IR Notes

Dyrektywa 2023/970, przyjęta 10 maja 2023 r., ma na celu zwiększenie równości wynagrodzeń i przejrzystości wynagrodzeń we wszystkich państwach członkowskich UE (zob. IR Notes 205). Wyznacza ona termin do 7 czerwca 2026 r. na transpozycję tej dyrektywy do prawa krajowego. Jednak badanie Eurofound opublikowane pod koniec października 2025 r. wykazało już, że postępy w transpozycji dyrektywy we wszystkich państwach członkowskich są nadal ograniczone. Jak dotąd wdrażanie dyrektywy okazuje się nierówne i złożone, tworząc mozaikę przepisów, co z kolei utrudnia przedsiębiorstwom i przedstawicielom pracowników harmonizację ich praktyk. Po pierwsze, transpozycja dyrektywy jest w wielu krajach znacznie opóźniona. Pomimo przyznania trzyletniego okresu na transpozycję – zamiast dwóch lat, które zazwyczaj przysługują w przypadku dyrektyw społecznych – kilka państw członkowskich nie sfinalizowało jeszcze swoich przepisów. Na przykład we Francji projekt ustawy jest nadal omawiany z partnerami społecznymi i wydaje się, że nie uda się dotrzymać terminu 7 czerwca 2026 r. Częściowe wdrożenie jest planowane dopiero w 2027 r. W Danii nie przewiduje się stosowania dyrektywy przed 1 stycznia 2027 r. Jak dotąd tylko federacja Walonia-Bruksela w Belgii zakończyła proces transpozycji. Opóźnienia te oznaczają równoważne opóźnienie we wdrażaniu obowiązku pracodawców w zakresie przekazywania informacji o siatkach płac i publikowania sprawozdań dotyczących różnic w wynagrodzeniach. Ponadto państwa członkowskie interpretują i stosują dyrektywę w bardzo różny sposób. Swoboda pozostawiona w tekście europejskim pozwala na dostosowania, a nawet „nadmierną transpozycję”, tj. środki wykraczające poza minimalne wymagania. Na przykład we Francji projekt ustawy stanowi, że osoby ubiegające się o pracę muszą zostać poinformowane o początkowym przedziale wynagrodzenia, podczas gdy we Włoszech muszą one zostać poinformowane o dokładnej wysokości proponowanego wynagrodzenia. Kolejna rozbieżność dotyczy sprawozdania na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, które musi zawierać elementy zmienne i dodatkowe. Dyrektywa wymaga od przedsiębiorstw zatrudniających 250 lub więcej pracowników publikowania rocznego sprawozdania, natomiast przedsiębiorstwa zatrudniające od 150 do 249 pracowników muszą publikować sprawozdanie raz na trzy lata. Przedsiębiorstwa zatrudniające od 100 do 149 pracowników będą miały osiem lat na sporządzenie pierwszego sprawozdania, a następnie będą musiały je aktualizować raz na trzy lata. Niektóre kraje nakładają jednak bardziej rygorystyczne obowiązki: we Włoszech wszyscy zainteresowani pracodawcy będą musieli sporządzać ten raport co roku, natomiast w Danii próg ten został obniżony do 100 pracowników. Francja ze swojej strony utrzymuje obecny próg 50 pracowników, powiązany z istniejącym „wskaźnikiem równości”. Wreszcie, metody stosowane do oceny różnic w wynagrodzeniach również różnią się w poszczególnych krajach. We Włoszech analiza ta opiera się głównie na kategoriach układów zbiorowych, chociaż można również uwzględnić wewnętrzną klasyfikację przedsiębiorstwa. W Danii pracodawcy będą musieli stosować oficjalną nomenklaturę DISCO, która klasyfikuje zawody do 372 podgrup zawodowych. Te różnice w metodologii utrudniają porównywanie danych między krajami i utrudniają pracę przedstawicielom pracowników na szczeblu europejskim. Podsumowując, chociaż cel przejrzystości wynagrodzeń jest wspólny, jego realizacja nadal jest fragmentaryczna. Przedstawiciele pracowników będą mieli do odegrania kluczową rolę, jeśli chcą zapewnić skuteczne stosowanie zasad równości i przejrzystości, pomimo różnic między państwami członkowskimi.

