IR Notes

Während die EU-Kommission die Entscheidung der deutschen Regierung prüft, den gesetzlichen Mindestlohn auf ausländische Lkw-Fahrer anzuwenden, die im Transitverkehr sind oder Transportleistungen in Deutschland erbringen, hat die französische Regierung beschlossen, dem deutschen Beispiel zu folgen. So hat die Regierung in einer Parlamentsdebatte eine Gesetzesänderung verabschiedet, wonach „jeder Fahrer, der Transportdienstleistungen im grenzüberschreitenden Verkehr erbringt, in den Genuss der in Frankreich geltenden Sozialvorschriften und dem dort geltenden Mindestlohn kommen soll“, so die Pressemitteilung (auf Französisch) des französischen Wirtschaftsministeriums. Mit dieser Änderung können auch „ausländische Spediteure, die Lkw-Fahrer in Frankreich ohne die erforderlichen Papiere arbeiten lassen, wegen Schwarzarbeit strafrechtlich verfolgt werden”.  Diesem Text zufolge wird die Haftung für die Einhaltung der französischen Sozialvorschriften durch ausländische Lkw-Fahrer auf den französischen Auftraggeber übertragen. Ein Dekret soll ausführen, wie die französischen Rechtsvorschriften zur Entsendung von Arbeitnehmern  auf Lkw-Fahrer angewendet werden. „Es handelt sich um Maßnahmen gegen „Sozialdumping durch ausländische Unternehmen, aber auch durch französische Unternehmen, die ihre Sozialausgaben optimieren, indem sie Filialen im Ausland gründen“, erklärte Alain Vidalies, Staatssekretär für Transport und Fischerei am 17. Februar 2015.  Jetzt bleibt abzuwarten, ob die Kommission diese Entscheidungen im Hinblick auf den Grundsatz des freien Waren- und Dienstleistungsverkehrs für begründet hält. Nachdem der internationale Unternehmerverband IRU ein Moratorium für die Umsetzung der deutschen Entscheidung gefordert hat,  informiert der Verband seine Mitglieder darüber, ohne auf die französische Entscheidung einzugehen (siehe Pressemitteilung). Die Europäische Transportarbeiter-Förderation (ETF, siehe Pressemitteilung) unterstützt dagegen die Entscheidung der deutschen Regierung, den Mindestlohn im Straßenverkehr anzuwenden, ebenso wie die belgischen (Erlass vom 14. April 2014 auf Französisch und Flämisch) und französischen (Gesetz Nr. 2014-790 vom 10. Juli 2014, auf Französisch) Rechtsvorschriften, den Lkw-Fahrern die Mindestruhezeiten einzuräumen. Die Föderation hatte zuvor das Urteil eines niederländischen Gerichts begrüßt, das einem niederländischen Spediteur auferlegte, den niederländischen Tarifvertrag des Sektors auf ungarische Lkw-Fahrer anzuwenden, die im Auftrag seiner ungarischen Filiale in den Niederlanden arbeiteten (siehe Pressemitteilung). Die Kommission, die zurzeit eine Reihe von Maßnahmen zum Güterkraftverkehr („Kraftverkehrspaket“) ausarbeitet, kann sich dieser Debatte, die auch von den europäischen Abgeordneten des Transportausschusses geführt wird, nicht entziehen, und ihre Auslegung der europäischen Rechtsvorschriften wird im Frühjahr erwartet (siehe auch Artikel des Europaforums v. 22.01.2015, auf Französisch).

• Mittel aus dem Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung: Die Europäische Kommission hat am 6. Februar 2015 vorgeschlagen, 2,5 Mio. EUR bereitzustellen, um 250 ehemalige Beschäftigte der Lufthansa Technik Airmotive Ireland und zweier ihrer Zulieferer bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz (siehe Pressemitteilung der Kommission) zu unterstützen.

• Förderung der Telearbeit in der Versicherungsbranche: Am 10. Februar 2015 haben die Sozialpartner eine Gemeinsame Erklärung zur Telearbeit unterzeichnet. Diese Erklärung orientiert sich an dem europäischen Rahmenabkommen, auf das sich die Sozialpartner am 16. Juli 2002 branchenübergreifend geeinigt hatten. Die Unterzeichner vertreten die Auffassung, dass Telearbeit einerseits den Arbeitgebern zugutekommt, die von motivierteren Arbeitskräften profitieren, andererseits aber auch den Arbeitnehmern.  Letztere haben den Vorteil einer flexibleren Arbeitszeit und sparen Zeit, Geld und Stress, weil sie weniger Fahrten zum Arbeitsplatz haben. In der Erklärung werden die einzelnen Punkte präzisiert, die bei der Umsetzung der Telearbeit im Rahmen von individuellen Absprachen oder tariflichen Vereinbarungen auf Branchen- oder Unternehmensebene zu berücksichtigen sind.


