IR Notes

Auf der Tagung des Rates für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten am 20. Juni nahmen die Arbeitsminister der 27 EU-Länder eine am 5. Juni festgelegte „allgemeine Ausrichtung“ (s. IR Notes 232) zum Vorschlag für eine überarbeitete EBR-Richtlinie an, den die Europäische Kommission im Januar vorgelegt hatte (s. IR Notes 222). Damit können die Verhandlungen mit dem Parlament beginnen, sobald Letzteres in der Lage ist, ein Verhandlungsmandat auf der Grundlage des Radtke-Berichts des Beschäftigungsausschusses (EMPL) des Parlaments anzunehmen (s. IR Notes 228). Bevor wir auf die vom Rat eingebrachten wichtigsten Änderungen eingehen (s. Vorhaben), möchten wir Folgendes anmerken: 1. Die Vertreter der fünf Mitgliedstaaten Frankreich, Italien, Slowenien, Spanien und Tschechische Republik, die sich bei der Abstimmung zu Wort meldeten, haben alle den Text unterstützt, auch wenn es einige Abweichungen gibt. Spanien beispielsweise hofft darauf, dass die Sanktionen vom Parlament verschärft werden, wenn das Recht auf Unterrichtung und Anhörung verletzt wird, während die Tschechische Republik eine weitere Belastung der Unternehmen vermeiden will. Dennoch sprechen sich alle einstimmig für diese Richtlinie aus. 2. Die Ausrichtung des Rates folgt laut EU-Kommissar für Beschäftigung und soziale Rechte Nicolas Schmit „der Ausgewogenheit“ des Kommissionsvorschlags, auch wenn die Sanktionsbestimmungen „abgeschwächt“ wurden. 3. Die allgemeine Ausrichtung des Rates bilde so eine „solide Grundlage für interinstitutionelle Verhandlungen“, wie Nicolas Schmit ergänzt, was auf zügige Gespräche im Trilog hoffen lassen, da die Positionen von Rat und Parlament nicht wesentlich voneinander abweichen. 4. Die allgemeine Ausrichtung wurde in Rekordzeit angenommen: nur vier Monate nach Vorlage des Kommissionsvorschlags – dank des Einsatzes der belgischen EU-Ratspräsidentschaft, die den Vorgang beschleunigte, um einen Konsens ab der vierten Kompromissfassung zu finden. 5. Trotz der intensiven Lobbyarbeit der Arbeitgeberverbände, die sich während der Gespräche mit zwei Schreiben an die Vertreter der Mitgliedstaaten wandten (s. IR Notes 232, IR Notes 230 und IR Notes 228), wurde weder der Richtlinienvorschlag wesentlich geändert, noch das Annahmeverfahren verzögert. 6. Ein schlagkräftiges Argument zur Annahme der Richtlinie ist die angestrebte Stärkung des sozialen Dialogs – der insbesondere mit der Verabschiedung der Mindestlohnrichtlinie (wieder) an Aktualität gewonnen hat. Dem können sich die europäischen Arbeitgeber nicht widersetzen. 7. Ungeachtet dessen ruft die Überarbeitung der Richtlinie an sich kein großes Interesse hervor: Denn laut der inzwischen etwas veralteten Statistik haben rund die Hälfte der Mitgliedstaaten kein einziges Unternehmen mit einem EBR, während sich in drei Mitgliedstaaten (Deutschland, Frankreich und Irland) fast die Hälfte aller EBRs konzentrieren. Und von allen Unternehmen in der EU ist nur eine verschwindende Minderheit davon betroffen: die multinationalen Konzerne, deren Argumente zur Verringerung der auf ihnen lastenden finanziellen und administrativen Kosten nicht sehr überzeugend klingen. Sollte es nicht noch zu einer unerwarteten Wendung kommen, dürfte das neue Europäische Parlament die überarbeitete Richtlinie also recht schnell verabschieden, vielleicht sogar noch unter ungarischer EU-Präsidentschaft, die am 1. Juli beginnt.