Dyrektywa „Omnibus I” zakończyła swoją drogę : Rok po opublikowaniu przez Komisję Europejską pierwszego wniosku „Omnibus” w dniu 26 lutego 2025 r. tekst zmieniający dyrektywy w sprawie sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (CSRD) i należytej staranności został opublikowany w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej dzień po ostatecznym zatwierdzeniu przez Radę. Kierownictwo przedsiębiorstw i przedstawiciele pracowników będą teraz dysponować oficjalną wersją tekstu w swoim języku – ułatwi to stosowanie dyrektywy, eliminując konieczność zapoznawania się z wieloma kompromisowymi tekstami, które poprzedzały jej ostateczne przyjęcie. Dyrektywa, która wejdzie w życie 19 marca, znacznie podniosła progi, od których mają zastosowanie CSRD i CS3D. Wcześniej dyrektywa CSRD miała zastosowanie do przedsiębiorstw zatrudniających 250 lub więcej pracowników, ale obecnie ma zastosowanie do przedsiębiorstw zatrudniających ponad 1000 pracowników i osiągających roczny obrót przekraczający 450 mln euro (zamiast 40 mln). Ze swojej strony dyrektywa w sprawie należytej staranności ma obecnie zastosowanie tylko do przedsiębiorstw zatrudniających ponad 5000 pracowników (zamiast 1000) i osiągających obroty netto przekraczające 1,5 mld euro (zamiast 450 mln euro). Zmiana wprowadza również szereg zmian zapewniających przedsiębiorstwom większą elastyczność. W odniesieniu do należytej staranności tekst pozwala przedsiębiorstwu, które zidentyfikowało kilka równoważnych rodzajów ryzyka (tj. o takim samym poziomie powagi lub prawdopodobieństwa), nie zajmować się nimi wszystkimi jednocześnie: zamiast tego może ono zdecydować się na rozpoczęcie od tych, które są związane z jego bezpośrednimi partnerami biznesowymi, tj. dostawcami lub podwykonawcami, z którymi ma bezpośrednie stosunki umowne. Zniesiono obowiązek CS3D wymagający od przedsiębiorstw przyjęcia planu przejściowego na rzecz łagodzenia zmian klimatycznych. Dyrektywa przesuwa termin transpozycji CS3D do prawa krajowego o kolejny rok, ustalając go na 26 lipca 2028 r. Andreas Rasche, profesor i prodziekan w Copenhagen Business School, komentuje: „Politycy mogą uprościć przepisy, ale nie mogą uprościć ogromnych problemów środowiskowych i społecznych, z którymi muszą zmierzyć się europejskie przedsiębiorstwa”. Co więcej, mimo że obowiązki prawne zniknęły, wymagania nakładane przez banki, inwestorów i partnerów biznesowych pozostają w mocy, a wiele przedsiębiorstw nadal będzie musiało publikować bardzo szczegółowe raporty i wykazać się należytą starannością, jeśli chcą uzyskać finansowanie na korzystnych warunkach.