• Bericht über die Beschäftigung von Frauen im Eisenbahnsektor: Die Sozialpartner haben am 2. Februar 2015 ihren dritten Bericht über die Anwendung der 2012 verabschiedeten Empfehlungen veröffentlicht, um die Vertretung und Integration von Frauen in diesem Sektor zu verbessern. 38 Unternehmen, die fast 900.000 Mitarbeiter vertreten, haben geantwortet. Dem Bericht zufolge verzeichnet die Beschäftigungsquote von Frauen 2014 mit 19,8% einen geringfügigen Anstieg gegenüber 19,5% im Jahre  2013. In den 10 Ländern, die sich an den drei Umfragen beteiligten, arbeiten seit 2010 1% mehr Frauen. Der Anteil an Lokführerinnen ist mit 2% sehr niedrig (dagegen 21% in Schweden).

• Anwendung des Mindestlohns auf entsandte Arbeitnehmer: Der Europäische Gerichtshof hat ein wichtiges Urteil in einer Rechtssache zum Mindestlohn erlassen. Demzufolge muss der in zwei finnländischen Tarifverträgen festgelegte Mindestlohn 186 Polen gezahlt werden, die von ihrem polnischen Arbeitgeber nach Finnland entsandt wurden (EuGH, 12. Februar 2015, in der Rechtssache C 396/13, Sähköalojen ammattiliitto ry). Die Arbeiter waren auf der Baustelle eines Kernkraftwerks beschäftigt und 15 km von der Baustelle entfernt untergebracht.  Sie forderten die Zahlung mehrerer Lohnbestandteile, die ihrer Auffassung nach Teil des Mindestlohns sind. Die Entsenderichtlinie 96/71 legt fest, dass entsandte Arbeitnehmer Anspruch auf den „Mindestlohnsatz“ des Aufnahmemitgliedstaates haben, definiert aber nicht die Zusammensetzung dieses Mindestlohns. Dies fällt in die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten. Die Richtlinie präzisiert lediglich, dass die “Entsendungszulagen“ (wie eine Entsendungsprämie) „als Bestandteil des Mindestlohns“ gelten, sofern sie nicht als Erstattung für Entsendungskosten wie Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten gezahlt werden. Das Gericht ist der Ansicht, dass Tagegeld und die Wegezeitentschädigung nicht als Erstattung von tatsächlich entstandenen Kosten gezahlt werden. Somit sind diese Entschädigungen als „Entsendungszulage“ einzustufen und Bestandteil des Mindestlohns. Der Europäische Gewerkschaftsbund begrüßte dieses Urteil, in dem „der Grundsatz der Lohngleichheit die Oberhand über Sozialdumping und den bedingungslosen Konkurrenzkampf gewonnen hat“. In der Praxis sollte dieses Urteil ein Anreiz für die Sozialpartner sein, sich auf eine detaillierte Definition des Mindestlohns zu einigen und diese Information Arbeitgebern und entsandten Arbeitnehmern zugänglich zu machen.  Aus diesem Urteil geht ebenfalls hervor, dass der Mindestlohn, auf den entsandte Arbeitnehmer Anspruch haben, nicht nur aus dem gesetzlichen oder tariflichen Mindestlohn besteht, sondern auch aus anderen Lohnbestandteilen im Zusammenhang mit der Arbeit der Beschäftigten, die nicht als Erstattung für infolge der Entsendung entstandene Kosten gezahlt werden. Der gesetzliche oder tarifliche Mindestlohnsatz setzt sich somit nicht aus der Summe der einzelnen Lohnbestandteile zusammen. Wenn diese Auslegung richtig ist, dann begrenzt die Rechtsprechung tatsächlich die Gefahr von Sozialdumping, indem sie die Gesamthöhe des an entsandte Arbeitnehmer zu zahlenden Entgelts der Vergütung annähert, die inländischen Arbeitnehmern gewährt wird.

• Machtübergabe an der Spitze des Gewerkschaftsbunds Podkrepa: Beim 9. Kongress des Gewerkschaftsbunds Podkrepa am 9. Februar 2015 haben die Delegierten des Gewerkschaftsbunds ein neues Führungsteam gewählt: Dimitar Manolow wurde zum Präsidenten und Ioanis Parteniotis zum Vizepräsidenten gewählt. Als Anerkennung für seinen Beitrag zur Gründung und zur Weiterentwicklung der Gewerkschaft seit nunmehr 26 Jahren wurde  Konstantin Trentschew der Titel des Ehrenpräsidenten verliehen.


