A la Une
Vers une protection internationale pour les travailleurs de plateforme
Les pays membres de l’Organisation internationale du travail (OIT) ont adopté, le 12 juin, à Genève, la convention OIT n° 193 sur le travail décent dans l’économie des plateformes. Cette convention a un champ très large : elle vise la gestion algorithmique, toutes les plateformes numériques « indépendamment du fait que ce travail soit exécuté en ligne ou en un lieu géographique précis » et tous les travailleurs de plateforme, « indépendamment de sa qualification au regard des statuts d'emploi. »
L’approche de la convention est de considérer que la protection doit dépendre de la réalité du travail, et non des étiquettes contractuelles habilement utilisées par les plateformes pour soustraire les travailleurs aux cadres protecteurs construits pour les salariés. Elle promeut le respect des droits fondamentaux comme la liberté syndicale ou le droit à travailler dans « un milieu de travail sûr et salubre » (art. 3). Les États doivent assurer la protection des travailleurs contre « les accidents du travail, les maladies professionnelles et toutes autres atteintes à la santé […] qui résultent de leur travail, sont liés à leur travail ou surviennent au cours de leur travail » (art.4). Les travailleurs ont « le droit de se retirer d'une situation de travail dont ils ont des motifs raisonnables de penser qu'elle présente un danger imminent et grave pour leur vie ou leur santé, sans subir de conséquences indues » (art. 5). Ils doivent également être protégés contre la violence et le harcèlement, « y compris la violence et le harcèlement se produisant en ligne ou impliquant des tiers tels que des clients » (art.6). Les États sont tenus d’« assurer la qualification correcte des travailleurs […] en s'appuyant principalement sur les faits ayant trait à l'exécution du travail, à la rémunération ou au paiement du travailleur […] ». Quel que soit leur statut, leur rémunération doit être « payée, en temps voulu, intégralement […] et par des moyens de paiement légaux…» (art. 10). Un accès à la sécurité sociale leur est également garanti (art.12).
Plusieurs articles encadrent le recours aux algorithmes : les plateformes doivent informer les travailleurs avant leur emploi ou leur engagement, ainsi que les représentants des travailleurs, au sujet de l'utilisation de systèmes automatisés pour suivre ou évaluer le travail ou générer des décisions concernant le travail ou sur l’impact sur les conditions de travail ou l’accès au travail des systèmes automatisés (art. 13). Lorsque des décisions sont générées par un système automatisé de prise de décisions, les travailleurs doivent avoir « accès, sur demande et sans retard déraisonnable […] à une explication écrite des décisions importantes qui ont un impact négatif sur leurs modalités de travail et leur accès au travail. De plus, les États doivent permettre un examen des décisions » qui touchent leur rémunération, leur compte (suspension, désactivation) ou qui conduisent à la cessation de leur emploi (art. 15). Il convient également de noter aussi la mise en place de mesures visant à prévenir les abus à l'encontre des travailleurs migrants et des réfugiés et à leur assurer une protection adéquate (art 20).
Issu d’un compromis entre des pays au profil économique très varié, le texte est robuste, contient des obligations importantes, concrètes et contraignantes, s’imposant aux États qui choisiront de la ratifier. On ne peut qu’espérer une ratification massive par les États membres de l’UE.
Projets
La Commission européenne présente les nouvelles lignes directrices pour l’emploi : la Commission a présenté, le 3 juin, son « paquet de printemps » qui doit contribuer à une meilleure coordination des politiques économiques et de l’emploi. Parmi les documents publiés (v. communiqué) figurent une communication qui fixe le cadre, les rapports par pays qui analysent la situation économique et sociale de chaque État membre, des recommandations à chacun d’entre eux ainsi que des lignes directrices pour l’emploi révisées. Les rapports pays traitent notamment du dialogue social, de la couverture des négociations collectives, du taux de syndicalisation et de représentation patronale, ainsi que de la participation des partenaires sociaux à l'élaboration des politiques. Ils abordent également les mesures prises en réponse à la recommandation de 2023 relative au renforcement du dialogue social en Europe. En parallèle, la ligne directrice n° 7 met l'accent sur le dialogue social pour améliorer le marché du travail et souligne l'importance de créer des emplois de qualité. Les lignes directrices invitent les pays à promouvoir une couverture plus large de la négociation collective, notamment en renforçant les capacités des partenaires sociaux, et à permettre une négociation collective efficace à tous les niveaux pertinents.
