IR Notes

Am 27. Juni hat der Europäische Rat die Strategische Agenda der Union für 2024-2029 angenommen. Die ein Jahr lang vorbereitete Agenda legt die künftigen politischen Prioritäten der EU fest – ausreichend weit gefasst, um von allen akzeptiert zu werden. Das Programm enthält die folgenden Zielsetzungen: den Wettbewerb stärken und „der erste klimaneutrale Kontinent werden, […] und dabei niemanden zurücklassen“. Es zielt darauf ab, „das wirtschaftliche und soziale Wohlergehen der Bürgerinnen und Bürger zu verbessern“, u. a. wollen Union und Mitgliedstaaten „ihre Kaufkraft“ steigern, „gute Arbeitsplätze“ schaffen und „die Qualität von Waren und Dienstleistungen in Europa“ sichern.
Auf wirtschaftlicher Ebene wollen die Mitgliedstaaten Europa zu einem „technologischen und industriellen Hochleistungszentrum“ machen und „unsere Wachstums-, Produktivitäts- und Innovationslücken gegenüber internationalen Partnern und Hauptkonkurrenten“ schließen. Dies erfordert „erhebliche gemeinsame Investitionsanstrengungen, bei denen sowohl öffentliche als auch private Mittel mobilisiert werden müssen, unter anderem durch die Europäische Investitionsbank“. Ein weiterer Ansatz, den Enrico Letta bereits in seinem Bericht  „Much more than a market“ nannte, ist die Vertiefung des Binnenmarkts, „insbesondere in den Bereichen Energie, Finanzen und Telekommunikation“. Es geht darum, „verbleibende Hemmnisse [zu] beseitigen, insbesondere in Bezug auf Dienstleistungen und lebensnotwendige Güter“, und „wirklich integrierte europäische Kapitalmärkte [zu] schaffen, die für alle Bürgerinnen und Bürger und Unternehmen zugänglich und attraktiv sind und allen Mitgliedstaaten zugutekommen“.
Getreu den Zielen des AEU-Vertrags bekräftigt das Programm: „Wirtschaftswachstum muss allen Bürgerinnen und Bürgern zugutekommen.“ Unter Hinweis auf die europäische Säule sozialer Rechte (s. European Pillar of Social Rights) wird angestrebt, „den sozialen Dialog zu stärken, die Chancengleichheit zu wahren und Ungleichheiten abzubauen“. In Bezug auf den Arbeitsmarkt folgt die Strategie den aktuellen Leitlinien: Die Mitgliedstaaten wollen in Kompetenzen investieren, auf lebenslange Bildung und Ausbildung setzen und die Mobilität von Talenten fördern. Zum Abbau des Arbeitskräftemangels setzen die Mitgliedstaaten auf eine „höhere Erwerbsbeteiligung und die Förderung der Beschäftigung junger Menschen“ – und weniger auf Migration, die eher unter dem Gesichtspunkt der Bekämpfung illegaler Einwanderung betrachtet wird und nicht als Lösung der demografischen Herausforderungen, vor der die EU steht.  Eine weitere Konstante: Der Wille, „ehrgeizig den Verwaltungs- und Regelungsaufwand auf allen Ebenen“ zu verringern – was auch immer das Risiko birgt, dass dabei die Schutzmaßnahmen aufgeweicht werden, die das Arbeitsrecht vorsieht.

• Sorgfaltspflichten: Die Richtlinie 2024/1760 vom 13. Juni 2024 über die Sorgfaltspflichten von Unternehmen im Hinblick auf Nachhaltigkeit und zur Änderung der Richtlinie 2019/1937 und der Verordnung 2023/2859 (s. IR Notes 229) ist im Amtsblatt der EU veröffentlicht worden. Die Mitgliedstaaten haben nun zwei Jahre Zeit, sie in nationales Recht umzusetzen.


• Menschenhandel: Die Richtlinie 2024/1712 vom 13. Juni 2024 zur Änderung der Richtlinie 2011/36/EU zur Verhütung und Bekämpfung des Menschenhandels und zum Schutz seiner Opfer ist im Amtsblatt der EU veröffentlicht worden. Bestimmte Aspekte betreffen juristische Personen, also Unternehmen. So kommen neben den Sorgfaltspflichten noch weitere Verpflichtungen auf Unternehmen zu. Die Bestimmunen sind innerhalb von zwei Jahren umzusetzen (s. IR Notes 232).

