IR Notes

Die EU-Kommission hat am 11. Februar ihr Arbeitsprogramm 2025 vorgelegt. Im Mittelpunkt stehen zahlreiche Initiativen zur Vereinfachung von Rechtsvorschriften und Aufhebung „unnötiger Regulierungen“, die Unternehmen belasten. Im sozialen Bereich sind keine neuen Gesetzesinitiativen geplant. In dem Programm wird nur das wiederholt, was bereits nach der Wiederwahl von der Leyens angekündigt wurde, nämlich 1. die Einführung eines neuen Aktionsplans zur europäischen Säule sozialer Rechte; 2. ein neuer Sozialdialog-Pakt mit den europäischen Sozialpartnern; 3. eine „Union der Kompetenzen“ zur Bewältigung von „Qualifikationsdefiziten und Arbeitskräftemangel“ sowie 4. die Umsetzung eines „Fahrplans“, um „hochwertige Arbeitsplätze mit angemessenen Arbeitsbedingungen, hohen Gesundheits- und Sicherheitsstandards und Tarifverhandlungen zu gewährleisten“. Von den Initiativen, die nicht die Gesetzgebung betreffen, könnten sich zwei „neue Strategien“ auf die Beschäftigung auswirken: Eine zum Schutz von LGBTIQ-Personen vor Diskriminierung und eine zum Kampf gegen Rassismus. Aber zunächst wird ein „Fahrplan für Frauenrechte“ ausgearbeitet. Nichts Neues also, und in der Mitteilung wird auch bestätigt, dass in diesem Jahr keine verbindlichen Rechtsvorschriften vorgelegt werden. Die Kommission beschränkt sich darauf, drei Rechtsakte weiterzuverfolgen, die derzeit erörtert werden: die Richtlinie über Praktika, die Überarbeitung der EBR-Richtlinie und die Richtlinie über die Gefährdung durch Karzinogene, Mutagene oder reproduktionstoxische Stoffe bei der Arbeit. „Zum ersten Mal seit 2019 enthält das Arbeitsprogramm keine einzige neue Sozialvorschrift“, bedauert der Europäische Gewerkschaftsbund.
In den Anhängen zur Mitteilung veröffentlicht die Kommission die Liste der Texte, die sie vorlegen will. Angekündigt sind mehrere „Omnibus-Pakete“, um eine Reihe von Rechtsvorschriften abzuändern und zu vereinfachen. Beim ersten Text, der am 26. Februar vorgestellt werden soll, geht es um die Nachhaltigkeitsberichterstattung. Ziel ist es, die kürzlich angenommenen Richtlinien über die nichtfinanzielle Berichterstattung (CSRD-Richtlinie) und die Sorgfaltspflichten (CS3D-Richtlinie) teilweise abzuschwächen. Ein weiteres „Paket“ soll eine neue Unternehmenskategorie schaffen – „kleine Unternehmen mit mittlerer Kapitalisierung“, für die der Verwaltungsaufwand verringert wird – ungewiss ist, inwiefern sich das auf die Sozialvorschriften auswirkt.  Eine andere Liste zählt 37 Richtlinienvorschläge auf, die gestrichen werden sollen. Darunter der Vorschlag für eine Richtlinie zur Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung ungeachtet der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung. Dieser Vorschlag, über den seit Jahren diskutiert wird, deckt Aspekte im Bereich Beschäftigung ab, die nicht von der Antidiskriminierungsrichtline berücksichtigt sind. Der Kommission zufolge ist der Vorschlag „blockiert“. Eine weitere Liste sieht die Bewertung von Dutzenden von Rechtsvorschriften vor, darunter die Vergaberichtlinien. Dies wäre eine Gelegenheit, die Sozial- und Umweltklauseln zu stärken und Unternehmen zu bevorzugen, die Tarifverträge anwenden.