(Photo : Aurore Martignoni – Copyright European Union, 2026)
Actualité sociale
Un appel à lutter contre l’exploitation au travail : dans son rapport annuel, l’Agence européenne des droits fondamentaux (FRA) consacre un développement sur l’exploitation par le travail à laquelle sont essentiellement confrontés les travailleurs des pays tiers. Par exemple, 24 % des femmes déplacées d’Ukraine ayant exercé un travail rémunéré depuis leur arrivée dans l’UE ont indiqué avoir été sous-payées ou n’avoir pas été payées du tout. De plus, lorsqu'ils sont exploités « peu de travailleurs migrants, quelle que soit leur nationalité, déposent plainte ». « Ceux qui parviennent à récupérer les salaires qui leur sont dus sont encore moins nombreux » et « dans certains États membres, les mécanismes de recours sont très difficiles à utiliser dans la pratique ». Le rapport appelle notamment à lutter contre les agences de placement abusives.
Jurisprudence
Refus de transfert du lieu de travail : la Cour de justice de l’UE a rendu un arrêt dans une affaire italienne concernant des salariés qui avaient refusé le transfert de leur lieu de travail (CJUE, 4 juin 2026, aff. C-907/24, Egenergy c. MZ e.a.). L’employeur, qui employait plus de quinze salariés, a décidé de cesser son activité sur son site de production en Campanie et de la transférer vers un site situé en Sardaigne, soit à 600 kilomètres. Constatant que les salariés ne s'étaient pas présentés sur leur nouveau site, l'employeur a résilié leurs contrats de travail pour absence injustifiée. Les salariés licenciés ont contesté la rupture de leur contrat de travail, relevant notamment que l’employeur aurait dû respecter la procédure applicable aux licenciements collectifs dès lors qu’il employait plus de 15 salariés. La question posée à la Cour de justice était de savoir si la résiliation du contrat de travail provoquée par le refus d'un salarié de se conformer à une décision unilatérale de transfert de son lieu de travail constitue un « licenciement » au sens de l'article 1, paragraphe 1, de la directive 98/59 sur les licenciements collectifs, déclenchant ainsi les obligations d'information et de consultation des représentants des travailleurs. La Cour répond par l'affirmative : la résiliation d’un contrat de travail pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur, effectuée par l’employeur à la suite du refus de ce travailleur de se conformer à sa décision unilatérale de transférer son lieu de travail sur un site éloigné du site initial, relève de la notion de « licenciement ». Par conséquent, si le nombre de ruptures atteint les seuils prévus par la directive, l'employeur est tenu de respecter la procédure de licenciement collectif, y compris l'obligation d'information et de consultation préalable des représentants des travailleurs.
Tour d’Europe
Autriche
Revendications en faveur d’un renforcement de la réglementation sur l’exposition à la chaleur : La Chambre des travailleurs (AK), qui représente les intérêts de l’ensemble des salariés, a demandé des amendements à l’ordonnance sur la protection contre la chaleur (v. ordonnance). Cette dernière, entrée en vigueur en janvier, réglemente les dangers que les employeurs doivent prendre en compte pour les travaux en plein air qui exposent à la chaleur et aux rayons UV (v. communiqué). Les employeurs doivent définir un programme de mesures de protection, accessible à tous les travailleurs (v. plan national). L’inspection du travail peut aussi contrôler la mise en place de ces protections à la suite d’une alerte émise par le service météorologique national (GeoSphere) lorsque la température dépasse 30 degrés. Une étude commandée par l’AK à l’Université de médecine de Vienne montre qu‘elle n’est pas le seul facteur à prendre en compte : le rayonnement, la pénibilité du travail, les vêtements et l’humidité jouent également un rôle important. L’AK demande donc au gouvernement de renforcer la réglementation (v. communiqué) en :
- précisant les critères permettant d’instaurer le « congé de chaleur » ;
- étendant la réglementation aux espaces intérieurs ;
- ajoutant d’autres indicateurs scientifiques que les seuls « degrés » pour évaluer les risques liés à la chaleur ;
- renforçant la prévention contre les cancers de la peau.