Überarbeitung der EBR-Richtlinie : Am 20. Juni verabschiedeten die europäischen Arbeitsminister ihre Position zum Vorschlag zur Überarbeitung der EBR-Richtlinie (s. In den Schlagzeilen und European works councils).  Zu den wichtigsten Aufgaben des Rates gehörte die Klärung der heiklen Definition von „länderübergreifenden Angelegenheiten“, die als Quelle der „Rechtsunsicherheit“ eingestuft wird und von der die Zuständigkeit der EBRs abhängt. So gelten die Angelegenheiten als länderübergreifend, „bei denen nach vernünftigem Ermessen davon auszugehen ist“, dass sie das Unternehmen „insgesamt oder mindestens zwei Betriebe oder Unternehmen des Unternehmens bzw. der Unternehmensgruppe in zwei verschiedenen Mitgliedstaaten betreffen“. In zwei neuen Absätzen wird erläutert, unter welchen Voraussetzungen diese Bedingungen erfüllt sind: 1. wenn bei den von der Leitung „in Betracht gezogenen Maßnahmen nach vernünftigem Ermessen davon auszugehen ist, dass sie Arbeitnehmer dieses Unternehmens oder dieser Unternehmensgruppe in Betrieben dieses Unternehmens oder dieser Unternehmensgruppe in mehr als einem Mitgliedstaat treffen“; 2. wenn nach vernünftigen Ermessen davon auszugehen ist, dass die von der Leitung geplanten Maßnahmen „Arbeitnehmer dieses Unternehmens oder dieser Unternehmensgruppe oder eines Betriebs dieses Unternehmens oder dieser Unternehmensgruppe in einem Mitgliedstaat treffen, und nach vernünftigem Ermessen davon auszugehen ist, dass die Auswirkungen dieser Maßnahmen Arbeitnehmer dieses Unternehmens oder dieser Unternehmensgruppe oder eines Betriebs dieses Unternehmens oder dieser Unternehmensgruppe in einem anderen Mitgliedstaat treffen“. In Erwägungsgrund 5 wird diese Bestimmung erläutert und erklärt, dass es laut dem zweiten Absatz möglich ist, „Fälle zu erfassen, in denen Unternehmen Maßnahmen wie Entlassungen und Personalabbau oder die Auslagerung der Produktion oder das Outsourcing von Tätigkeiten in Betracht ziehen, welche ausdrücklich auf Betriebe in nur einem Mitgliedstaat abzielen, welche sich aber nach vernünftigem Ermessen auch auf Arbeitnehmer dieses Unternehmens in einem anderen Mitgliedstaat auswirken würden, beispielsweise aufgrund von Änderungen der grenzüberschreitenden Lieferkette oder der Produktionstätigkeiten“. Weiter wird in diesem Erwägungsgrund die Zuständigkeit des EBR eingeschränkt, indem präzisiert wird, dass es sich bei den betreffenden Vorhaben um Maßnahmen handelt, „die sich wesentlich auf Arbeitnehmer auswirken könnten, d. h. auf eine Weise, dass sie nicht nur trivial davon betroffen sind und nicht nur einzelne Arbeitnehmer oder gewöhnliche betriebliche Entscheidungen betroffen sind“. Abschließend heißt es in Erwägungsgrund 5: „Der Standard für das ‚vernünftige Ermessen’ sollte objektiv unter Berücksichtigung der Art und des Zwecks der ins Auge gefassten Maßnahmen und der Umstände des Einzelfalls bestimmt werden.“ Weitere Änderungen betreffen das Thema Sanktionen, das sicherlich ein Streitpunkt bei den Verhandlungen mit dem Parlament sein wird. Die ursprünglichen Bestimmungen über die Festlegung von Sanktionen durch die Mitgliedstaaten wurden aus dem Hauptteil der Richtlinie gestrichen und sind nun in Erwägungsgrund 18 erläutert. Hierin heißt es, dass bei den Sanktionen Faktoren wie die Größe und die finanzielle Situation des Unternehmens (beispielsweise des Jahresumsatzes) sowie die Schwere, Dauer, Auswirkungen des Verstoßes sowie des Vorliegens eines Vorsatzes oder einer Fahrlässigkeit berücksichtigt werden müssen. Und der Rat rückt nicht vom Ziel ab, abweichende Vereinbarungen neu auszuhandeln, um sie mit Art. 6 der künftigen Richtlinie in Einklang zu bringen, in dem die Punkte genannt sind, die eine EBR-Vereinbarung enthalten sollte.