KI-Leitlinien : Nach dem KI-Gesetz, das am 1. August 2024 in Kraft getreten ist, hat die Europäische Kommission nun am 4. Februar Leitlinien veröffentlicht, die „eine konsequente, effiziente und einheitliche Anwendung“ dieser Rechtsvorschriften gewährleisten sollen. Die Leitlinien sind zwar nicht rechtsverbindlich, bieten aber rechtliche Erläuterungen und praktische Beispiele, um den beteiligten Parteien zu helfen, die gesetzlichen Anforderungen zu verstehen und zu erfüllen. Es geht um verbotene Hochrisiko-KI-Systeme wie Social Scoring, Biometrie und Emotionserkennung. Zur Emotionserkennung heißt es in der Leitlinie: Werden KI-Erkennungssysteme beispielsweise eingesetzt, um zu erkennen, wenn Piloten oder Fernfahrer müde werden, und sie dann zu warnen und ihnen eine Pause vorzuschlagen, um Unfälle zu vermeiden. Dabei handelt es sich nicht um „Emotionserkennung“, da eine Emotionserkennung-KI keine körperlichen Zustände wie Schmerz oder Müdigkeit erfasst.

Reaktionen auf das Arbeitsprogramm der Kommission : Der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) bedauert, dass „Beschäftigte im Arbeitsprogramm 2025 weitgehend nicht vorkommen“. In Bezug auf den Fahrplan für hochwertige Arbeitsplätze hätte sich der EGB Richtlinienvorschläge zur Vergabe von Unteraufträgen, zur Vermeidung von arbeitsbedingtem Stress, zum Recht auf Nichterreichbarkeit oder auch zur KI in der Arbeitswelt gewünscht.  Außerdem sollte die ‚Union der Kompetenzen‘ „eine Richtlinie über den gerechten Übergang“ enthalten, „die Beschäftigten Anspruch auf bezahlte Weiterbildung während der Arbeitszeit gibt“ (s. Pressemitteilung). Markus J. Beyrer, Generaldirektor von BusinessEurope, begrüßt die „positiven Initiativen wie die Omnibus-Pakete und ein Programm zur Vereinfachung“, fragt sich aber, ob diese Maßnahmen  die „123 noch anhängigen Legislativvorschläge“ aufwiegen (s. Pressemitteilung).

KI-Gipfel : Die französische Arbeitsministerin Astrid Panosyan-Bouvet lud am 10. Februar zum Aktionsgipfel zu Künstlicher Intelligenz in Paris ein, bei dem sich hochkarätige Teilnehmer über die Herausforderungen und Chancen der KI austauschten. Mit dabei waren Gilbert F. Houngbo, Generaldirektor der ILO, Roxana Mînzatu, Exekutiv-Vizepräsidentin der EU-Kommission für hochwertige Arbeitsplätze und soziale Rechte, sowie Vertreter des Internationalen Gewerkschaftsbunds und des internationalen Arbeitgeberverbands. Ein wesentliches Ergebnis dieser Konferenz war die Verpflichtung zu einer verantwortungsvollen und ethischen KI in der Arbeitswelt, zu deren Unterzeichnern Airbus, L’Oréal, Bayer, Renault und KPMG gehören, aber auch Gewerkschaftsverbände, die sich für eine KI im Dienste der Beschäftigten und Unternehmen einsetzen. Die Hauptziele dieser Vereinbarung sind: 1. Förderung des sozialen Dialogs; 2. Investitionen in Humankapital; 3. Gewährleistung von Sicherheit, Gesundheit, Autonomie und Würde am Arbeitsplatz; 4. Gewährleistung der Nichtdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt; 5. Schutz der Privatsphäre der Beschäftigten; 6. Förderung der Produktivität und der Inklusion in Unternehmen und Wertschöpfungsketten. Um die Umsetzung dieser Prinzipien zu gewährleisten, wird eine internationale Arbeitsgruppe bis September 2025 eine Liste von Indikatoren erstellen, anhand derer Unternehmen ihren Fortschritt in der Materie bewerten können. Diese Eigenbewertungen werden zusammengefasst und 2026 auf dem G7-Gipfel in Frankreich vorgestellt, um die kollektive Wirkung dieser Verpflichtung zu veranschaulichen.