Luxembourg
Un accord « tripartite » pour juguler la crise énergétique : Pour faire face à la flambée des prix de l'énergie, et à l’issue de plusieurs réunions, le gouvernement et les partenaires sociaux ont signé, le 8 juin, un accord tripartite. Dénommé « Resilienzpak 2026 », il repose sur trois axes : renforcer le pouvoir d’achat et freiner l’inflation ; protéger l’emploi et l’économie ; promouvoir la transition énergétique. Dans un communiqué commun, les confédérations syndicales OGBL et LCGB se félicitent des avancées et de la volonté du gouvernement de renouer avec le modèle social luxembourgeois, saluant la démarche de coconstruction des mesures avec les partenaires sociaux.
Allemagne
Un rapport gouvernemental sur l’impact du changement climatique sur le travail : Le ministère du Travail et des Affaires sociales a publié son rapport final sur les défis que pose le changement climatique pour la protection du travail (v. communiqué). Ce rapport est le résultat de deux ans de travaux menés par un atelier regroupant de 280 experts, qui ont par ailleurs établi un plan à destination des entreprises contre la chaleur extrême (v. plan de protection). Le rapport met en évidence les pertes économiques et de productivité liées à la chaleur, dont le coût est estimé à plus de 431 millions d’euros par jour (v. communiqué).
France
Un plan pour renforcer la santé au travail : Le ministère du Travail a présenté, le 5 juin, le Plan Santé au Travail 2026-2030 qui intègre désormais le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM), jusqu’ici distinct. Avec des résultats estimés insuffisants dans le bilan du précédent plan 2021-2025, le gouvernement opte pour la mobilisation des entreprises et l’évaluation primaire des risques. Les priorités annoncées dans ce nouveau plan sont : la prévention des accidents graves et mortels ; la santé des femmes au travail ; les enjeux émergents, notamment les risques liés au changement climatique ; la prévention de l'absentéisme et des risque psychosociaux ; la promotion de la santé mentale.
Italie
Renouvellement de la convention collective de la métallurgie : Les partenaires sociaux du secteur de la métallurgie ont renouvelé, le 4 juin, leur convention collective nationale (CCNL). L’accord couvre plus de 42 000 TPE et PME et plus de 450 000 salariés du secteur métallurgique. Il prévoit des augmentations salariales destinées à préserver le pouvoir d’achat face à l’inflation, ainsi qu’une clause de sauvegarde en cas de hausse imprévue des prix. Au-delà de la dimension salariale, l’accord renforce les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, à la formation, à l’inclusion et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (v. communiqué Fiom CGIL). Les organisations syndicales comme patronales ont salué son caractère équilibré qui concilie protection des travailleurs et compétitivité des PME.
Pays-Bas
La santé des femmes au travail reconnue dans le secteur du nettoyage : Les partenaires sociaux sont parvenus, le 19 mai, à une révision de la convention collective de travail du secteur du nettoyage, qui comporte des avancées pour la santé des femmes. Le texte, pour l’instant rejeté par les membres concernés de la confédération syndicale FNV, doit entrer en vigueur le 1er juillet 2026 pour une durée de deux ans (v. communiqué). La FNV se félicite néanmoins de l’inclusion de dispositions relatives à la menstruation et à la ménopause dans cette convention qui concerne un secteur où les femmes sont majoritaires. Le texte prévoit la reconnaissance des troubles et symptômes liés à la menstruation et à la ménopause, leur impact sur les salariées concernées et des mesures et aménagements concrets pour améliorer les conditions de travail et adapter les lieux de travail (v. communiqué).