EU-Talentpool : Der Rat hat am 13. Juni seinen Standpunkt zu einem Vorschlag für eine Verordnung zur Einrichtung eines EU-Talentpools festgelegt. Der Talentpool wird als EU-weite Online-Plattform eingerichtet, die Profile von Arbeitsuchenden aus Nicht-EU-Ländern mit Stellenangeboten für Mangelberufe von Arbeitgebern in der EU abgleichen wird (s. Pressemitteilung). Mit einem Schreiben vom 4. Juni wenden sich Gewerkschaften an die Entscheider und kritisieren diesen Text, der „Personalbeschaffern, die mit ausbeuterischen Methoden arbeiten, grünes Licht geben“. Der Text würde „einem Wettlauf zur Verschlechterung der Bedingungen dieser Arbeitnehmer Tor und Tür öffnen und gleichzeitig auf Kosten aller Arbeitnehmer den Einsatz von billigen Arbeitskräften fördern, die immer stärker ausgebeutet werden”.

Ukraine : Am 13. Juni hat der Rat den Vorschlag der Kommission angenommen, den am 4. März 2025 endenden, vorübergehenden Schutz für ukrainische Flüchtlinge bis zum 4. März 2026 zu verlängern. Im Rahmen dieses vorübergehenden Schutzes haben die Flüchtlinge Zugang zum Arbeitsmarkt (s. Pressemitteilung).

Ungarische EU-Ratspräsidentschaft : Unter dem Motto „Make Europe great again“ hat Ungarn seine Prioritäten für den EU-Ratsvorsitz vorgestellt, den das Land ab 1. Juli übernimmt. Die wichtigsten Schwerpunkte seines Arbeitsprogramms sind die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit der EU und die Verringerung des Migrationsdrucks. Im Bereich Beschäftigung und Sozialpolitik ist der Arbeitskräftemangel die „größte Herausforderung“. So will die Ratspräsidentschaft „eine höhere Beschäftigungsrate bei der nicht erwerbstätigen Bevölkerung im arbeitsfähigen Alter“ erreichen, vor allem bei jungen Menschen – mit einer „besseren Ausnutzung des Potenzials der Kombination von Arbeit und Studium und der Beschäftigung von Studenten“ – und älteren Arbeitnehmern, damit sie „im Arbeitsmarkt bleiben können, wenn sie wollen, auch zusätzlich zur Rente“. Zur Bewältigung des Arbeitskräftemangels gehört auch die „Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben“ und die Verbesserung der Arbeitsqualität. Im Bereich Arbeitsrecht plant die Präsidentschaft „die Überarbeitung der EBR-Richtlinie abzuschließen“ (s. Vorhaben) und die Richtlinienvorschläge und Empfehlungen des Rates zu Praktika voranzubringen (s. IR Notes 227). Darüber hinaus wird sie Gespräche über künftige Initiativen der Kommission einleiten: Richtlinienvorschlag zu Telearbeit und Recht auf Nichterreichbarkeit, Vorschlag zur sechsten Überarbeitung der Richtlinie über Belastungsgrenzwerte für Karzinogene, mutagene und reproduktionstoxische Stoffe, darunter auch Normen zur Kobalt-Exposition.

Anstieg der Arbeitskämpfe : Laut einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung war das Jahr 2023 mit 312 Arbeitskämpfen ein besonders konfliktintensives Jahr. Mehr als 1,5 Millionen Arbeitstage fielen aus, das sind mehr als doppelt so viele wie 2022 (674.000 Ausfalltage). Dennoch liegt Deutschland im internationalen Vergleich immer noch im unteren Mittelfeld: Zwischen 2013 und 2022 fielen aufgrund von Arbeitskampfmaßnahmen im Jahresdurchschnitt 18 Arbeitstage pro 1.000 Beschäftigte aus. Belgien führt die Statistik an, mit einem Jahresdurchschnitt von 103 Ausfalltagen pro 1.000 Beschäftigte zwischen 2013 und 2022, gefolgt von Frankreich (92 Tage) und Finnland (90 Tage) (s. Pressemitteilung).

Rückgang der Unternehmensmitbestimmung : In Deutschland ist in Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten die paritätische Besetzung des Aufsichtsrats Pflicht (statt eines Drittels in Unternehmen mit 500 bis 2000 Beschäftigten). Doch einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung zufolge wird diese Bestimmung immer weniger beachtet bzw. zunehmend umgangen. Der Anteil von Unternehmen mit paritätisch besetztem Aufsichtsrat ist 2022 auf 60,5 % gesunken. 2019 waren es noch 67,5 %. Hauptsächlich Familienunternehmen sowie Handel- und Dienstleistungsunternehmen missachten die Mitbestimmung. Laut Studie wählen Unternehmen die Form der Europäischen Gesellschaft, um das Gesetz zu umgehen: nur jede sechste SE mit mehr als 2.000 Beschäftigten kommt ihren Mitbestimmungspflichten nach (s. IR Notes 231 und Co-determination).

