IR Notes

Heute, am Mittwoch, den 24. Februar, hat das Kollegium der Kommissare zu den Initiativen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Plattform-Beschäftigten Stellung genommen und eine erste Phase der Anhörung der europäischen Sozialpartner eingeleitet (s. Pressemitteilung) (siehe Collaborative economy). Eine Initiative, die eine Woche nach der Veröffentlichung mehrerer nationaler Urteile erfolgt, in denen die Gerichte es ablehnten, Fahrradkuriere oder Uber-Fahrer als Selbständige zu betrachten. Nachdem der französische Kassationshof die Einstufung eines Uber-Fahrers im März 2020 als Arbeitnehmer bestätigte (s. IR Notes 137), hat der Oberste Gerichtshof des Vereinigten Königreichs das Beschäftigungsverhältnis eines Uber-Fahrers als „worker“ eingestuft und befunden, der Fahrer könne nicht als Selbständiger betrachtet werden. Der Status eines „worker“ liegt zwischen dem eines Arbeitnehmers und eines Selbständigen und gewährt den Beschäftigten bestimmte soziale Rechte wie Mindestlohn oder bezahlten Urlaub (s. Urteil und Zusammenfassung). In den Niederlanden erließ das Berufungsgericht von Amsterdam am 16. Februar ein Urteil, das Beschäftigte des Fahrradkurierdiensts Deliveroo als Arbeitnehmer einstufte. Bei dieser Rechtssache trat der Gewerkschaftsverband FNV als Ankläger auf. „Dieses Urteil dürfte einen Schlussstrich unter die Diskussionen über den Status von Fahrradkurieren in den Niederlanden ziehen“, meint Nuna Zekić, Professorin an der Universität von Tilburg. „Die meisten Urteile, die in den letzten Monaten von nationalen Gerichten gefällt wurden, gehen in diese Richtung“, bestätigt Valerio De Stefano, Professor für Arbeitsrecht an der Katholischen Universität Löwen (UCL). Der Europäische Gewerkschaftsbund begrüßt die jüngsten Urteile (s. Pressemitteilung), fordert aber europäische Rechtsvorschriften, da die wiederholten Erfolge vor Gericht „bisweilen nur Einzelpersonen oder kleinen Beschäftigtengruppen Gerechtigkeit widerfahren lassen, während die Plattform-Unternehmen weiterhin Millionen von Beschäftigten ausnutzen“. Der EGB setzt daher große Hoffnungen auf die Einleitung der Anhörung der europäischen Sozialpartner – der erste Schritt auf dem Weg zu Rechtsvorschriften, was allerdings noch einige Jahre dauern kann. Die Serie von Urteilen, die ein Modell ablehnen, das ausschließlich auf Selbständigen beruht, die durch Algorithmen kontrolliert werden, zeigt allmählich Wirkung. Manche Plattformen verbessern die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten, um Rechtsstreitigkeiten zu begrenzen. Andere, wie der Lieferservice Just Eat in Frankreich, haben beschlossen, die für sie tätigen Selbständigen als Arbeitnehmer einzustufen. Just Eat kündigte die Einstellung von 4.500 Mitarbeitern bis zum Jahresende an.

• Soziale Themen der Europäischen Kommission : Für die Sitzung am 3. März stehen mehrere soziale Themen auf der Tagesordnung des Kollegiums der Kommissare: 1. Aktionsplan zur Umsetzung der europäischen Säule sozialer Rechte; 2. die lange erwartete Initiative für Maßnahmen zur Lohntransparenz, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern; 3. Strategie zur Förderung der Rechte von Menschen mit Behinderungen.

