IR Notes

Die europäischen Sozialpartner auf branchenübergreifender Ebene – der Europäische Gewerkschaftsbund und die Dachorganisation europäischer Arbeitgeber BusinessEurope, CEEP und SMEunited – unterzeichneten am 22. Juni eine autonome Rahmenvereinbarung zur Digitalisierung (*), die vier große Bereiche abdeckt: Qualifikation und Sicherung der Beschäftigung, Modalitäten der Erreichbarkeit und Nichterreichbarkeit; Künstliche Intelligenz und Kontrollinstanz Mensch; Achtung der Menschenwürde und Überwachung (siehe Autonomous agreement). Die Vereinbarung basiert auf einem „gemeinsamen dynamischen zirkulären Prozess, der die unterschiedlichen Rollen und Verantwortlichkeiten der verschiedenen Akteure berücksichtigt und auf verschiedene nationale, sektorale und/oder Unternehmenssituationen, Arbeitsbeziehungssysteme, Arbeitsstellen und verschiedene digitale Technologien/Werkzeuge abgestimmt werden kann”. Allen Akteuren des sozialen Dialogs wird ein Vorgehen in fünf Phasen vorgeschlagen: 1. Sondierung, Bewusstseinsbildung und Schaffung eines Klimas des Vertrauens – bei paritätischer Vertretung – um offen über die Möglichkeiten und Herausforderungen/Risiken der Digitalisierung zu diskutieren, über ihre Auswirkungen auf den Arbeitsplatz und über mögliche Maßnahmen und Lösungen. 2. „Gemeinsame Bestandsaufnahme/regelmäßige Bewertung und Analyse“ zur Prüfung der von der Vereinbarung abgedeckten Themenkomplexe, die Vorteile, Möglichkeiten, Herausforderungen und Risiken. 3. „Gemeinsamer Überblick über die Situation“ und Annahme von „Strategien für den digitalen Wandel“. 4. Ergreifen „angemessener Maßnahmen und Aktionen“ auf der Grundlage des gemeinsam gewonnenen Überblicks. 5. Durchführung „regelmäßiger gemeinsamer Überwachung, Kontrolle, kontinuierlichem Lernen und Bewertung“ der Wirksamkeit der Maßnahmen und Austausch, inwiefern die Fortsetzung der Analyse, Bewusstseinsbildung, Unterstützung oder auch der Maßnahmen erforderlich ist. In der Vereinbarung werden den Arbeitnehmervertretern „die Einrichtungen und Informationen“ zugesichert, „die für die verschiedenen Phasen des Prozesses erforderlich sind“. Die Sozialpartner werden aufgefordert, die Frage von Erreichbarkeit und Nichterreichbarkeit zu behandeln, ohne dabei ein Recht auf Nichterreichbarkeit festzuschreiben. Die Gewerkschaftsbewegung wird daher weiterhin von der EU-Kommission, die Mitte Juni zusammen mit Eurofound ein Seminar zu diesem Thema durchgeführt hatte, fordern, dieses Recht gesetzlich festzulegen. Ester Lynch, stellvertretende Generalsekretärin des EGB (vgl. Mitteilung), erklärt, dass „der EGB sich verpflichtet, diese Vereinbarung zusammen mit seinen Gewerkschaftsbünden und -verbänden auf nationaler, sektoraler und länderübergreifender Ebene zu fördern”. Die Gewerkschaftsbünde und -verbände ihrerseits werden ihre nationalen und sektoralen Organisationen kontaktieren und diese auffordern, die Verhandlungen zur Durchführung der Vereinbarung einzuleiten. Die Vereinbarung ist auch eine Quelle der Inspiration für die Sozialpartner in transnationalen Unternehmen.
> vgl. auch: Pressemitteilung auf den Websites von EGB, CEEP und BusinessEurope und des europäischen Gewerkschaftsverbands EGÖD

(*) Art. 155 AEUV ermöglicht es den europäischen Sozialpartnern, eine Vereinbarung zu schließen und diese gemäß den Verfahren und den Gepflogenheiten der Sozialpartner und der Mitgliedstaaten durchzuführen. Mit diesem Verfahren müssen die Sozialpartner nicht die EU-Kommission bitten, ihre Vereinbarung in eine europäische Richtlinie umzuwandeln, die für alle Mitgliedstaaten bindend ist (siehe European social dialogue).

