IR Notes

Nach langen Jahren der Abwesenheit hält ein soziales Europa mit Jean-Claude Juncker an der Spitze der Kommission “der letzten Chance” allmählich wieder Einzug in die europäische Agenda. Die Erklärung von Rom, die am 25. März von 27 Mitgliedstaaten verabschiedet wurde – ohne Großbritannien, das sich davon nicht mehr betroffen fühlte – ruft die Mitgliedstaaten dazu auf, sich für „ein wohlhabendes und nachhaltiges Europa“ einzusetzen, „für eine Union, die Wachstum generiert und Arbeitsplätze schafft“. Eine der vier Verpflichtungen, die die 27 Mitgliedstaaten übernommen haben, handelt ausdrücklich vom sozialen Europa. Sie wollen sich einsetzen für eine Union, „die auf der Grundlage nachhaltigen Wachstums den wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt sowie Zusammenhalt und Annäherung fördert und dabei zugleich die Integrität des Binnenmarktes wahrt“. Diese Union muss „der Unterschiedlichkeit der nationalen Systeme und der Schlüsselrolle der Sozialpartner Rechnung“ tragen. Sie muss „die Gleichberechtigung von Frauen und Männern sowie die Rechte und die Chancengleichheit aller“ fördern und „die Arbeitslosigkeit, Diskriminierung, soziale Ausgrenzung und Armut“ bekämpfen. In dieser Union müssen „junge Menschen die beste Bildung und Ausbildung erhalten und auf dem gesamten Kontinent studieren und Arbeit finden können“. Zu diesem Absatz, der in den Schlussfolgerungen des Rats der letzten Jahre noch nie aufgetaucht ist, wird es eine Reihe von Diskussionspapieren zu zentralen EU-politischen Themen geben. Die Europäische Kommission wird die ersten davon zum Ausbau der sozialen Dimension Europas vorlegen (siehe Pressemitteilung der Europäischen Kommission). Letztere wird auch im April eine Mitteilung über die europäische Säule sozialer Rechte machen, die insbesondere einen Richtlinienvorschlag zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben mit neuen Rechten für die Beschäftigten enthalten wird. Weitere Termine folgen, wie die neuen Empfehlungen an die Mitgliedstaaten im Mai und ein großer Sozialgipfel in Göteborg im November. Viele Tests, wie Luca Visentini, Generalsekretär des Europäischen Gewerkschaftsbunds (EGB) meint, für die „auf die guten Worte jetzt Taten folgen müssen“ (siehe Erklärung). Die europäischen Sozialpartner ihrerseits haben eine gemeinsame Erklärung zur Förderung einer stärkeren Union und gegen Populismus, Nationalismus, Fremdenfeindlichkeit, antieuropäische Haltung etc. verabschiedet, die in wirtschaftlichen und sozialen Bereichen nur zu schwachen Ergebnissen führen können. Ziel ist es, etwas gegen die seit zwanzig Jahren herrschende Verdrossenheit der europäischen Bürger gegenüber Europa zu unternehmen. Fraglich ist, ob ein solches Ziel noch realistisch ist.

Verordnung über Blutmineralien: Das Europäische Parlament hat am 16. März den Vorschlag einer Verordnung zur Erfüllung der Sorgfaltspflicht in der Lieferkette durch Einführer von Mineralien und Metallen aus Konflikt und Hochrisikogebieten angenommen. Mit dieser Verordnung soll die Finanzierung bewaffneter Gruppen und die Verletzung von Menschenrechten durch den Handel mit diesen Mineralien verhindert werden. Der Gesetzestext wurde mit 558 zu 17 Stimmen bei 45 Enthaltungen angenommen (siehe Pressemitteilung). Sobald der Rat die Entschließung angenommen hat, wird sie im Amtsblatt der EU veröffentlicht. „Mit dieser Verordnung werden die Pflichten zur Erfüllung der Sorgfaltspflichten in der Lieferkette festgelegt, denen Unionseinführer der […] Minerale oder Metalle unterliegen, in denen Zinn, Tantal, Wolfram oder Gold enthalten sind oder die daraus bestehen.“ (Artikel 1.2)