KI am Arbeitsplatz : Am 13. Februar veröffentlichte die EU-Kommission die Ergebnisse einer Eurobarometer-Umfrage mit Fragen zu KI am Arbeitsplatz. Auf die Frage, welche Vorschriften wichtig seien, um den Risiken gerecht zu werden und die Vorteile digitaler Technologien, einschließlich KI, am Arbeitsplatz zu maximieren, nannten die Befragten an erster Stelle den Schutz der Privatsphäre (82 %) und die Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern in die Entwicklung und Einführung dieser Technologien (77 %) (s. Mitteilung).

Exposition gegenüber Titandioxid : Nach einer Klage von Herstellern und Anwendern von Titandioxid (TiO₂) entschied das Gericht der Europäischen Union 2023 zu ihren Gunsten und hob die Einstufung von TiO₂ als „karzinogen bei Einatmen“ auf (s. IR Notes 202). Demzufolge sind Industriebetriebe nicht mehr verpflichtet, Beschäftigte vor der Verwendung von Pulver zu warnen, das Titandioxid-Nanopartikel enthält. Dabei sahen Experten der europäischen Chemikalienagentur (ECHA) diesen Stoff 2019 als „karzinogen bei Einatmen Kategorie 2“ an, womit sie den Weg zu dieser Einstufung ebneten. Die Wirkungen dieses Urteils wurden ausgesetzt, da die französischen Behörden mit Unterstützung der ECHA und der niederländischen und schwedischen Regierung beim Gerichtshof Rechtsmittel gegen das Urteil des Gerichts einlegten. Die Generalanwältin des Gerichtshofs hat am 6. Februar ihre Schlussanträge vorgelegt und Frankreich und der Kommission Recht gegeben: Das Gericht hätte die Auslegung der wissenschaftlichen Daten durch die ECHA zugrunde legen müssen, und es hätte die Einstufung von TiO₂ als karzinogen nicht ändern dürfen, mit der Begründung, Titandioxid besitze nicht die „intrinsische Eigenschaft“, Krebs zu erzeugen, weil es die Ansammlung sei, die gefährlich sein könnte. Daher wird der Gerichtshof aufgefordert, das Urteil des Gerichts aufzuheben und den Rechtsstreit an das Gericht zurückzuverweisen, damit dieses die Einstufung von TiO₂ als karzinogen bei Einatmen bestätigt. Die Arbeitgeber wären folglich verpflichtet, ihrer Informationspflicht nachzukommen (s. Artikel von Veille Nanos des Verbands AVICENN EN).

Zugang zu E-Mail-Adressen von Beschäftigten : Das Bundesarbeitsgericht erließ am 28. Januar ein Urteil in der Frage, ob der IG BCE, der tarifzuständigen Gewerkschaft von Adidas, der Zugang zu den E-Mail-Adressen der rund 5.400 Beschäftigten des Unternehmens zur Mitgliederwerbung eingeräumt werden muss. Die Gewerkschaft hatte den Zugang zu den digitalen Daten gemäß Art. 9 Abs. 3 GG Koalitionsfreiheit gefordert. Grundsätzlich gewährleistet die Koalitionsbetätigungsfreiheit Gewerkschaften das Recht, betriebliche E-Mail-Adressen von Beschäftigten zu Kommunikations- und Informationszwecken zu nutzen. Allerdings haben die Gerichte bei der Ausgestaltung der Koalitionsbetätigungsfreiheit die Grundrechte des Arbeitgebers, die Grundrechte der Beschäftigten sowie Art. 8 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zu berücksichtigen. Das Gericht kommt somit zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber sich weigern kann, der Gewerkschaft alle E-Mail-Adressen der Beschäftigten zu übermitteln (s. Mitteilung). Der digitale Zugang ist jedoch Teil eines Gesetzesentwurfs für Beschäftigte.