Europejski Fundusz Dostosowania do Globalizacji : W dniu 25 lutego Rada osiągnęła wstępne porozumienie w sprawie wniosku dotyczącego rozporządzenia rozszerzającego zakres stosowania Europejskiego Funduszu Dostosowania do Globalizacji dla pracowników zwolnionych (EFG). Po formalnym zatwierdzeniu przez Radę i Parlament tekst zostanie opublikowany w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Wniosek, który został przedstawiony przez Komisję Europejską w dniu 1 kwietnia 2025 r. (zob. IR Notes 249), ma na celu rozszerzenie zakresu pomocy z EFG, tak aby obejmowała ona nie tylko zwolnionych pracowników, ale również „pracowników zagrożonych utratą pracy w przedsiębiorstwach przechodzących restrukturyzację”. Interwencja EFG powinna umożliwić im „nabycie umiejętności potrzebnych do przejścia na inne stanowisko u obecnego pracodawcy lub do innego pracodawcy”. Dotyczy to pracowników, „których umowa o pracę lub stosunek pracy ma zostać rozwiązany w wyniku zwolnienia zgodnie z pisemnym zawiadomieniem przekazanym przez pracodawcę przedstawicielom pracowników, informującym ich w trakcie konsultacji między innymi o liczbie i kategoriach pracowników, którzy zostaną zwolnieni zgodnie z art. 2 ust. 3 dyrektywy 98/59/WE”. Pracownicy, o których mowa, muszą być objęci planowanym zwolnieniem grupowym co najmniej 200 pracowników w przedsiębiorstwie przechodzącym restrukturyzację, chociaż przewidziano wyjątki od tego progu . Wniosek o interwencję powinien zostać sformułowany przez przedsiębiorstwo, a następnie przekazany Komisji przez zainteresowane państwo członkowskie w ściśle określonych terminach. Ponadto, w odniesieniu do ogółu wniosków o pomoc (dotyczących pracowników, którzy zostali już zwolnieni lub są zagrożeni zwolnieniem), finansowanie z EFG na rzecz danego przedsiębiorstwa nie może przekroczyć 4 mln EUR na państwo członkowskie w danym roku budżetowym. W tekście podkreślono, że „przepis ten ma na celu ograniczenie ryzyka wyczerpania środków finansowych przez poszczególne przedsiębiorstwa oraz zapewnienie dostępności środków na restrukturyzację w różnych państwach członkowskich” – zmiana ta wyklucza pomoc na skalę 17,7 mln euro wydanych na wsparcie 1580 byłych pracowników Air France w 2022 r. oraz 12,8 mln euro na 2500 byłych pracowników BenQ po ogłoszeniu upadłości przedsiębiorstwa. Od 2007 r. EFG interweniował w 186 przypadkach i wydał 727 mln euro na pomoc dla ponad 181 167 pracowników w 20 państwach członkowskich. Według najnowszych danych za lata 2023–2024 (sprawozdanie i załącznik) 81 % zwolnionych pracowników znalazło nową pracę w ciągu 18 miesięcy od przyznania środków z EFG (zob. strona internetowa Komisji poświęcona EFG, wykaz wniosków o przyznanie środków z EFG, które zostały rozpatrzone pozytywnie, oraz komunikaty prasowe wydane przez Radę i Komisję).

• Restrukturyzacja : 2 marca Komisja Europejska zaproponowała uruchomienie 2 mln euro z Europejskiego Funduszu Dostosowania do Globalizacji w celu wsparcia 507 pracowników, którzy zostali zwolnieni w kwietniu 2025 r. w wyniku upadłości huty Liberty Steel Belgium (zob. komunikat prasowy).

• Rada ds. Zatrudnienia i Spraw Społecznych : 9 marca ministrowie zatrudnienia państw członkowskich UE przyjęli między innymi zalecenie w sprawie kapitału ludzkiego, które będzie stanowić wytyczne dla państw członkowskich dotyczące przeciwdziałania niedoborom siły roboczej i umiejętności w całej UE. Ministrowie wymienili również poglądy na temat wykorzystania sztucznej inteligencji do wzmocnienia jakości miejsc pracy i praw pracowników (zob. komunikat prasowy Rady).

Fryzjerstwo : 2 lutego europejscy partnerzy społeczni z sektora fryzjerskiego (UNI Europa i Coiffeur EU) wydali wspólną deklarację, w której wezwali między innymi Komisję Europejską i państwa członkowskie do ograniczenia praktyki wynajmowania fikcyjnych stanowisk pracy w salonach fryzjerskich, która według sygnatariuszy „stanowi poważne zagrożenie dla zrównoważonego rozwoju, profesjonalizmu i uczciwych warunków pracy w tym sektorze” (zob. komunikat prasowy UNI Europa).

„Prawo do nowego startu” : Od 1 marca pracownicy z ponad dziesięcioletnim stażem pracy mogą skorzystać z „prawa do nowego startu”, czyli świadczenia znanego również jako „premia trampolinowa”, które zostało ustanowione na mocy ustawy programowej z dnia 18 lipca 2025 r. Mechanizm ten uprawnia pracowników do otrzymywania zasiłku dla bezrobotnych przez okres sześciu miesięcy po dobrowolnym odejściu z pracy. Celem jest ułatwienie sytuacji pracownikom, którzy mogą wykazać, poprzez złożony z wyprzedzeniem wniosek sprawdzony przez publiczny urząd pracy (ONEM), że mają jasno określony plan przekwalifikowania się do innego zawodu. Okres ten może zostać przedłużony o kolejne sześć miesięcy, jeśli pracownik szkoli się w zawodzie, w którym występuje niedobór siły roboczej.