Angemessene Mindestlöhne : Das Europäische Parlament hat am 10. Februar eine Entschließung zur „Verringerung der Ungleichheiten mit besonderem Augenmerk auf der Erwerbstätigenarmut“ verabschiedet, mit der die Abgeordneten den Vorschlag der EU-Kommission für eine Richtlinie über angemessene Mindestlöhne in der EU unterstützen (s. IR Notes 151 EN ES DE IT). Auch wenn sich mehr als 200 Abgeordnete der Stimme enthielten, stimmten doch 365 dafür (und 118 dagegen). Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Parlaments hat zwei Mitglieder bestimmt, die den Standpunkt des Parlaments in den Gesprächen mit Rat und Kommission vertreten werden. Die Wahl fiel auf zwei Schwergewichte der Kommission, die Niederländerin Agnes Jongerius (S & D) und den Deutschen Dennis Radtke (EVP). „Angemessene Löhne sind ein grundlegender Bestandteil der europäischen Säule sozialer Rechte. Jetzt ist es an der Zeit, diesen Grundsatz umzusetzen, und wir sind bereit, die einmalige Gelegenheit zu ergreifen“, so die beiden Mitberichterstatter (v. Pressemitteilung). Beim Mindestlohn setzt das Parlament den Schwerpunkt auf Tarifverhandlungen: Die Mitgliedstaaten müssen „Tarifverhandlungen fördern“ und „ihre nationalen Rechtsvorschriften anpassen, falls dadurch Tarifverhandlungen und das Recht, sich zu vereinigen und Tarifverträge auszuhandeln und abzuschließen, beeinträchtigt werden“. Ziel ist es, mittels Tarifverhandlungen oder gesetzlicher Mindestlöhne sicherzustellen, „dass Arbeitnehmer oder ihre Familien nicht armutsgefährdet sind und dass jeder von seiner Arbeit leben und an der Gesellschaft teilhaben kann“. Für die Abgeordneten steht fest, dass mit der Richtlinie „gewährleistet werden sollte, dass gesetzliche Mindestlöhne – sofern vorhanden – oberhalb der Armutsschwelle liegen“. Mit anderen Worten muss der Mindstlohn mindestens 60 % des Medianlohns entsprechen, was zurzeit nur in drei Mitgliedstaaten der Fall ist. Allerdings sollen die Mitgliedstaaten oder Sozialpartner bei der Festlegung der Mindestlöhne „die Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit, die Schaffung von Arbeitsplätzen und die Erwerbstätigenarmut“ berücksichtigen.

Verringerung der Ungleichheiten, Telearbeit, Plattformen und Praktika: : Bei der Entschließung zur „Verringerung der Ungleichheiten mit besonderem Augenmerk auf der Erwerbstätigenarmut“ (s. oben) geht es nicht nur um die Frage des Mindestlohns, sondern auch um die Verringerung von Armut und Ungleichheiten. Ziele, die nicht ausschließlich, aber doch auch „durch Instrumente wie Mindesteinkommen, Mindestlöhne und Mindestrenten im Rahmen der ersten Säule […] erreicht werden können“ (siehee Basic income). Die Abgeordneten fordern ferner: 1. einen „Rechtsrahmen zur EU-weiten Regulierung der Telearbeit […], um menschenwürdige Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in der digitalen Wirtschaft sicherzustellen“; 2. einen Legislativvorschlag zu Plattform-Beschäftigten, damit die Arbeitsbeziehungen zwischen Beschäftigten und digitalen Plattformen „durch bestehende arbeitsrechtliche Vorschriften und Bestimmungen im Bereich der sozialen Sicherheit klar geregelt werden, um die Arbeitsbedingungen, die Kompetenzen und die Bildung von Plattformbeschäftigten zu verbessern und sicherzustellen, dass ihre Arbeitszeiten vorhersehbar sind“. Der Vorschlag sollte ebenfalls sicherstellen, „dass Plattformbeschäftigte Arbeitnehmervertretungen bilden und sich zu Gewerkschaften zusammenschließen können, um Tarifverträge abzuschließen“; 3. eine „dringend“ erforderliche Überarbeitung des europäischen Qualitätsrahmens für Praktika, und dabei „in die Qualitätskriterien den Grundsatz aufzunehmen, dass Praktika zu vergüten sind“. Es sei weiterhin darauf hingewiesen, dass die Aufnahme eines Protokolls zum Sozialen Fortschritt in die EU-Verträge, um einen gleichen Stellenwert von wirtschaftlichen Freiheiten des Binnenmarkts und sozialen Rechten zu gewährleisten, von den Abgeordneten mit einer Stimme (319 Ja-Stimmen, 320 Nein-Stimmen und 57 Enthaltungen) abgelehnt wurde.

