IR Notes

Wie aus ihrem Beschäftigungsausblick 2018 hervorgeht, stellt die OECD deutliche Verbesserungen auf dem Arbeitsmarkt fest. Die Wirtschaftsleistung hat wieder das Niveau der Arbeitsmärkte vor der Finanzkrise erreicht. Weiterhin hebt die OECD die positive Wirkung von Tarifverhandlungen hervor (siehe Pressemitteilung). Es folgen einige Punkte aus dem – wie immer – aufschlussreichen Bericht: 1. Die OECD-Mitgliedsländer haben die Wirtschafts- und Finanzkrise überwunden. Zum ersten Mal gibt es heute mehr Erwerbstätige als vor der Krise, und in den meisten Ländern liegt die Arbeitslosenquote nah am Vorkrisenniveau oder sogar darunter. 2. Diese guten Nachrichten gehen jedoch mit zwei beunruhigenden Entwicklungen einher: Erstens gibt es nach wie vor Unterschiede bei den Arbeitsstellen in Bezug auf Qualität und Sicherheit (die Armutsquote der Personen im erwerbstätigen Alter lag 2015 bei 10,6 % gegenüber 9,6 % im Jahre 2005). Und zweitens beträgt das Wachstum der Nominallöhne im OECD-Raum lediglich die Hälfte des Wachstums von vor zehn Jahren. „Noch beunruhigender ist die Tatsache“, so heißt es weiter in dem Bericht, „dass Arbeitnehmer mit niedrigem Einkommen wesentlich stärker von den stagnierenden Löhnen betroffen sind als Spitzenverdiener.“ 3. Die Dezentralisierung der Tarifverhandlungen, d. h. Tarifverhandlungen bevorzugt auf Unternehmensebene und nicht auf Branchen- oder nationaler Ebene zu führen, hat sich nicht bewährt. Die OECD zieht ein koordiniertes Tarifverhandlungssystem vor, das zu einer höheren Beschäftigungsrate und einer geringeren Arbeitslosenquote führe, auch für junge Menschen, Frauen und die am wenigsten qualifizierten Arbeitnehmer. Ein solches System fördere auch ein qualitativ besseres Arbeitsumfeld, das gleichzeitig „eine größere Widerstandsfähigkeit des Arbeitsmarkts gegen Schocks“ ermöglicht. 4. Tarifverhandlungen könnten bei zunehmenden Lohnunterschieden Abhilfe schaffen, die dort größer sind, wo es keine Tarifverhandlungen gibt oder wo die Unternehmen das Lohnniveau selbst festlegen. 5. Für eine gute Koordinierung der Tarifverhandlungen müssen die Sozialpartner stark und autonom sein. Sie müssen die Berechtigung haben, sektorale Initiativen zur Anpassung des Arbeitsmarkts durchzuführen, indem berufliche Richtungswechsel erleichtert und den Arbeitnehmern die erforderlichen Kompetenzen in einer Arbeitswelt vermittelt werden, die von Änderungen geprägt ist. 6. Die OECD plädiert für die Ausdehnung des sozialen Dialogs auf die KMU, um Arbeitnehmer in atypischen Beschäftigungsverhältnissen in den tariflichen Geltungsbereich mit aufzunehmen. Die Organisation empfiehlt ein Verfahren zur Ausdehnung von Vereinbarungen, damit auch Startups und einkommensschwache Beschäftigte unter den tariflichen Geltungsbereich fallen.

• Veröffentlichung der Entsenderichtlinie: Die Richtlinie 2018/957 vom 28. Juni 2018 zur Änderung der Richtlinie 96/71 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen wurde am 9. Juli im Amtsblatt der EU veröffentlicht. „Mit dieser Richtlinie wird der Schutz entsandter Arbeitnehmer während ihrer Entsendung im Verhältnis zur Dienstleistungsfreiheit sichergestellt, indem zwingende Vorschriften in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und den Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer festgelegt werden, die eingehalten werden müssen.“

