IR Notes

Die neue Europäische Kommission hat ihre Arbeit aufgenommen, nachdem sie am 27. November vom Europäischen Parlament bestätigt wurde. In ihrer Rede stellte die neue Kommissionspräsidentin Ursula von der Leyen ihre besondere Priorität in den Vordergrund: den europäischen „Grünen Deal“, für den sie in den ersten 100 Tagen ihres Mandats einen Vorschlag vorlegen will. Es handelt sich um „unsere neue Wachstumsstrategie“, die helfen soll, „Emissionen zu senken und gleichzeitig neue Arbeitsplätze zu schaffen“. Während sie Wachstumsrücknahme oder Zurückhaltung ablehnend gegenübersteht, unterstreicht sie: „Im Zentrum wird eine Industriestrategie stehen, die unsere Unternehmen […] in die Lage versetzen wird, […] neue Technologien zu entwickeln und gleichzeitig neue Märkte zu schaffen“.  Für von der Leyen muss „der Übergang gerecht und inklusiv sein, sonst wird er nicht gelingen.“ Daher wird es einen „Mechanismus für einen fairen Übergang“ geben, der allerdings noch präzisiert und vor allem finanziert werden muss. Der Grüne Deal ist eine Antwort an das Parlaments, das am Tag nach der Einsetzung der Kommission zwei Entschließungen angenommen hat: Mit einer ruft sie den „Klima- und Umweltnotstand“ aus und fordert „umgehend ehrgeizige Maßnahmen“, die „mit wirksamen sozialen und integrativen Maßnahmen einhergehen müssen, damit ein gerechter und ausgewogener Übergang sichergestellt wird, in dessen Rahmen die Schaffung neuer Arbeitsplätze gefördert wird“ und „ein hohes Gemeinwohl und hochwertige Arbeitsplätze und Schulungen“ garantiert werden. Die zweite Entschließung zur COP25 hebt hervor, „dass stärkere Sozialpartnerschaften […]grundlegend dafür sind, dass in sämtlichen Gesellschaftsbereichen fair, inklusiv und sozial verträglich Klimaneutralität erzielt wird“. In ökologischen und sozialen Fragen wird das Parlament also an der Spitze stehen, was bereits jetzt heftige Konfrontationen mit den Mitgliedstaaten vermuten lässt, sobald es um die Finanzierung dieser für einen gerechten Übergang erforderlichen Maßnahmen gehen wird. Im sozialen Bereich hat sich die neue Kommission zwei Prioritäten in den ersten 100 Tagen gesetzt (vgl. Programm der Präsidentin): 1. Vorschlag „zur Einführung verbindlicher Lohntransparenzmaßnahmen“ zur Reduzierung der Lohnungleichheiten zwischen Frauen und Männern. 2. Vorbereitung eines „Rechtsinstruments, mit dem sichergestellt werden soll, dass jeder Arbeitnehmer in unserer Union einen gerechten Mindestlohn erhält“, der ihm „einen angemessenen Lebensstandard“ ermöglicht.

• Erscheinen der Richtlinie zum Schutz von Whistleblowern : Die Richtlinie 2019/1937 vom 23. Oktober 2019 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden ist im Amtsblatt erschienen (vgl. IR Notes 116). Die Richtlinie muss spätestens bis zum 17. Dezember 2021 in nationales Recht umgesetzt sein. Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten haben bis zum 17. Dezember 2023 Zeit, die Artikel über die Einrichtung von internen Meldekanälen umzusetzen.

• Richtlinie „Unternehmensmobilität“ : Am 18. November nahm der Rat die Richtlinie zur Änderung der Richtlinie 2017/1132 in Bezug auf grenzüberschreitende Umwandlungen, Verschmelzungen und Spaltungen endgültig an (s. Pressemitteilung des Rats). Nach der Veröffentlichung im EU-Amtsblatt muss die Richtlinie innerhalb von drei Jahren in nationales Recht umgesetzt werden.

• Ungleichheit in Partnerländern nehmen zu : Am 25. November hat der Rat die Schlussfolgerungen zum Abbau von Ungleichheit in Partnerländern der EU angenommen, in denen er feststellt, „dass viele Partnerländer nach wie vor – im stärkerem Maße als noch vor 30 Jahren – mit Ungleichheit konfrontiert sind, die die nachhaltige Entwicklung […] gefährdet“ (siehe Pressemitteilung).