Pracownicy transpłciowi : 26 lutego rząd i dwie konfederacje związków zawodowych CCOO i UGT podpisały protokół ustaleń w sprawie wsparcia osób transpłciowych w miejscu pracy. Porozumienie to potwierdza zobowiązanie zawarte w art. 15 ust. 1 ustawy 4/2023 z dnia 28 lutego 2023 r. dotyczące rzeczywistej i skutecznej równości osób transpłciowych oraz gwarantowania praw osób LGTBI, potwierdzając integrację osób transpłciowych na rynku pracy. W protokole ustanowiono zestaw zaleceń dotyczących sposobu uznawania i okazywania szacunku dla płci manifestowanej przez pracownika (np. uznawanie prawnie uznanych zaimków). Protokół ten świadczy o zaangażowaniu hiszpańskiego Ministerstwa Pracy i partnerów społecznych w tworzenie środowiska pracy, które w większym stopniu szanuje różnorodność (zob. komunikaty prasowe wydane przez rząd, CCOO i UGT).

Wzmocnienie układów zbiorowych : Weszła w życie ustawa o wzmocnieniu układów zbiorowych pracy. Po konsultacjach społecznych w lutym (zob. IR Notes 266) została ona zatwierdzona przez parlament z kilkoma niewielkimi zmianami. Ustawa ta ma między innymi na celu zwiększenie liczby pracowników objętych układami zbiorowymi pracy, promowanie negocjacji zbiorowych oraz poprawę ram regulujących zawieranie, wdrażanie i przedłużanie układów zbiorowych pracy. Ma ona również na celu zapewnienie pełnej ochrony pracowników po wygaśnięciu układu zbiorowego oraz przyspieszenie i racjonalizację procedur rozstrzygania sporów zbiorowych.

Obserwatorium AI publikuje swoje pierwsze sprawozdanie dotyczące zatrudnienia : W 2025 r. Włochy podjęły pionierskie działania, wprowadzając przepisy dotyczące sztucznej inteligencji w celu wdrożenia przepisów europejskich (zob. IR Notes 259) oraz utworzyły krajowe obserwatorium monitorujące wpływ sztucznej inteligencji na zatrudnienie. W dniu 19 lutego obserwatorium opublikowało swój pierwszy raport. Ujawnia on geograficzne dysproporcje w wykorzystaniu sztucznej inteligencji i podkreśla nierównowagę między umiejętnościami a szkoleniami, a w szczególności lukę między podażą a popytem na specjalistów w dziedzinie nauk ścisłych, technologii, inżynierii i matematyki (STEM). Pokazuje również, że przedsiębiorstwa powoli inwestują w procesy cyfryzacji (zob. komunikat prasowy).

Zmiany klimatu : W dniu 5 marca Maltańska Rada ds. Rozwoju Gospodarczego i Społecznego (MCESD – trójstronny organ konsultacyjny ds. dialogu społecznego) – na wniosek Maltańskiego Stowarzyszenia Hoteli i Restauracji (MHRA) – przeanalizowała kwestie gotowości na wypadek klęsk żywiołowych i koordynacji działań w sytuacjach kryzysowych. Podczas spotkania, które poświęcone było zmianom klimatu, zwrócono uwagę na rosnące obawy związane z ich skutkami w kraju, w którym turystyka jest ważną gałęzią przemysłu. Dyskusje dotyczyły przede wszystkim środków mających na celu podniesienie świadomości na temat działań, które należy podjąć, a także poprawę koordynacji między partnerami społecznymi, organami publicznymi i rządem (zob. komunikat prasowy).