Anerkennung von Berufsqualifikationen : In einem am 1. Juli veröffentlichten Bericht stellt der Europäische Rechnungshof die Schwachstellen der europäischen Regelung zur Anerkennung von Berufsqualifikationen heraus, die 2005 in einer Richtlinie eingeführt wurde. EU-Bürger haben das Recht, sich zu beruflichen Zwecken oder zur Gründung eines Unternehmens frei in der EU zu bewegen. Dazu sieht die 2013 überarbeitete Richtlinie eine Regelung zur Anerkennung von Qualifikationen für „reglementierte Berufe“ (Ärzte, Krankenpfleger etc.) vor. Der Rechnungshof kommt zu dem Schluss, dass die Regelung „einen wichtigen Mechanismus darstellt, der aber nur wenig genutzt und nicht einheitlich angewandt wird“. Die Anwendung der Richtlinie durch die Mitgliedstaaten „weist Schwachstellen auf. Bürgerinnen und Bürger […] sind davon unmittelbar betroffen“, wenn sie ihr Recht auf freie Mobilität ausüben möchten (s. Pressemitteilung).

Internationale ILO-Konferenz : Abgeordnete von Regierungen, Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus 187 ILO-Mitgliedstaaten befassten sich vom 3. bis 14. Juni in Genf mit zahlreichen Themen, darunter auch mit dem Schutz der Beschäftigten vor biologischen Gefahren im Arbeitsumfeld, mit der Pflege- und Betreuungswirtschaft und grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit. Die Prinzipien stehen im Mittelpunkt des von ILO-Generaldirektor Gilbert F. Houngbo vorgestellten Berichts, der sich für einen „erneuerten Gesellschaftsvertrag“ ausspricht. Darin heißt es: „Freiwillige Unternehmensinitiativen sind zwar lobenswert, können aber kein Ersatz für die wirksame Durchsetzung und Einhaltung der nationalen Rechtsvorschriften und die Achtung der grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit sein.“ Die Konferenz nahm den Bericht an, den der Ausschuss für Normensetzung zum Thema biologische Gefahren erstellt hatte und der bei der nächsten Konferenz im Juni 2025 zur ersten internationalen Norm über biologische Gefahren in der Arbeitswelt führen soll.

Schwangere Frau entlassen : Der Gerichtshof fällte ein Urteil in einer Rechtssache, bei der es um eine schwangere Pflegehelferin ging, die im August 2022 auf ein Jahr befristet eingestellt worden war. Ihr wurde am 6. Oktober mit Wirkung zum 21. Oktober gekündigt. Nach der Kündigung informierte sie ihren ehemaligen Arbeitgeber am 10. November, dass sie nach ärztlicher Feststellung zum Zeitpunkt der Kündigung in der siebten Woche schwanger war. Einen Monat später reichte sie beim zuständigen Gericht Klage gegen ihre Kündigung ein. Nach geltendem deutschen Recht muss eine schwangere Arbeitnehmerin, die von ihrer Schwangerschaft erst nach der Dreiwochenfrist erfährt, die zur Einreichung einer Klage gegen die Kündigung vorgesehen ist, innerhalb von zwei Wochen einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage stellen. Dem Gerichtshof zufolge bringen diese Fristen „Nachteile mit sich […], die geeignet sind, die Umsetzung der Rechte übermäßig zu erschweren“, die Art. 10 der Richtlinie 92/85 schwangeren Arbeitnehmerinnen vermittelt und sie genügen nicht „den Anforderungen“ des Grundsatzes „des effektiven gerichtlichen Schutzes der den Einzelnen durch die Richtlinie 92/85 verliehenen Rechte“ (EuGH, 27. Juni 2024, Rs. C-284/23, Haus Jacobus, Pressemitteilung und Pregnancy and maternity).