Definition ökologisch nachhaltiger Wirtschaftstätigkeiten : Die Verordnung 2020/852 vom 18. Juni 2020 über die Einrichtung eines Rahmens zur Erleichterung nachhaltiger Investitionen und zur Änderung der Verordnung 2019/2088 wurde im Amtsblatt veröffentlicht. Diese Verordnung schafft im Hinblick auf nachhaltige Investitionen eine gemeinsame Sprache für alle Mitgliedstaaten. Sie legt eine Reihe von Umweltzielen fest, nach denen eine Wirtschaftstätigkeit dann als nachhaltig gilt, wenn sie zu einem dieser Ziele beiträgt, ohne die anderen erheblich zu beeinträchtigen: 1. Abschwächung des Klimawandels und Anpassung an den Klimawandel; 2. nachhaltige Nutzung und Schutz von Wasser- und Meeresressourcen; 3. Übergang zu einer Kreislaufwirtschaft, insbesondere  Abfallvermeidung und Steigerung der Verwendung von Sekundärrohstoffen; 4. Vermeidung und Verminderung der Umweltverschmutzung; 5. Schutz und Wiederherstellung der Biodiversität und der Ökosysteme. Damit eine Wirtschaftstätigkeit als nachhaltig gilt, muss sie zudem unter Einhaltung des „Mindestschutzes“ durchgeführt werden, der in den OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen und den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte, einschließlich der Grundprinzipien und Rechte aus den acht ILO-Kernübereinkommen enthalten ist.

Schutz von Grenzgängern und Saisonarbeitern : Mit großer Mehrheit nahmen die EU-Abgeordneten am 19. Juni eine Entschließung an (593 Ja-Stimmen, 34 Nein-Stimmen und 38 Enthaltungen), in der die Europäische Kommission aufgefordert wird, Arbeitsbedingungen, Sicherheit und Gesundheitsschutz von Grenzgängern und Saisonarbeitskräften zu prüfen, insbesondere die Rolle der Zeitarbeitsunternehmen und Subunternehmern, um so die Lücken der nationalen und europäischen Rechtsvorschriften festzustellen. Kristjan Bragason, Generalsekretär von EFFAT, begrüßt die Entschließung, fordert gesetzliche Initiativen und erinnert daran, dass „die Praktiken zur Ausbeutung von Arbeitern und auch die moderne Sklaverei in der europäischen Landwirtschaft schon viele Jahre“ vor der Covid-19-Krise eingeführt wurden (siehe Pressemitteilung).
> Siehe auch: Bericht des europäischen Gewerkschaftsverbands EFFAT über die Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie, in dem der Zusammenhang zwischen diesen Arbeitsbedingungen und der Verbreitung von COVID-19 unter den Beschäftigten dieser Branche aufgezeigt wird (vgl. Pressemitteilung).

Recht auf bezahlten Urlaub für die Zeit vor der Wiederaufnahme der Beschäftigung: : Der Gerichtshof hat in zwei Rechtssachen entschieden, bei denen es um Arbeitnehmer ging, die von ihrem Arbeitgeber entlassen und wieder an ihren Arbeitsplatz eingegliedert wurden, nachdem das Gericht diese Entlassung für rechtswidrig erklärt hatte. Nun stellte sich die Frage, ob die Beschäftigten für den Zeitraum zwischen der rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme der Beschäftigung Anspruch auf bezahlten Urlaub hatten, so als hätten sie ihre Arbeit ausgeführt. Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass dieser Zeitraum für die Zwecke der Feststellung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub einem tatsächlichen Arbeitszeitraum gleichzustellen ist. Daher hat ein rechtswidrig entlassener Arbeitnehmer, der dann wieder an seinen Arbeitsplatz eingesetzt wird, Anspruch auf den während dieses Zeitraums erworbenen Jahresurlaub. Wird der wiedereingesetzte Arbeitnehmer erneut entlassen, oder endet sein Arbeitsverhältnis nach der Wiederaufnahme seiner Beschäftigung aus welchem Grund auch immer, hat er Anspruch auf eine Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub, den er im Zeitraum zwischen der rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme der Beschäftigung erworben hat (siehe EuGH 25. Juni 2020, Rs C-762/18 und C-37/19 und Pressemitteilung).
> siehe auch Annual leave