Sexuelle Belästigung: Der Berichtsentwurf mit Vorschlägen zur Bekämpfung von moralischer und sexueller Belästigung in der Union wurde am 10. Juli mit großer Mehrheit von den Abgeordneten des Ausschusses für die Rechte der Frau und die Gleichstellung der Geschlechter des Europäischen Parlaments angenommen (vgl. Pressemitteilung). Dieser Bericht, der noch nicht zur Verfügung steht (vgl. Verfahrensübersicht), wird dem Plenum des Parlament im September vorgelegt. Im Bericht heißt es ausdrücklich, dass „viel zu wenig“ Fälle sexueller Belästigung „gemeldet werden“. Die Abgeordneten halten es „für dringend angesagt, dass die Mitgliedstaaten, die lokalen und regionalen Behörden, die Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften verstehen, welchen Hindernissen Frauen gegenüberstehen, die sexuelle Belästigung, geschlechtsbezogene Diskriminierung oder Gewalt anzeigen wollen“. Daher sollen sie „die Frauen in vollem Umfang unterstützen und ermutigen, Fälle sexueller Belästigung, geschlechtsbezogener Diskriminierung und Belästigung im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft ohne Angst vor möglichen Folgen anzuzeigen“. Die Abgeordneten fordern die Kommission erneut dazu auf, „einen Vorschlag für eine Richtlinie gegen jede Form von Gewalt gegen Frauen und Mädchen und geschlechtsspezifischer Gewalt“ vorzulegen, „die die gemeinsamen Definitionen verschiedener Arten von Gewalt gegen Frauen enthalten, einschließlich einer überarbeiteten und vollständigen Definition des Begriffs „Belästigung“, sowie gemeinsame Rechtsnormen, mit denen diese Formen der Gewalt unter Strafe gestellt werden.

• Vereinbarung von Beruf und Privatleben: Der Wirtschafts- und Sozialausschuss des Europäischen Parlaments hat am 12. Juli den Richtlinienvorschlag zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige angenommen, den die Europäische Kommission am 26. April vorgelegt hatte.  Der Vorschlag erhielt 34 Ja- und 14 Nein-Stimmen bei 4 Enthaltungen. Die Dreierverhandlungen mit der Kommission und dem Rat, der seinen Standpunkt bereits festgelegt hat, sollen im September beginnen (siehe Pressemitteilung). Die Abgeordneten zeigen sich großzügiger als der Rat (vgl. IR Notes 101, In den Schlagzeilen). Für den Eltern- und Pflegeurlaub schlagen sie eine Vergütung oder Entschädigung in Höhe von mindestens 78 % des Bruttoverdiensts des Arbeitnehmers vor, beim Vaterschaftsurlaub sollen es 80 % sein.

Übernahme der Arbeitsverträge bei neuem Arbeitgeber: Der Gerichtshof hat in einer Rechtssache entschieden, die das Wachpersonal des Pilgermuseums Santiago de Compostela in Spanien betrifft. Deren Arbeitsverträge wurden von ihrem alten Arbeitgeber auf das Unternehmen übertragen, das den Zuschlag für die Überwachung des Museums erhielt (EuGH, 11. Juli 2018, Rs C-60/17, Hermo). Ein betroffener Arbeitnehmer war der Ansicht, dass ihm der neue Arbeitgeber, zusätzlich zur Übernahme des Arbeitsvertrags, auch die Beträge zahlen müsste, die ihm der alte Arbeitgeber noch schuldete. Der neue Arbeitgeber fühlte sich nicht verpflichtet, die geforderten Beträge zu zahlen. Er vertrat die Auffassung, dass die Übernahme des Arbeitsvertrags durch die einfache Anwendung einer Bestimmung des geltenden Tarifvertrags erfolgt, die das Unternehmen, das den Zuschlag erhält, „zum Eintritt in die sich aus den Arbeitsverträgen ergebenden Rechte und Pflichten des ausscheidenden Unternehmens verpflichtete. Dieser Eintritt verpflichte sie nur zur Übernahme der sich aus den ab dem Datum der Beauftragung ergebenden arbeitsvertraglichen Verpflichtungen und stelle sie von der Haftung für die vor dem Eintritt bestehenden Verpflichtungen frei.“ Damit der Beschäftigte die ihm geschuldeten Beträge erhält, sollten die Garantien der Richtlinie 2001/23 angewendet werden, die den Übergang aller Rechte und Verpflichtungen des alten Arbeitgebers, und nicht nur des Arbeitsvertrags, auf den neuen Arbeitgeber festlegt. Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass die Richtlinie „auf einen Fall anzuwenden ist, in dem ein Auftraggeber einen mit einem Unternehmen geschlossenen Vertrag über Überwachungsdienstleistungen für Einrichtungen beendet und zur Erbringung dieser Dienstleistung einen neuen Vertrag mit einem anderen Unternehmen geschlossen hat, das gemäß einem Tarifvertrag einen – nach Zahl und Sachkunde – erheblichen Teil des Personals übernimmt, das das erste Unternehmen zur Erbringung dieser Dienstleistung eingesetzt hat“. Die nationalen Gerichte müssen nun feststellen, ob „mit diesem Vorgang der Übergang einer wirtschaftlichen Einheit zwischen den beiden betreffenden Unternehmen einhergeht“. Darüber besteht kaum Zweifel, sagt doch der Gerichtshof, dass „eine wirtschaftliche Einheit […], bei der es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, ihre Identität gewahrt haben kann, wenn ihre Hauptbelegschaft vom angeblichen Erwerber übernommen wird“.