Monopol von Hafenarbeitern : Der Gerichtshof hat ein Urteil erlassen, wonach Mitgliedstaaten Rechtsvorschriften beibehalten dürfen, die Tätigkeiten des Warenumschlags in Häfen Hafenarbeitern vorbehalten. In der Rechtssache ging es um die belgische Regelung, die Unternehmen, die Hafenarbeiten ausführen, dazu verpflichtet, dafür nur nach dieser Regelung anerkannte Hafenarbeiter einzusetzen. Sie dürfen weder ihr eigenes Personal heranziehen, noch sonstige, nicht anerkannte Personen dafür einstellen. Zwar handelt es sich hierbei um eine Einschränkung der Niederlassungs- und der Dienstleistungsfreiheit, die aber durch einen „zwingenden Grund des Allgemeininteresses gerechtfertigt“ ist, nämlich die Sicherheit in den Hafengebieten zu gewährleisten und Arbeitsunfälle zu verhüten. Dagegen hält der Gerichtshof die Einschaltung eines paritätischen Verwaltungsausschusses bei der Anerkennung von Hafenarbeitern weder für erforderlich noch für geeignet, um das verfolgte Ziel zu erreichen (EuGH, 11. Februar 2021, Rs C-407/19 und C-471/19, Katoen und Middlegate, v. Pressemitteilung).

Entwurf des Sorgfaltspflichtgesetzes : Artikel 1 des Grundgesetzes lautet: „Die Würde des Menschen ist unantastbar‟.  Es heißt nicht, „die Würde des deutschen Menschen ist unantastbar‟, betonte Bundesarbeitsminister  Hubertus Heil (SPD), um die Annahme des Entwurfs zum Gesetz über die unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten zu begründen, die für deutsche Unternehmen gelten. Es geht darum, Menschen überall auf der Welt vor jeder Verletzung ihrer Grundrechte zu schützen. Am 12. Februar kündigte Hubertus Heil an, dass dieser Entwurf, über den die Große Koalition von CDU und SPD seit einem Jahr heftig diskutiert, noch in dieser Legislaturperiode angenommen wird, d.h., bis September 2021. Laut Gesetzesentwurf werden die Unternehmen verpflichtet, im Rahmen ihrer Auslandsaktivitäten und bei ihren Lieferanten auf die Einhaltung der Menschenrechte und den Schutz der Umwelt zu achten. Das Gesetz wird ab 2023 zunächst für Unternehmen mit mehr als 3.000 Beschäftigten gelten und ab 2024 auch für Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten. In dem ursprünglichen von Hubertus Heil vorgebrachten Entwurf waren von Anfang an Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten betroffen. Wirtschaftsminister Peter Altmaier (CDU) lehnte es strikt ab, die deutschen Unternehmen zusätzlich zu belasten, und so bleibt der nach erbittertem Kampf erzielte Kompromiss schwach, und die Gegner des Gesetzes haben ihren Widerstand noch nicht aufgegeben.

