IR Notes

Im Mai 2022 hat die EU-Kommission Irland aufgefordert, seine Vorschriften über Eurobetriebsräte zu ändern, weil das irische Recht „eine Reihe von Mängeln“ aufweise (s. Pressemitteilung). Denn die nach irischem Recht errichteten EBR, wie der von Verizon, haben bei Verletzung ihres Rechts auf Unterrichtung und Anhörung (s. European Works Councils) praktisch keinen Zugang zur Justiz: Weder die Kommission für Arbeitsbeziehungen (WRC) noch das Arbeitsgericht, die beiden Instanzen, die bei Arbeitsstreitigkeiten zuständig sind, können von den EBR direkt angerufen werden. Nach irischem Recht sind Schiedsgerichte für solche Streitigkeiten zuständig, doch diese können aufgrund fehlender Durchführungsbestimmungen nicht tätig werden. Ferner haben die Strafzahlungen von 1.500 bis 10.000 Euro, die gegen Arbeitgeber verhängt werden können, auf multinationale Unternehmen keine abschreckende Wirkung. Der Warnhinweis der Kommission „kommt nicht von ungefähr“, betont die Sprecherin des Sinn Féin, Louise O’Reilly, deren Partei die Regierung seit Jahren auffordert, die Vorschriften für EBR zu aktualisieren. Die Gewerkschaft SIPTU ihrerseits weist die Regierung seit 2019 auf die Mängel in der Gesetzgebung hin (s. Mitteilung), und der Gewerkschaftsverband ICTU reichte aufgrund ausbleibender Antwort im März 2021 eine offizielle Beschwerde bei der Kommission ein (s. Mitteilung der SIPTU). Bis jetzt hat die Regierung lediglich kundgetan, dass die Gesetzgebung mit dem EU-Recht vereinbar sei. Tatsache ist – und das ist das Erstaunliche an dieser Sache -, dass weder im Bericht über den Stand der Anwendung der Richtlinie von 1994, noch im Bericht über die Richtlinie von 2009 oder im Arbeitspapier zu diesem Bericht Beschwerden gegen das irische Recht erhoben wurden.
Wie ist das zu erklären? Die Verlesung der Anhörungen, die von einem Ausschuss des irischen Parlaments durchgeführt wurden (s. Sitzungen vom Juni 2022 und Februar 2023), ist aufschlussreich: 1. Die Situation blieb unbeachtet, solange man die nach irischem Recht errichteten EBR an einer Hand abzählen konnte. Doch aufgrund ähnlicher Rechtssysteme, der Verwendung der englischen Sprache und dem fehlenden Recht auf Tarifverhandlungen hat der Brexit mehrere Konzerne dazu bewogen, ihren EBR in Irland anzusiedeln.  Schätzungen zufolge – es gibt keine offizielle Quelle – befinden sich inzwischen 150 bis 200 EBR auf irischem Boden, im Vergleich zu 11 vor dem Brexit (s. Brexit and labour standards). Somit ist Irland nach Deutschland und vermutlich noch vor Frankreich das Land mit den meisten EBR. So ist es der „Zustrom der EBR nach Irland“, der „die Aufmerksamkeit auf die Bedenken gelenkt hat, wie Streitigkeiten gehandhabt werden“, sagt Jonathan Lavelle von der University of Limerick. 2. Die Regierung „tut alles, um sich mit diesem Vorgang nicht beschäftigen zu müssen“, bescheinigt Senator Paul Gavan. Alle angehörten Sachverständigen stimmen darin überein, dass die Einleitung von Gerichtsverfahren durch EBR praktisch unmöglich ist, und alle sind sich einig, dass die Gesetzgebung überarbeitet werden sollte. 3. Dazu würde es schon reichen, auch hier sind sich wieder alle einig, das Mandat der WRC und des Arbeitsgerichts zu erweitern, damit sie direkt von den EBR angerufen werden können, und zusätzlich einige Richter auszubilden.
Warum rührt sich die Regierung nicht? Ist es der Wunsch, internationalen Unternehmen in Irland ein günstiges Umfeld für Arbeitsbeziehungen zu bieten, wie es das bereits für Steuern ist? Ist es der wirtschaftliche Aspekt, dass EBR-Tagungen Pubs und Hotels füllen? Was auch immer. Entscheidend ist, dass das Problem über die irische Frage hinausgeht: Denn bei Verletzung ihres Rechts auf Unterrichtung und Anhörung haben 10 bis 15 % aller EBR nicht die Möglichkeit, dagegen gerichtlich vorzugehen. Die Richtlinie wird ihrer Wirkung und hunderttausende europäische Arbeitskräfte ihrer Rechte beraubt. Wie Tom Hayes einräumte, der viele Konzerne berät, würden die Unternehmen nicht flüchten, wenn die EBR Zugang zur Justiz bekämen. Sie würden ihre EBR in Irland belassen. So stellt das Europäische Parlament im Rahmen der Überarbeitung der Richtlinie auch die Forderung, ohne dabei ausdrücklich Irland zu nennen: „Die Mitgliedstaaten sollten ein zuständiges nationales Arbeitsgericht, zu dem der Europäische Betriebsrat und das besondere Verhandlungsgremium ohne Weiteres Zugang haben, bestimmen und der Kommission mitteilen“.