• Erhöhung des Mindestlohns: Die Mindestlohn-Kommission hat eine Erhöhung des Mindestlohns auf zwei Jahre vorgeschlagen. Der Mindestlohn, der seit seiner Einführung am 1. Januar 2017 bei 8,84 Euro pro Zeitstunde liegt, soll zum 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro und zum 1. Januar 2020 auf 9,35 Euro ansteigen (vgl. Pressemitteilung). Die Regierung wird eine entsprechende Verordnung erlassen.

• Gesetzesverordnung zur Einschränkung prekärer Beschäftigung: Die neue Regierung hat am 2. Juli ihren Entwurf für die Gesetzesverordnung „Dignité“ vorgestellt, die prekären Arbeitsverhältnissen Einhalt gebieten soll und sich in mehreren Punkten mit dem Arbeitsrecht befasst. Diesem Entwurf zufolge soll die Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge wieder begründet und die Laufzeit dieser Verträge einschließlich Verlängerungen auf maximal 24 Monate begrenzt werden. Ferner sollen die Entschädigungen im Fall ungerechtfertigter Entlassungen erhöht und Unternehmen, die Betriebe verlagern, dazu verpflichtet werden, öffentliche Investitionsbeihilfen, mit denen sie gefördert wurden, zurückzuzahlen.  Gleichzeitig bereitet die Regierung einen Gesetzesentwurf vor, der Beschäftigten von digitalen Plattformen den Status von Arbeitnehmern zugesteht – den die Gerichte den Essensauslieferern von Foodora vor kurzem noch verweigerten.

Johnson & Johnson: Der Pharmakonzern hat am 13. Juni das Angebot von Platinum Equity zur Übernahme seiner LifeScan-Geschäftssparte angenommen. Die Investmentfirma hatte Johnson & Johnson am 16. März ein Angebot über 2,1 Milliarden Dollar vorgelegt. LifeScan ist auf dem Diabetes-Markt tätig und bietet Produkte zur Blutzucker-Selbstkontrolle an. Die Übernahme soll bis Ende 2018 abgeschlossen sein. Am 20. Mai gab der EBR eine ablehnende Stellungnahme zu diesem Vorhaben ab. In seiner Stellungnahme erinnert er zunächst an das „Credo“ des Konzerns aus dem Jahre 1943, das die Werte des Konzerns nennt, insbesondere an die Verpflichtung, dass seine Mitarbeiter „auf die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes vertrauen können” müssen und der Konzern sie auch „bei der Wahrnehmung ihrer Verantwortung gegenüber ihren Familien unterstützen“ muss. Folglich, betont der Euro-Betriebsrat, könne sich die Unternehmensleitung bei der Bewältigung der Folgen dieses Vorhabens nicht allein auf die Erfüllung der gesetzlichen Mindestanforderungen zurückziehen. Ferner fordert er Johnson & Johnson dazu auf, in die Transaktion die Bedingung aufzunehmen, dass Platinum Equity Verhandlungen zur Einrichtung eines EBR  für die 16.000 Beschäftigen in der EU einleitet. Auch wenn der Betriebsrat der Ansicht ist, dass diese Übernahme eine gute Gelegenheit zur Entwicklung bedeutet, stellt er doch die Ungewissheit heraus, die auf den 1.362 Beschäftigten in der EU (2.339 weltweit) lastet, vor allem auf denen, die in Betrieben arbeiten, die nicht wie LifeScan eine eigenständige juristische Person darstellen. In seiner dreiseitigen Stellungnahme weist der Betriebsrat auf die Schwierigkeit hin, diese Mitarbeiter aus ihrem Ökosystem herauszulösen.  „Die Sache ist mittlerweile abgeschlossen“, sagt Gijs Laureys. „Aber wir haben immer noch keine Antwort auf unsere Stellungnahme erhalten. Wir haben keinen großen Einfluss im Entscheidungsverfahren.“