• Referenzzeitraum für die Durchführung von Massenentlassungen: Der Generalanwalt hat in einer wichtigen Sache seine Schlussanträge vorgetragen, die dem Gerichtshof dabei helfen sollen, in den nächsten Monaten eine Entscheidung zu treffen (EuGH, Schlussantrag, 11. Juni 2020, Rs C-300/19, Marclean Technologies). In dieser Sache geht es um die Auslegung der Richtlinie 98/59 vom 20. Juli 1998 über Massenentlassungen. In Artikel 1 dieser Richtlinie werden Massenentlassungen als Entlassungen definiert, „die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und bei denen […] die Zahl der Entlassungen“ im Unternehmen über einen Zeitraum von 30 Tagen oder 90 Tagen einen bestimmten Schwellenwert überschreitet. Sind nun auch die Entlassungen zu berücksichtigen, die in dem Zeitraum von 30 oder von 90 Tagen vor der angefochtenen Entlassung erfolgt sind?  Oder ist der gleiche Zeitraum nach der Entlassung zu berücksichtigen? „Keine dieser beiden Auslegungen vermag zu überzeugen“, betont der Generalanwalt, der die Ansicht vertritt, dass der Schutz eines Arbeitnehmers zum Tragen kommt, wenn er „innerhalb eines wie auch immer berechneten zusammenhängenden Zeitraums von 30 oder 90 Tagen entlassen wurde, in dem die Zahl der Entlassungen den erforderlichen Schwellenwert erreicht“. „Abhängig von den Umständen jedes einzelnen Falles könnte der Referenzzeitraum mithin vollständig vor, vollständig nach oder teilweise vor und teilweise nach der fraglichen Entlassung liegen.“ Diese Lösung bietet den größten Schutz für die Arbeitnehmer, und demzufolge sollte der Gerichtshof diese Analyse bestätigen.
  > siehe auch Collective redundancy

Erklärung über die Beteiligung der Beschäftigten im Fall von Umstrukturierungen : Angesichts der Lawine von angekündigten Umstrukturierungen in Verbindung mit Covid-19 und den wirtschaftlichen Folgen der Krise hat der Europäische Gewerkschaftsbund mit sechs seiner angeschlossenen europäischen Gewerkschaftsverbände am 20. Mai ein Schreiben an Nicolas Schmit, den Kommissar für Beschäftigung und soziale Rechte, gerichtet, um „die europäischen und nationalen Institutionen zur Durchführung konkreter und rascher Maßnahmen“ aufzufordern, „die eine wirkungsvolle Durchsetzung der Arbeitnehmerrechte auf Unterrichtung, Anhörung und Beteiligung an der Entscheidungsfindung vor der Umsetzung einer Umstrukturierungsmaßnahme gewährleisten“ (siehe Mitteilung des EGB).

Rückkehr in die Betriebe : Mehrere Arbeitsgerichte (Neumünster, Berlin, Stuttgart) haben entschieden, dass die Rückkehr in die Betriebe nach der Pandemie nicht ohne den Betriebsrat möglich ist. Bevor der Arbeitgeber Beschäftigte wieder zur Arbeitsleistung heranzieht, muss in Betrieben mit Betriebsräten eine Einigung über die Dienstpläne (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), die Umsetzung der Kurzarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) und die zu ergreifenden Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen (§  87  Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) erzielt werden.

Sonderurlaub bei Tod eines Kindes : Mit einstimmiger Zustimmung des Parlaments hat die Regierung am 16. Juni beschlossen, dass alle Eltern, die ein Kind unter 18 Jahren verlieren, Anspruch auf einen Sonderurlaub von sechs Monaten haben. Zurzeit gibt es einen solchen Sonderurlaub nur für Eltern, die ein Kind vor der 32. Woche nach seiner Geburt verlieren. Das künftige Gesetz, das einem von Tausenden Dänen unterstützten Bürgerbegehren folgt, wird Anfang Oktober genehmigt (siehe Mitteilung des Arbeitsministeriums).

• Neue Kurzarbeitsregelungen : Bei einem Treffen der Sozialpartner am 24. Juni stellte Staatspräsident Emmanuel Macron zwei Kurzarbeitsregelungen vor, die die Auswirkungen der Covid-19-Krise auf die Beschäftigung abfedern sollen. 1. Die Sonderregelung, wonach der Staat seit Beginn der Gesundheitskrise bei Kurzarbeit 100 % des Lohns (am 1. Juni auf 85 % gesenkt) übernimmt, endet im September. 2. An ihre Stelle tritt eine Regelung nach allgemeinem Recht für Unternehmen, die kurzfristige Schwierigkeiten haben (drei Monate, einmal verlängerbar). Danach werden je nach Nettoverdienst 72 – 100 % mit einer Obergrenze von 4.156,43 Euro pro Monat übernommen. Der Arbeitgeber erhält zwischen 60 und 90 % des an den Arbeitnehmer ausgezahlten Bruttoverdiensts. 3. Neben diesen beiden rechtlichen Maßnahmen können auf Unternehmens- und Branchenebene Vereinbarungen geschlossen werden, um Regelungen für eine „reduzierte Tätigkeit zum Erhalt des Arbeitsplatzes“ ab 1. Juli auszuhandeln. Mit diesen Vereinbarungen könnten die Bedingungen verbessert werden (zwischen 84 und 100 % des Nettoverdiensts bis zu 4.849,16 Euro) und längere Zeiträume abgedeckt werden (von 6 Monaten bis zu 2 Jahren).

