia i wdrożenia planu ochrony zatrudnienia” – wyjaśnia TSUE w wyroku z 19 czerwca, w którym orzekł, że nie jest właściwy do udzielenia odpowiedzi na pytanie zadane przez francuski Sąd Kasacyjny. Trybunał przypomniał, że dyrektywa przewiduje jedynie “częściową harmonizację przepisów dotyczących ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych” i przyznaje państwom członkowskim prawo do “stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników”. Prawo francuskie uczyniło to, wprowadzając obowiązek sporządzenia planu socjalnego przez przedsiębiorstwa zatrudniające 50 lub więcej pracowników. W związku z tym tylko sąd krajowy jest właściwy do rozstrzygania sporów.

Usługi społeczne : 26 czerwca europejscy partnerzy społeczni w sektorze usług społecznych podpisali ramy działań w zakresie zatrzymywania i rekrutacji w usługach społecznych. Inicjatywa ta jest głównym krokiem podjętym do tej pory przez ten młody europejski komitet sektorowego dialogu społecznego, który został utworzony w 2023 roku. Tekst zawiera 15 konkretnych działań mających na celu zwalczanie problemów związanych z niedoborem siły roboczej i wysokim wskaźnikiem rotacji personelu, które zagrażają jakości i dostępności opieki. Obejmują one poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników poprzez wprowadzenie elastycznych harmonogramów i polityk przyjaznych rodzinie oraz zapobieganie zaburzeniom układu mięśniowo-szkieletowego i zagrożeniom psychospołecznym.

Sektor chemiczny : 30 czerwca europejscy partnerzy społeczni z branży chemicznej wydali wspólne oświadczenie w sprawie uczciwego zatrudniania obywateli państw trzecich w łańcuchach podwykonawców. Sygnatariusze zauważają, że “zdarzały się pojedyncze przypadki nadużyć w zatrudnianiu, które dotyczyły w szczególności pracowników z krajów trzecich”. W obliczu niedoboru siły roboczej, pragną oni “uznać znaczenie podkreślenia potrzeby ciągłych wysiłków na rzecz zapewnienia sprawiedliwego traktowania, zgodności z prawem pracy i ochrony wszystkich pracowników w UE, w tym praw pracowników z krajów trzecich w łańcuchach podwykonawców”.

Moderatorzy treści : Prowadzony przez federację Uni Global Union, globalny sojusz związków zawodowych został utworzony w celu objęcia moderatorów treści zatrudnionych przez cyfrowych gigantów, takich jak TikTok, Meta, Alphabet i OpenAI. Wzywa on te firmy do przyjęcia środków ochrony zdrowia psychicznego w swoich łańcuchach dostaw dla pracowników, którzy chronią internautów przed brutalnymi treściami. W oparciu o raport analizujący napotkane problematyczne sytuacje, UNI Global proponuje osiem protokołów mających na celu zmniejszenie ryzyka (patrz komunikat prasowy).

Zdrowie i bezpieczeństwo w sektorze odpadów : Europejski Związek Zawodowy Służb Publicznych (EPSU) opublikował raport na temat sektora odpadów, podkreślając “alarmujące zagrożenia, na jakie narażony jest prawie milion pracowników utrzymujących czystość w europejskich miastach”. Raport identyfikuje szereg problemów bezpieczeństwa związanych ze zmianami klimatycznymi, zmianami technologicznymi i outsourcingiem usług publicznych.

Udział pracowników w miejscu pracy : Kraje związkowe chciałyby zmodernizować ustalenia dotyczące partycypacji pracowników i wprowadzić zmiany w prawach przysługujących radom zakładowym (patrz rezolucja Rady Federalnej). Rada Federalna (Bundesrat) będzie głosować nad globalną rezolucją, która ma na celu wyjaśnienie definicji pracownika, wzmocnienie ochrony przed działaniami antyzwiązkowymi oraz zwiększenie bezpieczeństwa danych w obliczu nowych form organizacji pracy i sztucznej inteligencji. Przykładowo, rady zakładowe powinny być uprawnione do organizowania spotkań i wyborów online.

Indywidualne konta edukacyjne : Na konferencji Natalia Efremova, wiceminister pracy i polityki społecznej, oświadczyła, że indywidualne konta edukacyjne zostaną opracowane we współpracy z partnerami społecznymi, aby poprawić dostęp do szkoleń. Każdy pracownik lub bezrobotny będzie miał konto cyfrowe, którego będzie mógł użyć do wyboru określonego rodzaju szkolenia. Zapowiedziała również utworzenie sektorowych funduszy szkoleniowych w celu zaradzenia niedoborowi wykwalifikowanej siły roboczej w niektórych sektorach oraz wprowadzenie mikro-certyfikatów mających na celu zwiększenie wiedzy i umiejętności ludności pracującej poprzez krótkie kursy szkoleniowe.