• Dreiseitige Konzertierung in Gefahr: Die vier auf Landesebene vertretenen bulgarischen Arbeitgeberverbände (AICB, BIA, BCCI und CEIBG) haben damit gedroht, den Nationalen Rat für Trilaterale Zusammenarbeit zu verlassen, wenn die Regierung nicht unverzüglich ihre derzeitige Praxis ändere, Gesetzesänderungen ohne Konzertierung zu verabschieden. In einem gemeinsamen Schreiben weisen sie darauf hin, dass der Rat seit Ende November 2014 keine regelmäßigen Sitzungen mehr abgehalten habe, die Regierung in diesem Zeitraum aber wichtige wirtschafts- und sozialpolitische Entscheidungen getroffen habe, wie die Änderung des Sozialgesetzbuches durch die Einführung eines Rechts der Bürger, sich für einen universellen Pensionsfonds oder für den Pensionsfonds beim Nationalen Versicherungsinstitut zu entscheiden. Die Regierung weist diese Vorwürfe zurück und vertritt die Auffassung, dass der soziale Dialog bei wichtigen Entscheidungen stattgefunden hat.

• Anpassung des nationalen Rechts an das EU-Recht: Kraft Gesetz Nr. 12/2015, das am 22. Januar 2015 veröffentlicht wurde, wird das nationale Recht in mehreren Punkten an das Unionsrecht angepasst: 1. Das Gesetz legt nun fest, dass Leiharbeitnehmer Anspruch auf denselben Lohn haben wie die Beschäftigten des entleihenden Unternehmens, die dieselbe Arbeit ausführen. Wenn kein Mitarbeiter des entleihenden Unternehmens dieselbe Position innehat, muss der Lohn des Leiharbeitnehmers dem Lohn entsprechen, der nach dem für dieses Unternehmen geltenden Tarifvertrag angesetzt ist. Bislang lautete die einzige Vorgabe, dass dem Leiharbeitnehmer der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen sei. 2. Der bezahlte Jahresurlaub wird grundsätzlich im Verhältnis zu der im Kalenderjahr geleisteten Arbeitszeit gewährt. Ab jetzt werden bei der Berechnung der Dauer des bezahlten Urlaubs auch Unterbrechungen wie Krankheitstage, Mutterschaftsurlaub, Mutterschutz oder Urlaub wegen der Erkrankung eines Kindes mitberücksichtigt. Muss der Leiharbeitnehmer seinen bezahlten Jahresurlaub aufgrund einer der oben genannten Gründe unterbrechen, verlängert sich der bezahlte Urlaub um die entsprechende Dauer, oder der Leiharbeitnehmer kann diese nicht genommenen bezahlten Urlaubstage verschieben. 3. Wenn eine Erwerbsunfähigkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, erfolgt ab jetzt die Kündigung zu dem Zeitpunkt, an dem die Erwerbsunfähigkeit medizinisch festgestellt wird. Bisher erfolgte die Kündigung, wenn die Rentenversicherung eine Invaliditätsrente zuerkannte, was zu einer Verlängerung des Arbeitsvertrags des Beschäftigten führte, der nicht mehr in der Lage war zu arbeiten.

• Debatte über die Gleichstellung von Männern und Frauen: Eine lebhafte Debatte wird derzeit in der Gewerkschaftswelt über das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen geführt. Anfang Februar prangerte Annelie Nordström, Präsidentin der Gewerkschaft der kommunalen Beschäftigten Schwedens, in der linken Tageszeitung Dagens Etc das ungerechtfertigte Lohngefälle zwischen Männern und Frauen an, sowie die Unterschiede bei den Arbeitsbedingungen und den Renten, die aufgrund des niedrigeren Einkommens der Frauen im Laufe ihres Arbeitslebens geringer ausfallen. Bei der Debatte geht es weniger um die Unterschiede zwischen Männern und Frauen an sich, sondern vielmehr um die Unterschiede zwischen den Beschäftigten im öffentlichen Dienst (80% Frauen) und denen in der Exportindustrie (80% Männer). Der Artikel stellt die im Rahmen von Tarifverträgen der Exportindustrie ausgehandelten Lohnerhöhungen in Frage, die einen Lohnstandard für den übrigen Arbeitsmarkt darstellen. Allerdings werden diese Erhöhungen in Form eines Prozentsatzes angegeben, während die Gewerkschaften des öffentlichen Sektors eine Erhöhung der Reallöhne fordern. Bei der nächsten Verhandlungsrunde auf nationaler Ebene im Frühjahr 2016 werden diese unterschiedlichen Ansichten zwischen den Gewerkschaften Thema sein, wenn es darum geht, Arbeitskampfmaßnahmen für den nächsten Herbst festzulegen. Die Chefs der Gewerkschaften für Mitglieder in der Exportindustrie haben deutlich angekündigt, dass sie auf die Rolle des in ihren Vereinbarungen festgelegten Lohnstandards nicht verzichten wollen, um eine größere Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen und zwischen den Beschäftigten im öffentlichen und im privaten Sektor zu erreichen.