Telearbeit und Recht auf Nichterreichbarkeit : Nachdem die Verhandlungen für eine europäische Rahmenvereinbarung über Telearbeit und Recht auf Nichterreichbarkeit scheiterten (s. IR Notes 219, Telework und Right to disconnect), leitete die EU-Kommission am 30. April die erste Konsultationsphase mit Blick auf eine Initiative ein (s. IR Notes 229). Die europäischen Sozialpartner haben inzwischen darauf geantwortet. In einem am 25. Juni verabschiedeten Dokument bekräftigt der Europäische Gewerkschaftsbund seinen Wunsch auf einen diesbezüglichen Richtlinienvorschlag der Kommission sowie auf einen weiteren zum Management durch Algorithmen. Er fordert, dass die Telearbeit freiwillig bleiben müsse, wobei Beschäftigte das Recht haben sollten, auch in den Betriebsräumen des Arbeitgebers zu arbeiten. Ferner soll ein Recht auf Nichterreichbarkeit eingeführt werden, das die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten schützt (unabhängig davon, ob sie im Homeoffice arbeiten oder nicht), indem es mit einer Kontrolle der Arbeitsbelastung verknüpft wird. Der EGB pocht darauf, Tarifverhandlungen zu fördern, um die Ziele der künftigen Richtlinie zu erreichen. Auf diesen Punkt besteht auch die CEC European Managers in ihrer Antwort. Die Interessenvertretung der leitenden Angestellten warnt vor einer „Überregulierung von Telearbeit und dem Recht auf Nichterreichbarkeit“, um „Flexibilität und Innovation nicht zu ersticken“. Folglich sollte sich die Richtlinie „auf die Definition von Mindestnormen konzentrieren und Orientierungshilfen bieten, und es den Mitgliedstaaten und Sozialpartnern überlassen, diesen Rahmen an die örtlichen Gegebenheiten anzupassen.“ Darauf drängen auch die skandinavischen Gewerkschaften. Darüber hinaus spricht sich CEC European Mangers „für einen europäischen Rechtsrahmen für grenzüberschreitende Telearbeit und digitale Nomaden aus: Sie fordert eine Normung der Vorschriften für Gesundheitsschutz und Sicherheit für Telearbeiter und klare Leitlinien über Steuerpflichten und Arbeitsrecht für Telearbeiter und Arbeitgeber“ (s. Mitteilung). Die Dachorganisation europäischer Arbeitgeber BusinessEurope hat ihre Antwort „auf die Konsultation zum Recht auf Nichterreichbarkeit“ eingereicht, ohne im Titel ihrer Antwort die „Telearbeit“ zu nennen. Die Organisation ist der Auffassung, die Kommission „solle darauf verzichten, auf EU-Ebene Gesetze in einem Bereich zu erlassen, der bereits von einer autonomen Rahmenvereinbarung abgedeckt wird“. Dabei war BusinessEurope nicht in der Lage, die Verhandlungen über eine europäische Vereinbarung erfolgreich abzuschließen. Das „schwäche die Rolle von autonomen Rahmenvereinbarungen“, eine Rolle, „die in Zukunft gestärkt werden muss“.  Wenn überhaupt, dann sollte eine Initiative vielmehr die Einhaltung der bestehenden Vorschriften über Ruhezeiten gewährleisten und nicht noch weitere zum Recht auf Nichterreichbarkeit hinzufügen. Sie sollte es auch „vermeiden, alle Einzelheiten festzulegen und stattdessen den Mitgliedstaaten einen breiten Handlungsfreiraum und die Möglichkeit einräumen, individuelle und/oder kollektive Vereinbarungen zu schließen“ oder auf andere Formen des sozialen Dialogs zurückzugreifen. Letztendlich ist BusinessEurope – wie CEC European Managers – der Auffassung, dass „Telearbeit im Ausland ohne größere bürokratische Hürden und ohne finanzielle Nachteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich sein sollte“.

Telearbeit : Der Nationalrat hat einen neuen rechtlichen Rahmen zur Telearbeit erlassen, wobei er zwischen „Telearbeit im engeren Sinne“ und „Telearbeit im weiteren Sinne“ unterscheidet. Im ersten Fall soll ausdrücklich auch der Arbeitsweg zwischen Wohnung und dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Arbeitsplatz (bei Angehörigen, Coworking-Space) unfallversicherungsrechtlich geschützt sein, wenn der Weg in etwa so lang ist wie der normale Arbeitsweg. Im zweiten Fall, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Ort arbeitet, wie z.B. in einem Park, einem Café oder einem Hotel, ist er während seiner Arbeit gegen Unfälle versichert, aber nicht auf dem Arbeitsweg. Das Gesetz sieht weiterhin vor, dass die Telearbeit und die Orte, an denen sie ausgeübt wird, schriftlich in einer Telearbeitsvereinbarung festgelegt werden müssen. Diese Bestimmungen treten am 1. Januar 2025 in Kraft (s. Parlamentskorrespondenz).

Burnout : In einer Entscheidung vom 28. Mai hat das höchste Verwaltungsgericht (Conseil d’État) einen Rechtsstreit beendet, bei dem Arbeitgeber Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ihrer Beschäftigten wegen Burnout anfochten. Zahlreiche Arbeitgeber stellen solche Bescheinigungen in Frage, die Ärzte ausstellen, ohne eine Analyse der Arbeitsbedingungen des Beschäftigten durch einen Arbeitsmediziner zu kennen und nur allein aufgrund der Aussage des Beschäftigten, dass sein Stress und seine Ängste eine Folge seiner Berufstätigkeit sind. Der bloße Umstand, so urteilte das Verwaltungsgericht, dass der Arzt einen Burnout diagnostiziert, ohne über eine Analyse der Arbeitsbedingungen des Beschäftigten durch einen Arbeitsmediziner zu verfügen, kann nicht als Attest aus Gefälligkeit ausgelegt werden.