• Dreierabkommen über Kurzarbeit : Regierung und Sozialpartner haben am 9. Juni in einer gemeinsamen Vereinbarung vier neue Modalitäten für die Einführung von Kurzarbeit in Unternehmen vereinbart, die von der Covid-19-Krise betroffen sind (siehe Pressemitteilung der Regierung).

Verpflichtung zur Einrichtung eines EBR : Der italienische Papierkonzern Sofidel (6.327 Beschäftigte in 13 Ländern), der Einwegartikel aus Papier (Küchen- und Toilettenpapier, Taschentücher) herstellt, wurde am 11. Juni vom Berufungsgericht von Florenz, Italien, dazu verurteilt, einen europäischen Betriebsrat einzurichten. Mit Unterstützung des Europäischen Gewerkschaftsverbands UNI Europa hatten die italienischen Gewerkschaften den Prozess zur Einrichtung eines EBR 2015 eingeleitet. Erst fünf Jahre später und nach Androhung einer gerichtlichen Klage durch die Gewerkschaften entschloss sich die Unternehmensleitung zur Einberufung eines Besonderen Verhandlungsgremiums (BVG) in Form einer Videokonferenz ohne Dolmetschen (nur auf Englisch) kurz vor einer Verhandlung vor dem Gericht von Lucca. Während das Gericht von Lucca die Ansicht vertrat, dass in der Richtlinie nichts gegen eine Sitzung des BVG per Videokonferenz sprach und dem Arbeitgeber somit Recht gab, hat das Berufungsgericht in Florenz das Urteil jedoch abgeändert. In seinem Urteil (auf Italienisch) erklärt das Berufungsgericht: 1. das Verhalten von Sofidel sei antigewerkschaftlich, da sie das BVG unter der Bedingung einberufen haben,  die Sitzung ausschließlich auf Englisch  und ohne Verdolmetschung zu führen; 2. den Europäischen Betriebsrat automatisch für eingesetzt, da in den drei Jahren nach Stellung des Antrags durch die Gewerkschaften keine Vereinbarung erzielt werden konnte  (Artikel 1 § 1 der Gesetzesverordnung 113/12); 3. Sofidel muss kraft gerichtlicher Anordnung den EBR einberufen und die Kosten für das Dolmetschen laut Artikel 16 § 12 der Verordnung übernehmen; 4. Sofidel wird dazu verurteilt, die Hälfte der Verfahrenskosten (etwas mehr als 12.000 EUR) zu übernehmen. 5. Sofidel muss eine Abschrift dieses Urteils für einen Zeitraum von 30 Tagen an einer sichtbaren Stelle an allen italienischen und ausländischen Produktionsstandorten mit einer Übersetzung in der entsprechenden Landessprache veröffentlichen.

Virtuelle Einrichtung : Trotz der Covid-19-Krise und dem Verbot von Präsenzsitzungen hat die Korian Gruppe (56. 000 Beschäftigte) ihren kraft Vereinbarung vom 29. April 2019 gegründeten Eurobetriebsrat eingerichtet. Dies erfolgte bei einer virtuellen Plenarversammlung mit 36 Mitgliedern und Stellvertretern sowie dem Sachverständigen des Europäischen Gewerkschaftsverbands EGÖD am 24. Juni im Anschluss an eine Schulung und eine vorbereitenden Sitzung am Vortag zur Vorbereitung der Ernennungen für die verschiedenen Funktionen des engeren Ausschusses (siehe Mitteilung).

• Abspaltung : Der Eurobetriebsrat von Siemens ist am 9. Juni in einer virtuellen Sitzung zusammengekommen, um die EBR-Vereinbarung nach dem Ausscheiden der Mitarbeiter von Siemens Energy / Siemens-Gamesa im Rahmen der für Oktober 2021 vorgesehenen Abspaltung anzupassen. Das neue Unternehmen wird die Einrichtung seines eigenen EBR aushandeln (siehe Mitteilung IG Metall).
  
  

  >>> In letzter Minute: eine Pressemitteilung des EBR der Engie Gruppe, in der die Unternehmensleitung dazu aufgefordert wird, Gespräche mit dem EBR aufzunehmen, um ihn über Inhalt und Einzelheiten ihres globalen Vorhabens zur Umstrukturierung und „Vereinfachung“ der Gruppe zu informieren. Dieses Vorhaben wird sich vor Ort auswirken und die Folgen werden in mehreren Ländern zu spüren sein.