Nouvelles des entreprises
Responsabilité sociale
Une première Charte relative aux droits humains chez LVMH : le groupe français de luxe LVMH a présenté, fin mai, sa Charte Droits humains, et nommé Julie Vallat au poste de vice-présidente chargée des droits humains, poste qu’elle occupait auparavant chez L’Oréal. Le texte a été élaboré en interne, sans intervention visible des représentants du personnel, bien que ces derniers soient cités dans la charte parmi les « parties prenantes », au même titre que les fournisseurs, les communautés locales et les ONG. La charte s’applique aux salariés et aux parties prenantes du groupe tout au long de la chaîne de valeur, dans tous les pays où les 75 « Maisons » du groupe opèrent. Le groupe souligne que « le respect des droits de l’homme est à la fois un impératif éthique et une condition préalable à la pérennité » de ses activités. Le texte précise un certain nombre de droits fondamentaux — liberté de conscience, d'expression, d'association et de négociation collective, lutte contre toute forme de harcèlement, droit à un environnement sain — et prévoit un suivi régulier par le comité durabilité et gouvernance du conseil d'administration, ainsi que des audits, des actions de formation et un dialogue avec les parties prenantes.
Comités d'entreprise européens
Safran présente un plan sur la santé des femmes au travail : lors de la réunion plénière du CE européen de Safran, le 25 mars, les représentants du personnel ont pris connaissance du plan Santé des femmes et bien-être, présenté par la direction du groupe. L’objectif affiché est de lutter contre l’absentéisme qui serait 1,5 fois plus élevé pour les femmes que les hommes travaillant dans le groupe et de poursuivre la féminisation des effectifs en jouant sur la rétention (maintenir les salariées en emploi) et l’attractivité. Le plan, qui sera déployé en cours d’année, prévoit notamment l’attribution de 12 journée de télétravail supplémentaires par an, pour les femmes atteintes d’endométriose ou du syndrome des ovaires polykystiques et pour les femmes de syndromes liés à la ménopause. Le CE européen, explique Corinne Schievene, secrétaire du CE européen, a regretté que les représentants des salariés ne soient pas associés à l’élaboration du plan et a suggéré de mener une enquête anonymisée auprès des femmes, de publier un guide de prévention pour les salariés victime de violence domestique (hommes et femmes) ainsi que de négocier un accord européen. La direction a précisé qu’un tel guide était en préparation et qu’une négociation européenne était envisageable.
Données et rapports
Le dialogue social autour de l’IA
L’institut syndical européen (ETUI) a publié une note technique qui examine l'émergence de l'IA en tant qu'objet du dialogue social en France. La note présente un aperçu du cadre juridique et une analyse des accords collectifs de branche et d’entreprise en vue d'identifier des pratiques innovantes pouvant inspirer les négociateurs dans d’autres États membres. La note souligne que « l’exercice effectif des droits à l’information et à la consultation reste difficile », notamment lors des phases exploratoires. « Les représentants des travailleurs n’ont souvent pas accès suffisamment tôt aux projets d’IA, ne reçoivent pas d’informations en temps utile et ne disposent pas de l’expertise nécessaire pour analyser les documents techniques ». Par ailleurs, « la structure traditionnelle du dialogue social en France repose sur des événements de consultation ponctuels, ce qui est mal adapté à la nature dynamique et évolutive des systèmes d’IA ». Cependant l’étude met en avant « une poignée d'organisations » qui ont adopté « des approches itératives et basées sur le cycle de vie ; celles-ci semblent prometteuses, mais constituent clairement des exceptions ».
Statistique clé
6%
C’est le taux de chômage atteint dans l’Union européenne en 2025, en légère hausse par rapport à 2024.