Paket „Arbeitszeitgestaltung‟ : Die Europäische Kommission hat am 15. März in aller Stille (ohne Pressemitteilung) ein Paket zur Arbeitszeitgestaltung mit drei Dokumenten angenommen: 1. ein Bericht über die Durchführung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 (s. Working time). Dieser Bericht über den Stand der Umsetzung der Richtlinie stellt eine „fehlerhafte Umsetzung der Ausnahmen von der täglichen und wöchentlichen Ruhezeit“ fest, ohne dass die Kommission eine Überarbeitung der Richtlinie vorschlägt. 2. Ein detailliertes Arbeitsdokument über die Umsetzung und 3. Eine Mitteilung zu Auslegungsfragen, die auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs bezüglich der Richtlinie eingeht. Mit diesem Text, der ca. 30 neue Urteile enthält, soll die Rechtssicherheit und die Klarheit der Auslegung der Richtlinie verbessert werden. Damit will die Kommission den Mitgliedstaaten und betreffenden Akteuren bei der Umsetzung und Auslegung dieser Richtlinie zur Förderung der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz helfen. Denn bekanntlich sind Parlament und Rat an der Überarbeitung dieser Richtlinie 2009 gescheitert, und auch die Sozialpartner haben es angesichts dessen im Dezember 2012 nicht geschafft, eine Vereinbarung zur Überarbeitung dieses Textes zu erzielen. Seither regelt der Gerichtshof das Arbeitszeitrecht in der EU.

Künstliche Intelligenz : Am 22. Februar haben die europäischen Sozialpartner der Metall- und Elektroindustrie gemeinsame Schlussfolgerungen zur künstlichen Intelligenz in der Metall- und Elektroindustrie angenommen, die dieser Industrie als „Leitfaden für den Umgang mit KI am Arbeitsplatz dienen“ soll (s. Artificial intelligence).. Die Unterzeichnenden „unterstützen eine frühzeitige Anhörung der Arbeitnehmer*innen und (wo anwendbar) ihrer Vertreter*innen, wenn über die Einführung neuer KI-Systeme entschieden wird, einschließlich der Gestaltung, der Ausarbeitung von Spezifikationen für alle relevanten Akteure, der Entwicklung und des Einsatzes des Systems“.

Sonntagsarbeit : Die Regierung begrüßt die Annahme eines Gesetzes, mit dem Sonntagsarbeit verboten wird. Davon ausgenommen sind Geschäfte in Bus- oder Zugbahnhöfen, Flughäfen, Museen und Tankstellen. Das Gesetz, nach dem 16 verkaufsoffene Sonntage im Jahr erlaubt sind, tritt am 1. Juli in Kraft. Die Gefahr von Entlassungen und einem Konjunkturrückgang schloss Davor Filipović, Minister für Wirtschaft und nachhaltige Entwicklung, aus, und betont vielmehr, dass die 118 000 Beschäftigten in diesem Sektor mehr Freizeit mit Familie und Freunde verbringen können (s. Pressemitteilung).

Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz : Die dänische Arbeitsaufsichtsbehörde veröffentlichte beunruhigende Zahlen: 2022 wurden 43 tödliche Arbeitsunfälle verzeichnet – es ist das schlimmste Jahr seit 2008. Seit Ende der 1970er-Jahren#ich mein, es muss Jahre heißen# war die Zahl der Todesfälle bis 2017 kontinuierlich gesunken (v. Mitteilung). Die Arbeitsunfälle mit Todesfolge ereignen sich vor allem in den drei Bereichen Bau, Abriss von Gebäuden sowie Warentransport und betreffen in erster Linie polnische und litauische Arbeitskräfte. Der nationale Gesundheitsrat hat seinerseits am 2. März in zwei Berichten über Krankheiten und Risikofaktoren Daten zur Morbidität veröffentlicht. Danach führen Arthrose sowie Nacken- und Rückenschmerzen zu ca. 7,3 Millionen krankheitsbedingte Fehltage jährlich, was ca. 30.000 Vollzeitstellen entspricht. Die durch diese Symptome bedingten Krankheitstage „kosten die Gesellschaft Milliarden von Kronen‟, sagt Lene Krabbe Dahl, Bundessekretärin der Gewerkschaft 3F. „Eine Verbesserung des Arbeitsumfelds ist zwingend erforderlich, um eine Erschöpfung der Beschäftigten zu verhindern. Es kommt dem Gesundheitswesen, den Arbeitgebern und dem Einzelnen teuer zu stehen, wenn Arbeitnehmer wegen Erkrankungen aufgrund einer schlechter Arbeitsumgebung der Arbeit fernbleiben müssen.‟ Als Reaktion darauf hat die Regierung am 14. März mit  den Parteien im Parlament Verhandlungen aufgenommen für eine neue „Vereinbarung über das Arbeitsumfeld“ 2023-2026, die mit 1,3 Mrd. dänische Kronen (ca. 175 Mio. Euro) ausgestattet ist (s. Pressemitteilung) und damit eine dauerhafte Finanzierung der Arbeitsaufsichtsbehörde sichern soll (mit 203 Mio. Kronen ab 2027, das entspricht ca. 24 Mio. Euro), sowie einen besseren Schutz der Arbeitnehmer, die in der Asbestsanierung tätig sind, und eine Politik zur Verbesserung der psychischen Gesundheit (s. Pressemitteilung von FH).

Dreier-Vereinbarung : Regierung und Sozialpartner schlossen am 7. März eine neue Dreier-Vereinbarung, mit der die Vereinbarungen vom März und September 2022 ergänzt werden. Sie gewährleistet die Beibehaltung der automatischen Lohnindexierung bis Ende 2024: Sobald die Inflation mehr als 2,5 % beträgt, müssen Löhne und Gehälter entsprechend erhöht werden. Als Ausgleich für die Lohnanhebung können Arbeitgeber ihre Sozialbeiträge verringern. Die Vereinbarung, die weitere Maßnahmen zur Erhaltung der Kaufkraft der Beschäftigten enthält, wird sowohl von den beiden Gewerkschaftsverbänden (s. Mitteilungen OGBL et LCGB) als auch vom Arbeitgeberverband UEL (s. Mitteilung) begrüßt.

• Mobbing: Das Parlament verabschiedete am 9. März ein Gesetz gegen Mobbing am Arbeitsplatz, das ein spezielles Verfahren für Opfer bei der Arbeitsaufsichtsbehörde (ITM) sowie Sanktionen gegen Arbeitgeber vorsieht (s. Mitteilung des Arbeitsministeriums). Damit wird ein neues Kapitel in das Arbeitsgesetzbuch eingeführt – was der Arbeitgeberverband UEL ablehnt, denn seiner Meinung nach hatten die Sozialpartner das Thema bereits im Rahmen ihrer branchenübergreifenden Vereinbarung vom 25. Juni 2019 über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz behandelt.

Menopause : Die Regierung hat Helen Tomlinson, Head of Talent (UK & Irland) bei der Adecco Group zur „Vorkämpferin für mehr Wissen über die Wechseljahre am Arbeitsplatz“ ernannt. Ihre Aufgabe ist es, Arbeitgeber zur Erstellung von Leitlinien für die Menopause anzuregen, um ein günstigeres Umfeld für Frauen in den Wechseljahren zu schaffen, damit sie am Arbeitsplatz bleiben und dort vorankommen (s. Pressemitteilung). Die Ernennung ist die erste europaweit und die wichtigste Ankündigung der Regierung, trotz der weitreichenden Empfehlungen, die in zwei Berichten ausgesprochen wurden: Menopause and the Workplace: How to enable fulfilling working lives vom November 2021, auf den die Regierung im Juli 2022 antwortete (s. Bericht und IR Notes 176) und den im Juli 2022 veröffentlichten Bericht des Ausschusses des britischen Unterhauses zu Frauenfragen und Gleichberechtigung Menopause and the workplace, auf den die Regierung Ende Januar antwortete (s. Bericht).