• Edenred: Die am 17. September 2014 unterzeichnete EBR-Vereinbarung für die Edenred-Gruppe (6.000 Beschäftigte) ist ab sofort auf der IR Share Website verfügbar. Außer in Fällen, in denen ein Projekt zwei Einrichtungen in zwei verschiedenen Mitgliedstaaten betrifft, ist „die Qualität des transnationalen Gegenstands ein entscheidendes Element der Abstimmung” zwischen der Unternehmensleitung und dem Betriebsratsvorsitzenden, heißt es in der Vereinbarung. Der EBR setzt sich aus einem Arbeitnehmervertreter pro Land zusammen, ohne zusätzliche Vertreter in Verhältnis zur Beschäftigtenzahl.


• Famar: Die am 2. Oktober 2014 unterzeichnete EBR-Vereinbarung für den Pharmahersteller Famar (3.272 Beschäftigte) steht ebenfalls auf der IR Share Website zur Verfügung. Diese Vereinbarung, in der die wesentlichen Klauseln der Richtlinie 2009/38 übernommen wurden, zeigt, dass auch in einem kleineren Konzern ein qualitativ hochwertiger Prozess der Unterrichtung und Anhörung vereinbart werden kann, ohne dabei den wirtschaftlichen Rahmen zu sprengen.

Gamesa: Gamesa, ein spanischer Konzern, der sich auf erneuerbare Energien spezialisiert hat (6.000 Beschäftigte, davon 36% in Spanien), unterzeichnete am 18. Februar 2015 ein weltweites Rahmenabkommen mit dem internationalen Gewerkschaftsverband IndustriAll Global Union. Dieses Abkommen, das den neuesten Leitsätzen von IndustrieAll folgt (siehe IR Notes 25), sieht die Einrichtung eines Überwachungsausschusses vor, der sich aus Vertretern der Unternehmensleitung und IndustriAll sowie drei spanischen Gewerkschaften zusammensetzt (FITAG-UGT, MCA-UGT und CCOO Industrie) (siehe Pressemitteilung von IndustriAll und Gamesa).

• Empfehlungen für die Beschäftigung von jungen Menschen: Der Wissenschaftliche Dienst des Europäischen Parlaments hat einen Bericht über die verschiedenen in den EU-Mitgliedstaaten durchgeführten beschäftigungspolitischen Maßnahmen für junge Menschen unter 25 Jahren veröffentlicht. Der Bericht schließt mit einer Reihe von Empfehlungen, wie beispielsweise die persönliche Betreuung junger Menschen durch  die Arbeitsvermittlungen zu verstärken, Aus- und Fortbildungen im privaten Sektor zu bevorzugen, die eher in einer festen Arbeitsstelle münden, als die vom öffentlichen oder Vereinssektor angebotenen Angebote oder auch Maßnahmen gegen die Diskriminierung von jungen Menschen auf der Grundlage der Richtlinie 2000/78 durchzuführen, die in der Regel beim Vorgehen gegen die Diskriminierung älterer Arbeitnehmer herangezogen wird.


• Arbeitsbedingungen nach Wirtschaftszweig: Anhand der 5. Europäischen Erhebung über Arbeitsbedingungen (European Working Conditions Survey) hat die Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) die Ergebnisse nach Wirtschaftszweigen aufgeschlüsselt veröffentlicht. Dies ermöglicht eine gezielte Betrachtung der Arbeitsbedingungen in über 30 Branchen in Europa.

Die Europäische Union hat sich noch nie zu Einzelkündigungen geäußert. Anders sieht es bei Massenentlassungen aus. Kurz nach der ersten Ölkrise, die zu zahlreichen Umstrukturierungen führte, haben die Mitgliedstaaten die Richtlinie 75/129 angenommen, die inzwischen in ihrer Neufassung, der Richtlinie 98/59 vom 20. Juli 1998 gültig ist.  Demzufolge besteht die Pflicht zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmervertreter und zur Suche nach alternativen Lösungen, um Entlassungen zu vermeiden.  Unter den Anwendungsbereich fallen Massenentlassungen (Definition richtet sich nach der Zahl der Beschäftigten), die in einem Betrieb in einem bestimmten Zeitraum (30 bis 90 Tage) erfolgen. Der Gerichtshof soll sich demnächst zur Definition des Begriffs „Betrieb“ äußern. Weitere Informationen dazu im Wörterbuch der Arbeitsbeziehungen von Eurofound (auf Englisch).