Gutschreibung von Urlaubsansprüchen : Der Gerichtshof hatte bereits präzisiert, dass ein Arbeitnehmer, der während des bezahlten Jahresurlaubs – gemäß Richtlinie 2003/88 vom 4. November 2003 zur Arbeitszeitgestaltung – krank wird, seine Urlaubstage gutschreiben lassen kann, die er aufgrund der Krankheit nicht genommen hat, damit er sein grundlegendes Recht auf vier Wochen Ruhe- und Freizeit in Anspruch nehmen kann. Doch wie verhält es sich, wenn der Beschäftigte von Gesetzes wegen oder aufgrund eines Tarifvertrags 5, 6 oder 7 Wochen im Jahr Urlaub hat und nach der vierten Woche bezahlten Urlaubs krank wird? Greift auch hier die Gutschrift-Regelung? Der Gerichtshof sagt nein. Wenn die Mitgliedstaaten Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub zuerkennen oder genehmigen, die über die Mindestdauer von vier Wochen hinausgehen, fallen „die Urlaubsansprüche und die Bedingungen für eine Gutschrift im Fall der Erkrankung während des Urlaubs in die den Mitgliedstaaten verbliebene Zuständigkeit. Sie sind weder durch die Richtlinie 2003/88 geregelt, noch fallen sie in deren Anwendungsbereich“ (EuGH, 19. November 2019, Rs C-609/17 und C-610/17, TSN eund AKT).

• Wer ist der Arbeitgeber von Lastkraftwagenfahrern? Der Generalanwalt des EuGH hat wichtige Schlussanträge vorgelegt – auf die sich der Gerichtshof bei seinem Urteil stützen kann – und zwar in Bezug auf niederländische Transportunternehmen, die von den Niederlanden aus Fahrer einsetzten, die für eine zyprische Firma arbeiteten. In Bezug auf die Anwendung der sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften geht der Generalanwalt davon aus, dass der „Arbeitgeber“ das niederländische Transportunternehmen ist und nicht die zyprische Firma, die die Arbeitsverträge mit den Fahrern geschlossen hat. Folglich unterliegen die Fahrer den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften der Niederlande. Der Generalanwalt ist der Auffassung, dass es sich nicht um eine Arbeitnehmerentsendung handelt und spricht von einer rechtsmissbräuchlichen Konstruktion (vgl. Pressemitteilung des Gerichtshofs).

• Industriereinigung: Die europäischen Sozialpartner des Industriereinigungssektors (EFCI und UNI Europa) haben am 29. Oktober eine gemeinsame Erklärung über die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Beschäftigung abgegeben.


• Zentralbehörden: Im EU-Ausschuss für den sektoralen sozialen Dialog für die Zentralbehörden diskutierten die europäischen Sozialpartner über die Folgen des Urteils des EU-Gerichts (vgl. IR Notes 130, In den Schlagzeilen). Ferner verabschiedeten sie praktische Leitlinien zur Digitalisierung und zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Checklist of dos and don’ts on digitalisation and work/life balance).

Regeln für Plattformen : Mit dem am 19. November angenommenen Rahmengesetz für Mobilitätsplattformen werden Maßnahmen für eine „soziale Regelung“ des Mobilitätsplattform-Sektors umgesetzt (Fahrradlieferdienste, Taxi-Dienste etc.): 1. Die Plattformen müssen Transparenzpflichten gegenüber ihren Beschäftigten in Bezug auf die zu erbringende Leistung erfüllen (Entfernung, garantierter Mindestpreis nach Abzug von Provisionen, Recht auf Ablehnung des Auftrags etc.). 2. Die Beschäftigten können ihre Arbeitszeiten selbst bestimmen. Sie haben das Recht auf Nichterreichbarkeit während ihrer Arbeitszeiten, und die Plattform kann ihren Vertrag aus diesem Grund nicht kündigen. 3. Die Plattformen können eine „Vereinbarung zur sozialen Verantwortung“ schließen, in der ihre Rechte und Pflichten gegenüber den Beschäftigten festgelegt sind. 4. Die Beschäftigten haben ein Recht auf Berufsbildung. 5. Die Regierung kann kraft Verordnung die Modalitäten für die kollektive Vertretung selbstständiger Plattformbeschäftigter festlegen. Noch am selben Tag der Gesetzesverabschiedung gründeten fünfzehn Plattformen (Deliveroo, Uber, Eats etc.) den Verband unabhängiger Plattformen (API) und gaben sich eine gemeinsame Charta mit den Grundprinzipien und den gemeinsamen Zielen.

• Mindestlohn: Die Regierung hat beschlossen, ab dem 1. Januar 2020 den Mindestlohn von 555 auf 607 Euros zu erhöhen. Ebenfalls angehoben wurde der Lohnbetrag, der für die Besteuerung der Tagegelder für Dienstreisen ausschlaggebend ist.