• Mindestlohn : Die Regierung hat am 31. Dezember 2020 mit einem Dekret (Nr. 731/2020) das Scheitern der Sozialpartner zur Kenntnis genommen, sich auf die Höhe des Mindestlohns für 2021 zu einigen, ohne jedoch einseitig die Erhöhung des Mindestlohns zu beschließen.  Bis jetzt hatte die Regierung bei einem Scheitern der Verhandlungen die Höhe des Mindestlohns für das kommende Jahr bestimmt. Am 25. Januar konnten die Sozialpartner schließlich eine Einigung über die Höhe des Mindestlohns und des garantierten Mindestlohns erzielen. Ab 1. Februar 2021 beträgt der gesetzliche Mindestlohn monatlich 167.400 Forint und der garantierte Mindestlohn 219.000 Forint (+ 4 %). Der Realwert des Mindestlohns in Euro hat sich jedoch im Vergleich zu 2020 durch die Abwertung der ungarischen Währung gegenüber dem Euro verringert:  2021 liegt er bei 309 Euro im Vergleich zu 317 Euro 2020 oder 311 Euro 2019. Die Höhe des garantierten Mindestlohns entspricht 404 Euro. Mindestlohn und garantierter Mindestlohn liegen beide erheblich unter den Mindestlöhnen in anderen Ländern der Region (Polen, Slowakei, Tschechische Republik, etc.).

• Metallbranche : Die italienischen Gewerkschaften des Metallsektors (FIOM-CGIL, FIM-CISL und UIL-UILM) schlossen am 5. Februar einen nationalen Tarifvertrag, der eine Anhebung der Löhne und Gehälter vorsieht sowie eine Reform des seit 1973 bestehenden Stelleneinstufungssystems. Den Gewerkschaften ist es ebenfalls gelungen, Kollektivrechte zu stärken und die Bestimmungen über sexistische Gewalt und Telearbeit, einschließlich des Rechts auf Nichterreichbarkeit außerhalb der Bürozeiten, zu verbessern (s. Mitteilung von IndustriAll Global Union).

Kampf gegen Belästigung am Arbeitsplatz : Ein neuer Verhaltenskodex für Arbeitgeber und Beschäftigte zur Bekämpfung von Belästigungen am Arbeitsplatz (Code of Practice for Employers and Employees on the Prevention and Resolution of Bullying at Work) ist seit dem 23. Dezember 2020 in Kraft. Er ersetzt die beiden Vorgänger, die nebeneinander galten, den der irischen Gesundheitsbehörde (HSA) aus dem Jahr 2007 und den der für Arbeitsbeziehungen zuständigen Stelle, der Workplace Relations Commission (WRC) von 2002. Dieser Kodex betrifft alle Arbeitsplätze in Irland: Er gilt für Beschäftigte an stationären Arbeitsplätzen, im Homeoffice oder für mobile Arbeitnehmer. Er enthält praktische Ratschläge zum Umgang mit Beschwerden und zur Prävention von Belästigungen am Arbeitsplatz. Weitere Ziele sind die harmonische Gestaltung der Arbeitsbeziehungen, Förderung der Gleichberechtigung und Einrichtung von Mechanismen zur Konfliktlösung, wobei der Schwerpunkt auf schneller Streitbeilegung durch Mediation und Schlichtung liegt. Dieser Verhaltenskodex ist zwar nicht rechtsverbindlich, aber im Hinblick auf das Gesetz von 1990 über Arbeitsbeziehungen und das Gesetz von 2005 über Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz als Beweis zugelassen (s. Pressemitteilung).