Praca tymczasowa : Od początku roku pracownicy tymczasowi mają prawo do wynagrodzenia równego wynagrodzeniu pracownika zatrudnionego na stałe na tym samym stanowisku (zob. komunikat prasowy). Środek ten nie doprowadził jednak do znaczącej poprawy warunków pracy. Agencje pracy tymczasowej mają trudności z precyzyjnym określeniem tych równoważnych poziomów wynagrodzenia, zwłaszcza jeśli chodzi o uwzględnienie potrąceń z tytułu zakwaterowania. Ponadto organizacje reprezentujące agencje pracy tymczasowej podpisały porozumienie o stosowaniu tej zasady ze związkiem zawodowym LBV, a nie z jednym z trzech głównych związków zawodowych, co budzi wątpliwości co do reprezentatywności.

Umowy o pracę online : 24 lutego Rada Ministrów przyjęła plan utworzenia scentralizowanego systemu cyfrowego do zarządzania umowami o pracę. Platforma ta umożliwi pracodawcom zawieranie, zmienianie lub rozwiązywanie umów oraz korzystanie ze standardowych wzorów dokumentów (zob. komunikat prasowy). Będzie ona ogólnodostępna i obejmie również inne rodzaje umów, w tym umowy dotyczące szkoleń. Inicjatywa ta powinna również uprościć procedury administracyjne, zwłaszcza w zakresie rekrutacji pracowników zagranicznych.

Duża fuzja w sektorze lotniczym : 22 października 2025 r. grupy Airbus, Leonardo i Thales ogłosiły podpisanie protokołu ustaleń mającego na celu połączenie ich działalności kosmicznej w ramach nowego podmiotu o nazwie Bromo. Deklarowanym celem jest „stworzenie wiodącego europejskiego gracza w sektorze kosmicznym” (zob. komunikat prasowy). Nowa firma zatrudni około 25 000 osób w kilku krajach europejskich. Dzięki szacowanemu rocznemu obrotowi w wysokości 6,5 mld euro (pro forma, koniec 2024 r.) i portfelowi zamówień obejmującemu ponad trzy lata prognozowanej sprzedaży, Bromo osiągnie rozmiar krytyczny, który pozwoli mu wprowadzać innowacje i konkurować na poziomie globalnym z takimi rywalami jak sieć Starlink. Przedstawiciele związków zawodowych reprezentujący pracowników wszystkich trzech grup – z siedzibami w Belgii, Francji, Niemczech, Włoszech, Polsce, Hiszpanii i Wielkiej Brytanii – spotkali się pod auspicjami IndustriAll Europe w dniu 1 grudnia 2025 r. Ich celem było wypracowanie wspólnego podejścia do tej fuzji. Między innymi wezwali oni do zachowania miejsc pracy i zakładów produkcyjnych, utrzymania warunków pracy (poprzez zachowanie układów zbiorowych dla przeniesionych pracowników) oraz poszanowania praw przedstawicieli pracowników do informacji i konsultacji na każdym etapie projektu i na wszystkich poziomach (zob. komunikat prasowy). W wspólnym liście skierowanym do kierownictwa Airbusa, Thales i Leonardo 14 związków zawodowych z kilku krajów europejskich zebrało swoje postulaty. Domagają się konkretnych gwarancji w ramach fuzji, w tym: 1) negocjacji, zaraz po utworzeniu Bromo, nowej europejskiej rady zakładowej, w skład której wejdą przedstawiciele wszystkich zainteresowanych krajów i która będzie opierać się przynajmniej na najlepszych praktykach społecznych i doświadczeniach wynikających z istniejących umów europejskiej rady zakładowej w Airbusie, Thales i Alenia Space; 2) gwarancji reprezentacji pracowników w zarządzie spółki holdingowej Bromo.

Przeniesienie do Indii : Niemiecka grupa chemiczna BASF ogłosiła utworzenie nowego centrum usług wspólnych w Indiach. Placówka ta będzie centralizować usługi finansowe i kadrowe firmy, które obecnie znajdują się w Europie. Przedstawiciele pracowników wyrażają obawy dotyczące konsekwencji tej decyzji, w tym przeniesienia tysięcy miejsc pracy za granicę, zwłaszcza z centrum usług wspólnych w Berlinie (zob. komunikaty prasowe IG BCE i IndustriAll Europe).