> Siehe auch: Urteil eines Arbeitsgerichts im Vereinigten Königreich, das den Schutz der Beschäftigten bei einem Unternehmensübergang zum ersten Mal auch auf „Worker“ anwendet (und nicht nur auf „employees“ (Angestellte) mit einem Arbeitsvertrag) (siehe Mitteilung der Rechtsanwaltskanzlei Lewis Silkin).

Digitalisierung : Der französische Energieversorgungskonzern Engie (160.000 Beschäftigte) unterzeichnete am 28. November gemeinsam mit seinem EBR eine gemeinsame Erklärung zu den Herausforderungen der Digitalisierung. Diese Erklärung, die von der Vorsitzenden der Konzernleitung Isabelle Kocher und dem EBR-Sekretär Robert Textoris (CGT) (s. Bild) unterzeichnet wurde, ist das Ergebnis einer Arbeitsgruppe des EBR. Alle Einheiten des Konzerns müssen in Abstimmung mit der Personalvertretung „in einem möglichst frühen Stadium“ die Auswirkungen der Veränderungen der Arbeitsweisen, die durch die digitalen Tools ermöglicht werden „systematisch“ untersuchen, „um diejenigen Maßnahmen zur Begleitung festzulegen, die am besten geeignet sind, um jede Verschlechterung der Arbeitsbedingungen und der […] geltenden Garantien zu verhindern“. Die Unterzeichner verpflichten sich, die Einleitung zur Aushandlung eines Rahmenvertrags mit den europäischen Gewerkschaftsverbänden im zweiten Halbjahr 2020 einzufordern.

• Umstrukturierung: Die Unternehmensleitung des Stahlkonzerns Tata Steel kündigte am 18. November den Abbau von 3.000 Stellen in Europa an. Am selben Tag kam es zu einem ersten Austausch zwischen der Konzernleitung und dem EBR. Letzterer veröffentlichte daraufhin eine Erklärung über seinen Standpunkt zum Anhörungsverfahren.

Grundrechte : Der spanische Hersteller von Windkraftanlagen Siemens Gamesa (23.000 Beschäftigte) und der internationale Gewerkschaftsverband IndustriAll Global Union erneuerten am 25. November ihre globale Rahmenvereinbarung. Laut IndustriAll weist diese Vereinbarung deutliche Verbesserungen gegenüber der ursprünglichen Vereinbarung aus dem Jahre 2015 auf (vgl. Pressemitteilung).

Arbeit der Zukunft : Im Hinblick auf die Polarisierung des Arbeitsmarkts hat das Massachusetts Institute of Technology MIT im Rahmen des multidisziplinären Projekts „MIT work for the future“ einen Bericht veröffentlicht, aus dem hervorgeht, dass „Länder, die gezielt und vorausschauend in Aus- und Weiterbildung investieren, in der Lage sein sollten, nicht nur Personen mit einer Elitebildung, sondern der Mehrzahl ihrer Beschäftigten Arbeitsplätze mit einem guten Einkommen und ausreichender Arbeitsplatzsicherheit zu bieten. Die Autoren kritisieren das Modell, das sich in den USA durchgesetzt hat und den Aktionären den Vorrang einräumt, während die Gewerkschaften verkümmern. Folglich „haben die Arbeitskräfte für einfache Arbeiten im Allgemeinen nicht von der Produktivitätssteigerung der letzten 40 Jahre profitiert“. „Der in den USA vorherrschende reine Aktionärskapitalismus muss überdacht werden“, so die Autoren. „Wenn es vielleicht auch kein optimales Mitbestimmungsmodell gibt, so gibt es in zwei Punkten keine Zweifel:“ 1. Allein die ökonomische Effizienz verlangt, dass Arbeitskräfte als Akteure ein gewisses Gewicht in dem Unternehmen haben, das sie beschäftigt. Denn sonst werden die Entscheidungen auch weiterhin die tatsächlichen Kosten nicht internalisieren, die sich infolge von Stellenstreichungen nicht nur auf die Beschäftigten, sondern auf die ganze Gesellschaft auswirken. 2. In Bezug auf das deutsche Modell und ohne „genau zu wissen, welche Regeln für die Arbeitnehmervertretung in den USA gelten sollten“, sind sich die Autoren „sicher, dass das nahezu „stimmlose“ Modell, das in den letzten 40 Jahren in den USA vorrangig war, aus dem Gleichgewicht geraten ist.“

> Siehe auch: Bericht über den sozialen Dialog im Sektor der sozialen Dienstleistungen in fünf Ländern (Bulgarien, Litauen, Malta, Rumänien und Zypern), den das cabinet wmp consult und für Litauen unsere Korrespondentin Elma Paulauskaite für die europäische Arbeitgeberorganisation CEEP erstellt hat (vgl. Zusammenfassung).