• Zehn Jahre finanzielle Hilfe der EU bei Umstrukturierungen: Die Europäische Kommission hat das 10jährige Bestehen des Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung (EGF) gefeiert. Dieses Instrument soll die Arbeitskräfte unterstützen, die ihre Arbeitsplätze aufgrund von strukturellen Anpassungen an sich wandelnde Handelsmuster verlieren (siehe Pressemitteilung). Seit seiner Einrichtung 2007 hat der EGF 148 Anträge aus 21 Ländern über einen Betrag von insgesamt fast 600 Mio. EUR bearbeitet zur Unterstützung von 138.888 entlassenen Arbeitnehmern. Insgesamt betrachtet wurde der EGF nicht ausreichend genutzt: Die 500 Mio. EUR, die ihm pro Jahr zur Verfügung stehen, wurden bei weitem nicht verbraucht, zugutekam er nur einer begrenzten Zahl von Mitgliedstaaten, allen voran Frankreich (90 Mio. EUR), während er von wichtigen Ländern wie Großbritannien nie und von Polen, Portugal oder Rumänien (weniger als 10 Mio. EUR) nur wenig genutzt wurde.
  > siehe auch: Die Pressemitteilung der Europäischen Kommission zum 60jährigen Bestehen des Europäischen Sozialfonds.


• Arbeitsbedingungen in der Textilbranche: Der Entwicklungsausschuss des Europäischen Parlaments hat am 21. März den Entwurf eines Initiativberichts angenommen, in dem die Europäische Kommission aufgefordert wird, einen Legislativvorschlag vorzulegen, um die Überprüfung der Einhaltung verbindlicher Sorgfaltspflichten für europäische Unternehmen vorzuschreiben, die ihre Produktion von Textilprodukten in Drittstaaten auslagern. Die Unternehmen wären somit verpflichtet nachzuprüfen, ob in ihren Lieferketten die Leitsätze der OECD eingehalten werden (siehe Pressemitteilung). Der Bericht wird dem Parlament auf der Plenartagung am 26. April zur Abstimmung vorgelegt.

Ein Rahmen für eine Politik der Neutralität in Unternehmen: Mit den beiden Urteilen, auf die wir bereits in unserer letzten Nummer hingewiesen haben (EuGH, 14. März 2017, Rs C-157/15, G4S Secure Solutions und EuGH, 14. März 2017, Rs C-188/15, Bougnaoui und ADDH), vermittelt der Gerichtshof einige Botschaften, die Arbeitgeber im Alltag befolgen sollten, wenn sie die sichtbaren religiösen Zeichen ihrer Beschäftigten einschränken wollen: 1. Das Gericht weist darauf hin, „dass der Wille, im Verhältnis zu den öffentlichen und privaten Kunden eine Politik der politischen, philosophischen oder religiösen Neutralität zum Ausdruck zu bringen“ im Namen der unternehmerischen Freiheit, die in Artikel 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union anerkannt wird „als rechtmäßig anzusehen ist“. Mit anderen Worten ist es schwieriger, eine solche Politik der Neutralität beispielsweise mit einer internen Regel umzusetzen, wenn die Beschäftigten keinen Kontakt mit Kunden oder der Öffentlichkeit haben.  2. Eine Politik der Neutralität, die es Arbeitnehmern verbietet, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen sichtbar zu tragen, muss in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden. Der Arbeitgeber muss von daher sicherstellen, dass diese Politik bei allen Beschäftigten bekannt ist, und mit allen Situationen gleich umgegangen wird. 3. Eine solche Politik der Neutralität kann eine mittelbare Diskriminierung darstellen, wenn die interne Regel dazu führt, „dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden“. Mit anderen Worten, wenn die Anwendung der Regel nur die Arbeitnehmerinnen betrifft, die ein islamisches Kopftuch tragen, dann könnte eine mittelbare Diskriminierung geltend gemacht werden. 4. Bevor ein Arbeitnehmer entlassen wird, weil er sich weigert, die geforderte Neutralität einzuhalten, muss ein Arbeitgeber ihm, innerhalb eines gewissen Rahmens, „einen Arbeitsplatz ohne Sichtkontakt mit Kunden“ anbieten, statt ihn zu entlassen. 5. Der Wille des Arbeitgebers, „besonderen Kundenwünschen zu entsprechen“ und „die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt”, kann nicht als „eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ angesehen werden kann, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigt. 6. Eine Strafe, die für das sichtbare Tragen von Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen verhängt wird, ohne dass eine ausdrückliche Politik der Neutralität verfolgt wird, beispielsweise in Form einer internen Regel, gilt als unmittelbare Diskriminierung.