Selon les dernières données d’Eurostat, publiée le 10 juin, le taux de chômage dans l'UE en 2025 s'élevait à 6 % pour la population active âgée de 15 à 74 ans, en légère hausse par rapport aux 5,9 % enregistrés en 2024. L'Espagne affichait le taux de chômage le plus élevé, à 10,5 %, suivie de la Finlande (9,7 %) et de la Grèce (8,9 %). Les taux les plus bas ont été enregistrés en Tchéquie (2,8 %), en Pologne et à Malte (3,1 % chacun).
Trois questions à...
À propos des retards dans la transposition de la directive « transparence salariale »
« Notre demande est de suspendre l’application de la directive, le temps de voir ce qui peut être simplifié – non pas réduire des droits, mais rendre l’application plus facile ».
Comment analysez-vous le retard dans la transposition de la directive sur la transparence salariale qui aurait dû être transposée le 7 juin ?
Le fait que seuls quatre États membres n’aient à ce jour transposé la directive alors qu’ils disposaient d’une période de transposition de trois ans, est révélateur des difficultés que ce texte pose aux entreprises. Il est reproché aux organisations patronales de vouloir faire réviser une directive alors qu’elle vient juste d’être adoptée. C’est faux. Nous avons essayé d’alerter tout au long du processus législatif. Nous avons expliqué toutes les difficultés que ce texte allait poser au niveau national, en particulier dans les pays où la directive impacte directement leur système de transparence des rémunérations. C’est pour cette raison que beaucoup de pays sont en retard ou, comme la Suède, refusent de transposer la directive. Une telle difficulté de transposition, c’est du jamais vu en trente ans. Depuis le début, les employeurs demandent que l’on tienne compte des dispositifs de transparence des rémunérations déjà mis en place. Nous n’avons pas été entendus. Nous avons également demandé que les partenaires sociaux puissent jouer un rôle plus important dans l’application du texte avec un principe de présomption de conformité des conventions collectives. Là encore, personne ne nous a écoutés !
Les employeurs sont-ils réticents à avancer sur la transparence salariale ?
Il est facile de reprocher aux employeurs de refuser de travailler en faveur de la réduction des écarts de rémunération. C’est un reproche fallacieux. Aucune entreprise ne remet en cause le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Et les employeurs sont prêts à se mettre en conformité avec les textes. Mais, il ne faut pas que l’objectif de transparence occulte l’objectif d’égalité. Et pour nous, c’est le problème. Le temps que les employeurs vont passer à ce reporting, c’est autant de temps qu’ils ne consacreront pas à mettre en place de vraies mesures de lutte contre les inégalités salariales. C’est pour cette raison que les États membres sont en retard. La Suède n’est pas un pays « moins disant » en matière d’égalité salariale. Et pourtant, elle a des difficultés avec la transposition de la directive. Certes nous avons fait du lobbying à tous les niveaux, mais si les États sont en retard, ce n’est pas uniquement pour faire plaisir aux employeurs !
Quelle est la porte de sortie selon vous ?
Ce qui nous tient à cœur, c’est que les objectifs des directives, quelles qu’elles soient, mais celle-ci en particulier, soient atteints. S’il faut que ce soit par la transparence, c’est bien, mais l’objectif final, ne l’oublions pas, c’est la transparence au service de l’égalité. Ce n’est pas la transparence comme une fin en soi. Il y a un équilibre à trouver entre l’objectif et les moyens. Si pour réduire les écarts de rémunération, il faut que toutes les entreprises fassent du reporting quotidiennement sur ce sujet, je ne suis pas certaine que ce soit le bon outil. Il ne faut pas oublier l’ensemble des politiques publiques qui doivent également être activées pour atteindre l’égalité hommes / femmes. Notre demande est de suspendre l’application de la directive, le temps de voir ce qui peut être simplifié – non pas réduire des droits, mais rendre l’application plus facile. La Commission européenne a un objectif politique légitime, mais doit-elle s'arc-bouter sur cette position au risque que le texte soit mal appliqué et que l'on rate sa cible ?
(*) Organisation patronale européenne représentant les intérêts des industries métallurgiques et technologiques.