Reform der Tarifverhandlungen : Nach der Kritik an der Verabschiedung von Gesetzen oder Gesetzesvorhaben, die gegen den Acquis Communautaire, den „gemeinschaftlichen Besitzstand der EU“ verstoßen und Gewerkschaftsrechte einschränken (s. IR Notes 201 und IR Notes 191), scheinen die ukrainischen Behörden ihre Position zu ändern. Denn am 23. Februar hat das Parlament zur „europäischen Integration“ der Ukraine den Gesetzentwurf 7628 „über Tarifverhandlungen und Verträge“ angenommen, der das vorhergehende Gesetz von 1993 über Tarifverhandlungen und den sozialen Dialog reformiert (s. Pressemitteilung des Wirtschaftsministeriums).  Jetzt muss Präsident Selenskyj das Gesetz noch unterschreiben, damit es in Kraft treten kann. Die Regierung weist darauf hin, dass Sozialpartner und ILO-Experten das Gesetz gebilligt haben. Es erleichtert nicht repräsentativen oder neu gegründeten Gewerkschaften den Zugang zu Tarifverhandlungen, stellt eine Verbindung zwischen den verschiedenen Ebenen von Tarifverträgen her (Branchen- oder Flächentarifvertrag, Betriebsvereinbarungen etc.) und ermöglicht es den Unterzeichnern von Tarifverträgen, bestimmte Klauseln beim Eintreten von höherer Gewalt auszusetzen. Mit diesem Gesetz würde Richtlinie 2001/23 vom 12. März 2001 umgesetzt, die Beschäftigte beim Übergang von Unternehmen schützt, sowie Richtlinie 91/533 vom 14. Oktober 1991 über die Unterrichtung von Arbeitskräften über die für ihren Arbeitsvertrag oder ihr Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen. Damit „setzt die Ukraine die schrittweise Annäherung ihrer Gesetze an die Gesetze, Normen und die Praxis der EU im Bereich Beschäftigung, Sozialpolitik und Chancengleichheit fort“, so das Parlament (s. Pressemitteilung).

Aufspaltung : Nach Konsultation von Experten hat der SE-Betriebsrat des französischen IT-Dienstleisters Atos eine negative Stellungnahme zu den Aufspaltungsplänen der Gruppe abgegeben. Aus dem Konzern sollen zwei Unternehmen werden: Das bisherige IT-Outsourcing soll unter dem Namen Atos weiterlaufen, während Evidian die wachstumsstarken Geschäftsbereiche Cybersicherheit und Supercomputer bündeln will. Bei diesem Vorhaben würde der jetzige SE-BR bestehen bleiben und die erste Firma abdecken, während das neue Unternehmen Evidian SA die Einrichtung eines EBR aushandeln müsste. Für die Dauer der Verhandlungen, die sich bis zu drei Jahre hinziehen können, wären die Beschäftigten des neuen Unternehmens ohne Vertretung. Die Richtlinie sieht keine Lösung vor, wenn die Rechte auf Unterrichtung und Anhörung auf transnationaler Ebene bei einer Aufspaltung verloren gehen. Die Unternehmensleitung kann allerdings auf freiwilliger Basis dafür sorgen, dass ein vorläufiges Gremium eingerichtet wird, während die Verhandlungen über eine künftige EBR-Vereinbarung laufen, und sie kann sich gegenüber dem SE-BR verpflichten, die Verhandlungen zu beschleunigen, wie dies unlängst bei Suez der Fall war.

Nach französischem Recht sind Beschäftigte von Konzernen berechtigt, einen oder zwei Personalvertreter in den Verwaltungsrat oder Aufsichtsrat zu wählen. Die neu gewählten Personalvertreter müssen in diesem Fall andere Mandate abgeben, die sie als Arbeitnehmervertreter innerhalb der Gruppe möglicherweise innehaben, sobald sie ihre Funktion im Leitungsorgan antreten. Diese Vorschrift gegen Ämterhäufung gilt auch, wenn der EBR einen der beiden Arbeitnehmervertreter ins Leitungsorgan wählt. Das gewählte Mitglied muss dann auf sein EBR-Mandat verzichten sowie auf andere Mandate, die es auf nationaler oder lokaler Ebene eventuell innehat. In einer vom Europäischen Gewerkschaftsinstitut veröffentlichten Studie geht Stéphane Vernac, Professor für Privatrecht an der Universität Jean Monnet Saint-Étienne, auf dieses Gesetz ein und untersucht u. a., inwiefern es mit EU-Recht vereinbar ist. Die Unvereinbarkeitsregel lässt sich offenbar nicht in Frage stellen, selbst wenn der Autor auf einige Schwachstellen hinweist. Er fordert die Unternehmen zu mehr Klarheit bei den Ernennungsverfahren auf. Gleichzeitig sollten Arbeitnehmer, die Mitglieder im Leitungsorgan werden, einen gleichwertigen Kündigungsschutz wie Arbeitnehmervertreter erhalten, wenn sie durch die Niederlegung ihrer Mandate auf nationaler oder lokaler Ebene diesen Schutz verlieren.

> Siehe auch: Die 2022 erschienene ETUI Studie über die Europäisierung der Arbeitnehmervertretung auf Verwaltungs- oder Aufsichtsratsebene in Frankreich.