• Ein Leitfaden zur Steigerung der Zahl junger Menschen in den Gewerkschaften: Im Rahmen eines von der Europäischen Kommission finanzierten Projekts haben die europäischen Gewerkschaftsverbände einen Leitfaden „Just go for it!“ herausgegeben, der die bewährten Praktiken in den EU-Mitgliedstaaten zusammenstellt – wie die Entwicklung einer App, um innerhalb von zwei Minuten Mitglied der britischen Gewerkschaft Unite zu werden.

• Der Verfassungsrat schränkt den Anwendungsbereich des Gesetzes über die Sorgfaltspflicht von multinationalen Unternehmen ein: In einer Entscheidung vom 23. März zum Gesetz über die Sorgfaltspflicht von Muttergesellschaften und beauftragenden Unternehmen (siehe IR Notes 70) hat der Verfassungsrat die Bestimmungen, die Unternehmen mit einer Strafe belegen, als verfassungswidrig erklärt (siehe Pressemitteilung des Verfassungsrats). Das Gesetz sah Strafzahlungen von bis zu 10 Mio. Euro für Unternehmen vor, die die Pflicht zur Umsetzung eines Sorgfaltsplans nicht erfüllen, und Strafen von bis zu 30 Mio. Euro, wenn ein fehlender Plan die Ursache einer Katastrophe wäre. Die Richter befanden, dass „der Gesetzgeber die von ihm eingeführte Pflicht nicht ausreichend klar und präzise formuliert hätte, so dass eine Strafe bei Nichteinhaltung nicht auferlegt werden könne“. Die meisten NROs bedauern diese Entscheidung, die diesem Gesetzestext einen Teil seiner Wirksamkeit entzieht, äußern sich aber nach wie vor zufrieden darüber, dass die Sorgfaltspflicht gesetzlich verankert wurde.

• Die Regierung schafft die Arbeitsgutscheine (Voucher) ab: Der größte Gewerkschaftsbund Italiens, die CGIL, hat für den 28. Mai erfolgreich ein Referendum zum Voucher-System beantragt, den Gutscheinen, die Arbeitgeber im Tabakladen kaufen konnten, um Arbeitskräfte für Gelegenheitsjobs zu bezahlen (siehe Mitteilung der CGIL). Die Regierung zog es jedoch vor, das System abzuschaffen, statt das Referendum zu organisieren. Mit den Vouchern im Wert von 10 Euro erhielten die Arbeitskräfte 7,50 Euro, der Rest wurde vom Staat als Sozialbeitrag eingezogen. Das Gesetz hatte aber zum einen nicht die Arbeitsdauer festgelegt, die mit 10 Euro bezahlt wurde (oft eine Stunde, oder auch länger), zum anderen standen den Arbeitskräften keine Garantien im Zusammenhang mit dem Status eines Angestellten zu (kein Krankengeld, bezahlter Urlaub etc.) Die Regierung wird nun ein neues System vorschlagen, das die zahlreichen Missbräuche bei der Nutzung der Voucher berücksichtigt.

Axa: In einem Urteil vom 14. März 2017 hat das Berufungsgericht Versailles (Frankreich) entschieden, dass zwei Mitglieder des EBR der AXA Gruppe ihr Mandat zu Ende führen können, auch wenn sie aus ihrer Gewerkschaft ausgetreten sind. Zwei Mitglieder, davon der Vorsitzende, waren 2015 aus der CFDT ausgetreten, um anlässlich der Betriebsratswahlen der Gruppe der CFE-CGC beizutreten. Bei Prüfung der Vereinbarung über die Bildung des Euro-Betriebsrats befand das Gericht, dass das Mandat des EBR-Mitglieds mit einem Sitz in einer Arbeitnehmervertretung in Frankreich verbunden ist. Da beide Mitglieder – als Vertreter von CFE-CGC – in einen Betriebsrat gewählt worden waren, waren sie befugt, ein nationales Mandat innezuhaben. CFDT konnte das Mandat der Mitglieder also nicht beenden, „ohne die Gewerkschaftsfreiheit und den Schutz des Gewerkschaftsrechts zu beeinträchtigen, obwohl sich die Anzahl ihrer Sitze im EBR durch deren Wechsel zu einer anderen Gewerkschaft verringerte“.