Brexit : Das Londoner Berufungsgericht in Arbeitssachen (EAT) fällte am 4. Juli ein Urteil in zwei Entscheidungen der Zentralen Schlichtungsstelle (CAC) zu Eurobetriebsräten – in einer Rechtssache, die sich auf die Auswirkungen des Brexit auf einen EBR der Bank HSBC bezieht (s. IR Notes 168 und Brexit and labour standards). Das EAT bestätigt die Position der CAC: Die Ernennung des Vertreters in Irland als Vertretung der Unternehmensleitung führt automatisch zur Änderung des geltenden Rechts. Dafür muss die Vereinbarung nicht abgeändert werden. In der Vereinbarung heißt es, zu Zwecken „der EBR-Richtlinie befindet sich die Unternehmensleitung der HSBC in Großbritannien, was bedeutet, dass die vorliegende Vereinbarung nach dem TICER (englisches EBR-Gesetz) ausgelegt wird. „Die unterstrichene Passage weist eindeutig auf die Absicht der Parteien hin, dass der Ort der zentralen Leitung zu Zwecken der Richtlinie die geltende Durchführungsvorschrift bestimmt.“

Gesundheitsschutz und Sicherheit : Die Unternehmensleitung von Veolia und sein Europäischer Gruppenausschuss (CGE) verabschiedeten am 3. April eine „Gemeinsame Entschließung zur Entwicklung und beschleunigten Umsetzung von Maßnahmen und einer Kultur der Sicherheit, der Gesundheit und des Wohlbefindens am Arbeitsplatz“, erstellt  von einer Arbeitsgruppe, die sich aus Vertretern aus acht Ländern zusammensetzt. Es wurden 10 grundlegende Achsen für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz formuliert, zusammen mit 10 Handlungsprioritäten, um die Leistung in den Bereichen Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu stärken. Dazu zählt auch, „länderspezifische Aktionspläne zu psychosozialen Risiken entsprechend dem jeweiligen Kontext festlegen“.  Konkret heißt das, jeder Raum des sozialen Dialogs in den Ländern (EDSP) „soll zu einem Relais und Hebel für die Weiterentwicklung der Kultur und der Leistung im Bereich Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ werden. Die Personalverantwortlichen in den Ländern werden aufgefordert, zusammen mit den EDSP-Mitgliedern mindestens drei der zehn Aktionsprioritäten festzulegen, die umgesetzt werden sollen. Die Aktionen werden von einem Begleitausschuss für Gesundheit und Sicherheit auf Ebene des CGE überwacht.

Digitalisierung im Finanzsektor : Die italienische Finanzgewerkschaft FISAC-CGIL stellte die Ergebnisse des von der EU-Kommission finanzierten europäischen Projekts LUCK vor, das sie mit Unterstützung von UNI Europa Finance und des Europäischen Bankenverbands (FBE) koordiniert hat. Das Projekt, das von mehreren EBRs – BNP Paribas, Crédit agricole, Generali, UniCredit – unterstützt wird, „führt zu konkreten und mobilisierbaren Werkzeugen, vor allem für EBRs“, erklärt Alessandra Cialdani, zuständig für internationale Aufgaben bei FISAC-CGIL. „Dazu gehört eine Website mit bewährten Verfahren, die nützlich sein könnten, um digitale Themen zu verhandeln“ sowie Leitlinien zur Digitalisierung in der Finanzdienstleistungsbranche.

Einrichtung eines EBR-Präsidiums : Die Unternehmensleitung und der EBR von TotalEnergies SE (55.123 Beschäftigte in der EU) nahmen die Verlängerung des EBR-Mandats zum Anlass, einen Nachtrag zur EBR-Gründungsvereinbarung zu beschließen. Der Nachtrag sieht die Einrichtung eines Präsidiums vor mit einem Sekretär, einem stellvertretenden Sekretär und vier Berichterstattern der Ausschüsse, die durch die Vereinbarung eingesetzt werden. Dem Sekretär stehen pro Jahr vier Reisen zu. Er kann eine oder mehrere Reisen mit den Präsidiumsmitgliedern teilen. Das Präsidium wird zusätzlich zum engeren Ausschuss eingerichtet, der sich aus Vertretern der Unternehmensleitung, dem Sekretär und 16 Mitgliedern des EBR zusammensetzt, darunter auch der stellvertretende Sekretär und die vier Berichterstatter. Falls Mitglieder während des Mandats ausgetauscht werden müssen, stellt das Präsidium sicher, dass die neuen Mitglieder ordnungsgemäß ernannt werden.