Utrzymanie podstawowych usług podczas strajków : Nowa ustawa zaproponowana przez rząd ma na celu zapewnienie, że podstawowe usługi będą nadal świadczone w przypadku sporów powstałych podczas negocjacji między partnerami społecznymi (patrz komunikat prasowy). Poprawki zostały opracowane przez grupę trójstronną w następstwie rezolucji przyjętej przez rząd w 2022 roku. Teksty wzywają związki zawodowe do zapewnienia, aby akcje protestacyjne nie powodowały zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa. Pracodawcy, ze swojej strony, będą mogli wydawać nakazy przeprowadzenia prac awaryjnych i występować do sądów o wydanie zakazu strajku, jeśli ich pracownicy nie podejmą tych niezbędnych prac.

Rodzicielstwo towarzyszące : 19 czerwca parlament przyjął ustawę, która będzie chronić osoby planujące zostać rodzicami przed dyskryminacją w miejscu pracy, w tym osoby zaangażowane w procedurę medycznie wspomaganej prokreacji lub adopcji. (IR Notes 252). Ustawa ta zwiększy liczbę urlopów przyznawanych w celu uczestniczenia w spotkaniach z lekarzami i władzami.

Przekwalifikowanie zawodowe : Partnerzy społeczni przyjęli krajowe porozumienie międzybranżowe w celu promowania zmiany zawodu i przekwalifikowania. Oczekuje się, że jego główne środki zostaną włączone do projektu ustawy, który jest obecnie przedmiotem debaty w parlamencie, który już transponuje dwa krajowe porozumienia międzybranżowe dotyczące dialogu społecznego i zatrudnienia starszych pracowników. Nowe porozumienie zmienia częstotliwość niektórych rozmów, które pracodawca jest zobowiązany przeprowadzić z pracownikiem w trakcie jego życia zawodowego. “Regularna ocena” będzie teraz przeprowadzana raz na cztery lata zamiast dwóch, podczas gdy “ocena długoterminowa”, wcześniej przeprowadzana w odstępach sześcioletnich, będzie teraz przeprowadzana raz na osiem lat. Ponadto, porozumienie zapewnia pracodawcom możliwość doładowania osobistego konta edukacyjnego pracownika w celu wspólnego finansowania szkoleń. Łączy również dwa istniejące mechanizmy oferujące ścieżki przekwalifikowania, zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne.

Wcześniejsza emerytura dla pracowników wykonujących uciążliwe prace : Zgodnie z nowym układem zbiorowym regulującym działalność firm sprzątających, od 2026 r. pracownicy zatrudnieni w tych firmach będą uprawnieni do przejścia na emeryturę do 30 miesięcy przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego, jeśli ich warunki pracy są wymagające fizycznie (patrz komunikat prasowy). Konfederacja związków zawodowych FNV wyraziła zadowolenie z takiego rozwiązania. Nowy układ zbiorowy zawiera również środki, które automatycznie przekształcą strukturalne nadgodziny w nową umowę o pracę z dłuższymi godzinami pracy, a także rozszerzy pakt pokoleniowy na pracowników, którzy pracują dla kilku pracodawców, tak aby mogli przejść na 80% pełnego wymiaru czasu pracy, nadal otrzymując 95% swojego wynagrodzenia.

Bezpieczeństwo i higiena pracy : W dniu 26 czerwca kierownictwo grupy Clariane (63 000 pracowników) i Europejski Związek Zawodowy Służb Publicznych (EPSU) podpisały swój drugi wspólny tekst: europejskie porozumienie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące zapobiegania wypadkom przy pracy i wspierania pracowników, wynikające z europejskiej karty podstawowych zasad dialogu społecznego, podpisanej w 2023 r. (zob. komunikaty prasowe Clariane i EPSU). Nowe porozumienie zastępuje europejski protokół w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zapobiegania wypadkom, podpisany w 2021 roku. Tekst proponuje szereg środków, często inspirowanych praktykami oddolnymi, które mają na celu promowanie kultury bezpieczeństwa i higieny pracy oraz warunków pracy sprzyjających bezpieczeństwu wszystkich; zapobieganie przemocy i wspieranie pracowników, którzy padli ofiarą przemocy (opłacanie ich kosztów prawnych); oraz podejmowanie działań związanych ze zdrowiem i jakością życia w pracy, np. podnoszenie świadomości na temat kwestii związanych ze zdrowiem kobiet (choroby układu krążenia, endometrioza, menopauza). Sygnatariusze chcą również, aby w każdym zakładzie wdrożono plany działania mające na celu zmniejszenie ryzyka wypadków i absencji. Zadaniem komitetu monitorującego jest analizowanie trendów w danych dotyczących wypadkowości i absencji oraz działań wdrażanych w różnych krajach. Komitet będzie spotykał się osobiście dwa razy w roku, a jego członkowie otrzymają roczny kredyt czasowy w wysokości 10 godzin. Tekst porozumienia określa wskaźniki monitorowania, które mają być stosowane, oraz przykłady praktyk, które doprowadziły do podjęcia działań określonych w porozumieniu.