Schutz der Arbeitnehmer vor Hitzestress : Nach der Warnung des Wetterdienstes vor hohen Temperaturen zwischen dem 11. und 13. Juni gab das Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit am 11. Juni eine Anweisung an die Arbeitgeber heraus. Darin sind Arbeitsunterbrechungen zwischen 12.00 und 17.00 Uhr in bestimmten geografischen Gebieten für Arbeiten im Freien vorgeschrieben, wenn die Temperatur bei 40° C oder darüber liegt, oder bei 38° C im Schiffsbau. Nur Paket- oder Essenslieferungen in klimatisierten Fahrzeugen sind erlaubt. Die Arbeitsunterbrechung gilt nicht für wirtschaftliche Aktivitäten, die wichtige und gesellschaftlich kritische Infrastrukturen im Gesundheits-, Transport- oder öffentlichen Dienstleistungssektor betreffen, doch die jeweiligen Arbeitgeber müssen die in einer Anweisung vom 3. Juni festgelegten Maßnahmen zur Arbeitszeitgestaltung anwenden. Bei Nichtbeachtung dieser Vorgaben wird dem Unternehmen pro Arbeitnehmer eine Strafe von 2.000 Euro von der Arbeitsaufsicht auferlegt (s. Mitteilung).

Transparente Finanzlage : Die Gewerkschaftsföderationen IUF und EFFAT haben am 18. Juni die Unternehmensleitung des Tourismuskonzerns Club Med, der dem chinesischen Konglomerat Fosun gehört, aufgefordert „den Gewerkschaften transparente Informationen über das Finanzmanagement der Gruppe zur Verfügung zu stellen“, um auf die Besorgnis unter den Beschäftigten zu reagieren (s. Pressemitteilung).

Soziale Grundsicherung : Der Bergbaukonzern Eramet (10.700 Beschäftigte) hat am 5. Juni eine globale Vereinbarung über die Einrichtung einer sozialen Grundsicherung unterzeichnet, die mit seinem Weltkonzernbetriebsrat (Eramet Global Forum – EGF) ausgehandelt wurde (s. IR Notes 212 und Global works council). Anders als die multinationalen Konzerne, die soziale Garantien einseitig einführen, gehört Eramet zu den wenigen Unternehmen, die diese Garantien mit ihren Arbeitnehmervertretern aushandeln, in diesem Fall mit den Mitgliedern des EGF-Präsidiums aus Gabun, Kontinentalfrankreich, Neukaledonien, Norwegen und Senegal (s. nebenstehendes Interview). Die Vereinbarung führt drei Kategorien von Garantien ein: 1. Mutterschaft und frauenfreundliches Arbeitsumfeld: Neben einem vollbezahlten Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen enthält die Vereinbarung zwei neue Bestimmungen: Zum einen werden „Umkleideräume und sanitäre Anlagen speziell für Frauen sowie angepasste persönliche Schutzausrüstungen“ gefordert. Und ferner eine „Garantie zur Gehaltsentwicklung“, damit Mutterschaft oder Adoption „keine Bremse für die Gehaltsentwicklung darstellen“. Eine Frau hat Anspruch auf die allgemeinen Erhöhungen, ergänzt um eine individuelle Erhöhung je nach dem durchschnittlichen individuellen Niveau der Erhöhungen in ihrer Kategorie. 2. Gesundheit und Vorsorge: Die Vereinbarung garantiert den Zugang zu medizinischer Versorgung, eine Krankenversicherung, eine regelmäßige Gesundheitsüberwachung am Arbeitsplatz und die Durchführung von zwei Präventionsmaßnahmen pro Jahr vor Ort. 3. Versicherungsschutz im Todesfall. Das Unternehmen wird Versicherungsunternehmen auswählen, die den Begünstigten des verstorbenen Arbeitnehmers eine Kapitalabfindung von 12 Monatsgehältern auszahlen. Die Maßnahmen zugunsten der Mutterschaft treten unverzüglich in Kraft, die anderen Bestimmungen sollen bis Ende 2026 umgesetzt werden.