Shared-Service-Center : Die Unternehmensleitung des Stahlkonzerns ArcelorMittal teilte dem engeren EBR-Ausschuss am 11. Februar mit, dass sie „die Möglichkeit“ prüfe, „ihre Geschäftsprozesse zu optimieren, um für das Segment Europa zentralisierte und rentable Dienstleistungen zu erbringen“.  Die Unternehmensleitung nannte ein Vorhaben, um „bestimmte Support-Aktivitäten weiter zusammenzulegen, indem wir unser Shared-Service-Center ausbauen und einige dieser Aktivitäten in Indien durchführen“. Dabei nannte sie keine Zahlen zu den betroffenen Arbeitsplätzen, doch es wird mehrere Länder in Europa und wahrscheinlich mehrere Hundert Stellen betreffen. Der engere Ausschuss hat die Einleitung eines Unterrichtungs- und Anhörungsverfahrens gefordert.

Work-Life-Balance : Die Unternehmensleitung von Safran (60.000 Beschäftigte in Europa) hat zusammen mit dem europäischen Gewerkschaftsverband IndustriAll Europe am 17. Januar ihre Europäische Rahmenvereinbarung „Family-Related Agreement – Family Life and Working Life“ offiziell unterzeichnet  (s. IR Notes 242). Es ist die dritte Europäische Rahmenvereinbarung des Zulieferers im Bereich Luft- und Raumfahrt, nach der Vereinbarung über die Karriere- und Kompetenzenentwicklung und die Integration junger Menschen (s. European Framework Agreement). Und die erste europäische Vereinbarung, die, unseres Wissens nach, das Familienleben speziell berücksichtigt, um „einen günstigen Rahmen für eine positive Wahrnehmung von Elternschaft und Betreuung von Angehörigen zu bieten“ (s. Work–life balance). Laut Vereinbarung soll „die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit bei der Arbeitszeitgestaltung der Beschäftigten, die sich in einer Behandlung für eine künstliche Befruchtung oder einem Adoptionsverfahren befinden, gefördert werden“. Vorgesehen ist eine Lohnfortzahlung bei Abwesenheit für Arzttermine, sowohl für die Person, die sich einer Behandlung zur Herbeiführung einer Schwangerschaft unterzieht, als auch für ihren Partner. Schwangere Beschäftigte haben Anspruch auf „bezahlte Ruhezeiten pro Tag“, deren Anzahl und Häufigkeit vor Ort festgelegt werden. Es werden Maßnahmen zur Begleitung von Fehlgeburten angeboten, u. a. eine bezahlte Abwesenheit von der Arbeit von fünf Tagen, wenn die Fehlgeburt nach dem dritten Schwangerschaftsmonat eintritt. Dieser Sonderurlaub von fünf Tagen wird auch dem Partner der schwangeren Person gewährt. Zusätzlich zum Mutterschaftsurlaub (16 Wochen) und Vaterschaftsurlaub (3 Wochen) bei vollem Lohnausgleich sieht die Vereinbarung einen „elterlichen Betreuungsurlaub“ für Beschäftigte vor, deren unterhaltsberechtigtes Kind „an einer besonders schweren Krankheit oder Behinderung leidet oder Opfer eines besonders schweren Unfalls geworden ist und die ständige Anwesenheit des Elternteils und eine intensive Pflege erforderlich macht. Der Sonderurlaub kann aufgeteilt, in Teilzeit umgewandelt oder verlängert werden“. Die Vereinbarung überlässt es dem jeweiligen Land, „ein einheitliches Vorgehen“ für diesen Sonderurlaub festzulegen. Es gibt flexible Arbeitszeitmodelle für junge Eltern (Teilzeit mit 80 % einer Vollzeitstelle für zwei aufeinanderfolgende Monate, die zu 90 % bezahlt werden), für Alleinerziehende und Eltern von Kindern mit Behinderungen (Möglichkeit einer Teilzeit von 50-80 %) und für pflegende Angehörige, die ein Kind mit einer Behinderung, mit einer Langzeiterkrankung oder einen „unterhaltsberechtigten“ Angehörigen betreuen (Eltern und Partner des Elternteils, Ehepartner, Bruder oder Schwester, erwachsenes Kind etc.).  Um die Umsetzung der Vereinbarung zu begleiten, wird ein Überwachungsausschuss eingesetzt und eine Broschüre mit der Vereinbarung in mehreren Sprachen erstellt und durch ein Webinar ergänzt.