Éditorial
Chers lecteurs, chères lectrices,
Vous avez sous vos yeux la deuxième édition dans la nouvelle formule d'IR Notes. Comme vous le savez, vous recevez désormais une newsletter plus concise, qui vous dirige vers le site IR Share pour lire l'intégralité de la lettre. Nous espérons que cette nouvelle formule vous offrira une expérience de lecture plus agréable.
La prochaine étape sera de vous proposer l'intégralité des archives, qui seront progressivement réservées aux abonnés. Nous allons donc, dans les semaines qui viennent, vous contacter pour vous remettre vos identifiants et mots de passe. Nous avons par ailleurs migré vers un serveur plus puissant, qui vous permettra de télécharger davantage de fichiers simultanément : la vitesse de traitement globale et les performances de la plateforme s'en trouvent améliorées. Le nouveau serveur est également capable de prendre en charge les bots basés sur l'IA, qui constituent désormais une source considérable de trafic. Nous vous tiendrons informés des évolutions au fur et à mesure !
IR Dictionnaire
Congés payés
La Cour de justice de l’UE a rappelé dans son arrêt du 26 juin 2001 que les congés payés constituent un « principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière » (CJUE, C‑173/99, BECTU). Ce principe recouvre le droit à au moins quatre semaines de congés payés accordés à tous les travailleurs européens, par l’article 7 de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003. Ce texte précise aussi que cette durée minimale de congé payé ne peut être remplacée par une quelconque indemnité financière, sauf en cas de cessation de la relation de travail, où les congés payés acquis au moment du départ du salariés lui seront versés sous la forme d’une indemnité. Cette dernière règle est appréciée strictement par la Cour de justice, car le recours à l’indemnité doit rester une exception. En effet, la base juridique de cette directive est la préservation de la santé et de la sécurité au travail, ce qui a conduit la Cour à une importante jurisprudence en la matière afin que les travailleurs prennent réellement ces quatre semaines de congés.
Évènements à venir
18 et 19 juin
Barcelone
Charte des droits fondamentaux
Formation de l’Academy of European Law (ERA) intitulé « La Charte de l'UE dans la pratique juridique ».
22 au 26 juin
Trèves (Allemagne)
Droit du travail européen
23 et 24 juin
Bruxelles
Comités d'entreprise européens
À travers une combinaison de séances plénières et d'ateliers thématiques, la conférence annuelle organisée par l’European Workers’ Participation Competence Centre (EWPCC) et l’Institut syndical européen (ETUI), intitulée « Tirer le meilleur parti de la transposition de la directive sur les comités d'entreprise européens » – proposera une présentation approfondie de la nouvelle directive sur les CE européens.
25 juin
Bruxelles
Travail sous la chaleur
Conférence conjointe de l’ETUI et de trois fédérations syndicales européennes (EFFAT, FETSP, FETBB) sur « la protection des travailleurs contre la chaleur au travail : conséquences et solutions ».
29 juin
Luxembourg
Conseil Emploi et Affaires sociales
1er juillet
Bruxelles
Marchés publics
La Commission européenne doit adopter une proposition législative sur les marchés publics européens
22 juillet
Bruxelles
Socle européen des droits sociaux
La Commission européenne doit adopter le nouveau plan d’action du Socle européen des droits sociaux (v. ordre du jour).
16 au 18 septembre
Oslo
Inégalité sur le marché du travail
Conférence organisée conjointement par IWPLMS et IREC : Comment lutter contre les tendances à l'inégalité sur le marché du travail et quel rôle les acteurs et les institutions peuvent-ils jouer ?
L’équipe
Ce numéro a été préparé par Inès Bollet, Victoria Fonseca, Sea Ange Gonebo, Ambre Grenier-Boley, Frédéric Turlan, Iris Turlan et Paula Villalobos. Retrouvez l’ensemble de l’équipe de IR Share sur le site.
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Éditeur : IR Share SARL - 5, Les Compères - 89520 Fontenoy -
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Directeur de la publication : Frédéric Turlan
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Actualités sociales européennes