Transformacja i sztuczna : 23 stycznia kierownictwo belgijskiej grupy chemicznej Syensqo (13 500 pracowników, z czego 38% w Europie) podpisało z Globalnym Forum Syensqo i jego Europejską Radą Zakładową cyfrowa inteligencjaglobalną umowę ramową dotyczącą transformacji cyfrowej i sztucznej inteligencji. Porozumienie to opiera się na przestrzeganiu podstawowej zasady “człowiek w kontroli”, zapewniając, że nadzór człowieka zawsze pozostanie obecny we wszelkich procesach decyzyjnych z udziałem sztucznej inteligencji. Tekst, który ma zasięg globalny, przyznaje ERZ ważną rolę: 1/ Odpowiedzialne polityki dotyczące sztucznej inteligencji będą opracowywane i aktualizowane w porozumieniu z ERZ. 2/ Przewiduje się regularny dialog między ERZ a zespołami ds. zarządzania cyfrowego i sztucznej inteligencji w firmie. 3/ Raz na trzy miesiące komisja selekcyjna otrzyma prezentację na temat planów firmy w zakresie cyfryzacji i sztucznej inteligencji przed ich wdrożeniem, tak aby komisja mogła przedstawić swój własny wkład. Tam, gdzie plany mają szczególne znaczenie, umowa przewiduje proces informacyjny i konsultacyjny prowadzony na odpowiednim poziomie, zgodnie ze skalą planu.  Program szkoleń, przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji będzie również stanowił integralną część wdrażania nowego narzędzia cyfrowego/AI. Umowa gwarantuje przestrzeganie zasad dobrego samopoczucia w pracy, w tym prawa do odłączenia się. Ponadto przedstawiciele pracowników mogą korzystać z systemów firmowych do wykonywania swoich obowiązków i jako tacy “nie będą monitorowani, udostępniani ani przechowywani w jakikolwiek sposób”.

Warunki pracy : 17 czerwca, podczas seminarium dla europejskich partnerów społecznych, które odbyło się za zamkniętymi drzwiami, Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (Eurofound) ujawniła wstępne wyniki najnowszego Europejskiego Badania Warunków Pracy (EWCS), przeprowadzonego w 2024 r. (zob. komunikat prasowy EPSU). To badanie obejmujące ponad 35 000 europejskich pracowników, przeprowadzane raz na cztery lata, jest jedynym dostępnym barometrem do monitorowania trendów w warunkach pracy w UE. Wyniki te są szczególnie wyczekiwane, ponieważ mogą zostać wykorzystane przez europejskich decydentów politycznych, którzy do końca roku mają przedstawić plan działania na rzecz wysokiej jakości miejsc pracy. Wyniki oferują długoterminowe porównania, np. odsetka pracowników, którzy są narażeni na działanie wysokich temperatur przez co najmniej trzy czwarte czasu, a nawet przez cały czas. Liczba ta wzrosła z 19% w 1995 r. do 26% w 2024 r. Inną interesującą cechą tego badania jest to, że zawiera ono szereg nowych pytań. Pytanie dotyczące wysiłków podejmowanych przez pracodawców w celu dostosowania się do kwestii zdrowotnych kobiet pokazuje, że 23% pracodawców zapewnia przynajmniej częściowe dostosowanie do bolesnych miesiączek, a 17% robi to w przypadku zespołu zaburzeń menopauzalnych. Bardzo interesujące jest również pytanie o wykorzystanie generatywnej sztucznej inteligencji w pracy: 12% europejskich pracowników korzystało z niej w pracy w 2024 r., z czego 28% w sektorze usług finansowych, 21% w innych usługach i 18% w sektorze edukacji. Przemysł znalazł się na czwartym miejscu z 11%. Biorąc pod uwagę, że badanie zakończyło się w listopadzie 2024 r., podczas gdy ChatGPT zaczął być szeroko stosowany od 2023 r., możemy sobie tylko wyobrazić, jak będą wyglądać wyniki w 2025 r.! Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy uważają, że technologia tworzy więcej zadań i interakcji z kolegami niż je usuwa.