GeoPost: Die Unternehmensleitung der internationalen Express-Tochter der französischen Groupe La Poste (33.600 Beschäftigte) hat am 14. März mit dem Gewerkschaftsdachverband UNI Global Union und den drei repräsentativen französischen Mitgliedsgewerkschaften (CGT-FAPT, F3C CFDT, FO Com) eine internationale Rahmenvereinbarung unterzeichnet. Die Vereinbarung enthält ein umfassendes Kapitel über Gewerkschaftsfreiheit, dafür verpflichtet UNI Global Union sich, nach einer friedlichen Lösung von Konflikten zu suchen, um eine Unterbrechung der Dienstleistungen für die Kunden oder eine Rufschädigung für GeoPost zu vermeiden (siehe Pressemitteilung GeoPost – dpd group). Der Verband ermutigt seine Mitglieder, vor der Durchführung kollektiver Maßnahmen oder Medienkampagnen im Unternehmen alle Kommunikationsmöglichkeiten und lokalen Streitschlichtungsverfahren auszuschöpfen. Da die Antwort des internationalen Riesen DP DHL auf einen Antrag über die Aufnahme von Verhandlungen immer noch aussteht, ist Philip Jennings, Generalsekretär von UNI Global Union, umso zufriedener, „dass GeoPost in diesem Bereich die Initiative ergriffen hat“ (siehe Pressemitteilung UNI).

• Auchan: Die Unternehmensleitung der Einzelhandelskette Auchan Retail (345.396 Beschäftigte) und der Gewerkschaftsdachverband UNI Global Union haben am 17. März eine „weltweite Vereinbarung über sozial und ökologisch verantwortliches Handeln“ unterzeichnet (siehe Pressemitteilung von UNI Global Union und der Gruppe Auchan, die Vereinbarung wird, sobald verfügbar, von IR Share online gestellt). Die Vereinbarung „bestätigt die Verpflichtungen von Auchan Retail, die Menschenrechte einzuhalten und die grundlegenden Rechte bei der Arbeit, darunter die Gewerkschaftsfreiheit, anzuerkennen“.

• Coca-Cola: Die vom Gewerkschaftsverband EFFAT organisierte Koordinierungsgruppe hat am 9. März eine Entschließung angenommen, in der sie die Haltung von Coca-Cola Iberian Partners bei der Schließung ihres Produktionswerks in Fuenlabrada verurteilt. Das Werk wurde nach einem Gerichtsbeschluss in ein Logistikzentrum umgewandelt.

• Volkswagen: Am 22. Februar wurde im VW-Werk in Kaluga (Russland) ein Tarifvertrag geschlossen. Ein neuer Beweis dafür, dass sich das deutsche Modell der Arbeitsbeziehungen exportieren lässt (siehe Pressemitteilung von IndustriAll).

Arbeiten, zu jeder Zeit und überall: Eine gemeinsame Studie von IAO und der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen zeigt die Zweischneidigkeit der Nutzung der neuen Technologien in einer Arbeitswelt, die jedem Einzelnen die Möglichkeit gibt, zu jeder Tageszeit außerhalb der Betriebsstätte des Arbeitgebers zu arbeiten. Die Nutzung der neuen Technologien und der Telearbeit, die bis zu 37 % der Beschäftigten, wie in Dänemark, betreffen kann (verglichen mit nur 7 % in Italien), ermöglicht zum einen, Privat- und Arbeitsleben miteinander zu vereinbaren. Auf der anderen Seite birgt sie auch Gefahren im Hinblick auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, insbesondere durch mehr Stress und längere Arbeitszeiten. Eine Studie, die für die Eröffnung einer Diskussion über die Regelung der Arbeitszeit sehr nützlich ist.

• Drei Szenarien für die Zukunft der Arbeit in Europa: In einer von der IAO veröffentlichten Forschungsarbeit geht die französische Soziologin Dominique Méda auf die Geschichte der Arbeit und ihren Stellenwert für Europäer ein, bevor sie drei Szenarien für die Zukunft der Arbeit entwickelt. Das erste Szenarium ist der „Abbau des Arbeitsrechts“, das zweite die „technologische Revolution“, die das Ende der Beschäftigung aufgrund der Automatisierung ankündigt, und das dritte – das Modell der ökologischen Neuorientierung – bietet die Möglichkeit, Ökologie und sozialen Fortschritt zusammenzuführen.