• Entlassung einer Arbeitnehmerin und Covid-19 : Die für Arbeitsbeziehungen zuständige Stelle, die Workplace Relation Commission (WRC), hat die Entlassung einer Arbeitnehmerin mit zwei Familienmitgliedern aus Corona-Risikogruppen als nicht gerechtfertigt eingestuft und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe des Arbeitsentgelts für 5 Wochen verurteilt, um die entgangene Vergütung zwischen der Entlassung und dem Beginn ihrer neuen Beschäftigung auszugleichen. Die Arbeitnehmerin hatte Arbeit im Homeoffice beantragt und wollte sich mit ihren beiden Kollegen abwechseln, damit immer einer im Büro war. Der Arbeitgeber hielt die Arbeit im Homeoffice für nicht möglich und schlug stattdessen vor, die Büros anders einzurichten. Nachdem sich die Arbeitnehmerin krankschreiben ließ, fand sie sich damit ab zu kündigen, um ihre Angehörigen vor dem Covid-Risiko zu schützen, dem sie an ihrem Arbeitsplatz weiterhin ausgesetzt war, weil die Vorkehrungen entweder unzureichend waren oder gar nicht vorgenommen wurden.  Die WRC befand, dass „die beklagte Partei keine angemessene Erklärung vorgebracht hat, warum sie dem Antrag nicht stattgegeben hatte. Die Anwesenheit vor Ort war durch die Rotation der Betriebskoordinatoren gewährleistet, und die essentielle Online-Arbeit konnte mobil erbracht werden‟. Die Arbeitnehmerin „hat eine klare Beschwerde vorgebracht und vorgeschlagen, wie die Arbeit so sicher wie möglich organisiert werden könnte. Die Beklagte hat diese Fragestellung nicht ausreichend berücksichtigt, so dass der Arbeitnehmerin nichts anderes übrigblieb, als zu kündigen“. Es ist die erste Entscheidung dieser Art in Irland. Auch wenn sie kein Recht auf Telearbeit begründet, so verpflichtet sie dennoch die Arbeitgeber, der Gesundheit und Sicherheit ihrer Beschäftigten Priorität einzuräumen und alle diesbezüglichen Maßnahmen zu ergreifen.

Änderung des geltenden Rechts : Die Unternehmensleitung von American Express Global Business Travel und die Mitglieder des engeren EBR-Ausschusses unterzeichneten Ende Januar einen Zusatz zur Vereinbarung über die Errichtung eines EBR, um die Folgen des Brexit zu berücksichtigen. Laut dieser Zusatzvereinbarung vertritt die Leitung der niederländischen Tochtergesellschaft mit Wirkung vom 1. Januar 2021 die zentrale Unternehmensleitung beim EBR und ersetzt damit die Geschäftsführung der britischen Tochtergesellschaft. Folglich stellen die Vertragsparteien ihre EBR-Vereinbarung nunmehr unter niederländisches Recht und nicht mehr unter britisches Recht. Die britischen EBR-Mitglieder üben jedoch ihr Mandat weiterhin aus, und die Vereinbarung findet im Vereinigten Königreich weiterhin Anwendung. Die britischen Beschäftigten werden bei der Festlegung der Anzahl der EBR-Mitglieder und der Verteilung auf die verschiedenen vertretenen Länder wie bisher berücksichtigt.

Vertreter der Unternehmensleitung ausgetauscht : Das Central Arbitration Committee (CAC) – die erste Instanz für arbeitsrechtliche Fragen in Großbritannien – fällte am 15. Februar ein Urteil in einer Rechtssache zwischen der Unternehmensleitung von Adecco und dessen Eurobetriebsrat. Nach dem Brexit hat der Konzern mit Sitz in der Schweiz den Vertreter der Unternehmensleitung beim EBR ausgetauscht. Anstelle des britischen Vertreters übernimmt nunmehr ein Ire diese Aufgabe. Die Unternehmensleitung kündigte ferner ihre Absicht an, die Vereinbarung so zu ändern, dass sie irischem Recht unterstehe. In Bezug auf die Ernennung eines neuen Vertreters aus der Unternehmensleitung verweist CAC auf die EBR-Vereinbarung, die seit der letzten Überarbeitung bereits eine Klausel enthielt, wonach die Unternehmensleitung einen neuen Vertreter der Unternehmensleitung aus einem EU-Mitgliedstaat ernennen konnte, sobald die Übergangszeit abgelaufen und das Vereinigte Königreichs endgültig aus der EU ausgetreten war – also ab 31. Dezember 2020. Laut CAC hat die Unternehmensleitung nur diese Klausel angewendet, wozu sie nicht die Zustimmung der Mehrheit der EBR-Mitglieder einholen musste. In Bezug auf das Vorhaben, irisches Recht als geltendes Recht einzusetzen, hält CAC die Reaktion des EBR, das Vorhaben der Unternehmensleitung anzufechten, für verfrüht, da die Unternehmensleitung diese Änderungen nicht einseitig vorgenommen hatte. Dagegen „hat CAC bestätigt, dass die Klausel über das geltende Recht für die EBR-Vereinbarung von Adecco – zurzeit gilt englisches Recht – nur mit Zustimmung der Mehrheit der Arbeitnehmervertreter geändert werden kann“, erläutert der Anwalt des EBR, Philip Sack. Diese Entscheidung dürfte die zentralen Leitungen multinationaler Unternehmen davon abhalten, das für EBR-Vereinbarungen geltende Recht einseitig zu ändern.