• EDF: Die Unternehmensleitung hat dem Ausschuss, der für die Überwachung der Umsetzung der globalen Rahmenvereinbarung über die soziale Verantwortung des EDF-Konzerns zuständig ist, am 26. Juni ihren ersten Wachsamkeitsplans vorgelegt, der die Anforderungen des französischen Gesetzes vom 27. März 2017 über die Sorgfaltspflicht von Muttergesellschaften und auftraggebenden Unternehmen erfüllt. Nach diesem Gesetz muss der Wachsamkeitsplan die Erkennung von Risiken und die Vorbeugung von schwerwiegenden Verstößen gegen Menschenrechte und Grundfreiheiten, Gesundheit und Sicherheit von Menschen und Umwelt ermöglichen. Dieser Plan umfasst: 1. Eine Auslegeordnung der Risiken (für jeden Produktionsstandort und für jedes Risiko); 2. Verfahren zur Evaluierung von Tochterunternehmen, Unterauftragnehmern und Lieferanten, mit denen das Unternehmen eine Geschäftsbeziehung hat. 3. Angemessene Aktionen, um Risiken zu vermindern und schweren Missachtungen vorzubeugen. 4. Ein Warnmechanismus und eine Sammlung von Anzeichen für mögliche Risiken.  5. Ein Mechanismus zur Überwachung der umgesetzten Maßnahmen und Evaluierung ihrer Wirksamkeit.

• ArcelorMittal: Auf der Tagung am 10.-11. Juni in Luxemburg wurde unter der Federführung des internationalen Gewerkschaftsverbands IndustriAll Global Union ein globales Gewerkschaftsnetz eingerichtet. An der Tagung nahmen 70 Gewerkschaftsführer aus 18 Ländern teil. Das Netzwerk forderte von der Unternehmensleitung eine schriftliche Verpflichtung für einen formelleren, besser organisierten und regelmäßigeren globalen sozialen Dialog. Ferner solle der Konzern die Einrichtung eines weltweiten Betriebsrats unterstützen, zusätzlich zu dem Ausschuss, der im Rahmen der 2007 unterzeichneten globalen Vereinbarung zu Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz eingerichtet wurde (vgl. Pressebericht IndustriAll Global Union).

Das soziale Portrait der EU 2018: Am 13. Juli veröffentlichte die Kommission ihren jährlich erscheinenden Europäischen Beschäftigungs- und Sozialbericht für 2018 (vgl. Pressemitteilung). Die diesjährige Ausgabe ist sehr umfangreich und enthält – nach Ländern aufgegliedert – eine große Menge an Daten.  Die Chancen und Risiken im Zusammenhang mit technologischer Innovation, demografischem Wandel und Globalisierung werden bereichsübergreifend analysiert. Ein Kapitel ist den Initiativen der europäischen Sozialpartner im Hinblick auf die Herausforderungen der Digitalisierung gewidmet.

• Studie über Euro-Betriebsräte: Nachdem die Europäische Kommission ihren Evaluierungsbericht zur Richtlinie 2009/38 verspätet vorgelegt hat (vgl. IR Notes 98), hat sie nun auch die Studie zur Evaluierung der Durchführung der Richtlinie 2009/38/EG über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats veröffentlicht. Dazu befragte ICF-Consulting 37 Unternehmen, die unter Anwendung der überarbeiteten Richtlinie 2009/38 einen EBR einsetzten: Im Durchschnitt haben die EBRs 16 Mitglieder. 40 % der EBRs tagen zwei- bis viermal im Jahr, in der Regel an zwei aufeinanderfolgenden Tagen. In den letzten drei Jahren hielten 42 % der Unternehmen mindestens eine außerordentliche Sitzung ab. Die engeren Ausschüsse kamen im Schnitt dreimal im Jahr zusammen. 36 % der EBRs richteten Arbeitsgruppen ein. In Bezug auf Umstrukturierungen waren lediglich 21 % der Arbeitnehmervertreter der Ansicht, dass eine Anhörung des EBR die Unternehmensleitung dazu bewegt habe, ihre Vorhaben zu ändern. 38 % sagten, dass die Anhörung überhaupt keine Auswirkungen hatte. Ein Teil der Studie beschäftigt sich mit den Kosten von EBRs: Dabei fallen ca. 120.000 Euro für die Einsetzung an (im Schnitt drei Verhandlungsrunden über einen Zeitraum von 14 Monaten). Der Jahreshaushalt eines EBR schwankt je nach Unternehmen zwischen 50.000 und 500.000 Euro. 75 % der Unternehmen schätzen die Kosten auf unter 100.000 Euro pro Jahr.