• Umstrukturierung : Der EBR von Schneider Electric hat am 10. Februar eine detaillierte ablehnende Stellungnahme zum Umstrukturierungsvorhaben im Bereich Mittelspannung (MT) abgegeben, bei dem 370 Arbeitsstellen an zwei Standorten in Ungarn und an drei Standorten in Frankreich wegfallen sollen. Der EBR gab bekannt, dass die Unternehmensleitung dem EBR ein Wirtschaftsgutachten abgeschlagen habe, mit der Begründung, es handele sich um ein französisches Vorhaben, während sie ihn letztendlich zu einer Umstrukturierung anhört, die zwei Länder betrifft.

Energiewandel : Die Unternehmensleitung des italienischen Energiekonzerns ENI hat mit den Gewerkschaftsverbänden Filctem CGIl, Femca CISL und Uiltec UIL am 3. Dezember 2020 eine Vereinbarung über ein neues Modell der Arbeitsbeziehungen zur Unterstützung des Energiewandels unterzeichnet (v. Mitteilung von IndustriAll Global Union). Angesichts der Unsicherheiten und Umwälzungen im Zusammenhang mit dem Energiewandel erkennen die Vertragsparteien „die Notwendigkeit eines wirkungsvolleren und partizipativeren Systems der Arbeitsbeziehungen, um den Umwandlungsprozess zu begleiten“. Es geht darum, auf allen Ebenen eine „Kultur der dauerhaften, kontinuierlichen und inklusiven paritätischen Beziehung zu fördern, die auf der Suche nach den besten Mitteln beruht, um das Wachstum des Unternehmens und die aktive Beteiligung der Beschäftigten auf allen Ebenen zu gewährleisten“. Die Vereinbarung sieht die Einrichtung von zwei paritätischen Ausschüssen vor – einer überwacht die Konzernstrategie, der andere befasst sich mit dem Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Die Parteien verpflichten sich ferner zur Einrichtung eines Sonderausschusses, der die neuen Formen zur Erweiterung und Anwendung des „agilen Arbeiten“ (Telearbeit) bewertet.

• Mindestlohn : Die Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) veröffentlichte am 3. Februar die ersten Ergebnisse ihrer jährlichen Untersuchung zum Mindestlohn für das Jahr 2021. Die meisten Länder waren eher zurückhaltend bei der Erhöhung der Mindestlöhne. Doch angesichts der niedrigen Inflationsraten liegt der Wert der erhöhten Mindestlöhne über dem der Preissteigerung. Der Bericht hebt hervor, dass die politische Reaktion auf die Covid-19-Pandemie anders ausfällt als während der globalen Finanzkrise 2008. Damals froren zahlreiche Länder ihre nominalen Mindestlöhne rasch ein.

• Nach Krebsdiagnose zurück in den Job : Das Forschungsinstitut Economic and Social Research Institute (ESRI) veröffentlichte am 16. Februar einen Bericht über die Rückkehr ins Berufsleben nach einer Krebsdiagnose (Returning to employment following a diagnosis of cancer: An Irish Survey). Den Autoren zufolge erklären knapp die Hälfte aller Personen, die nach einer Krebsdiagnose in den Job zurückkehren, dass sich die Diagnose negativ auf ihre berufliche Laufbahn ausgewirkt habe. Vor allem Frauen, jüngere Beschäftigte, Selbständige und Beschäftigte im öffentlichen Sektor berichten über negative Auswirkungen (s. Pressemitteilung).