IR Notes

Die Europaabgeordneten haben am 9. Oktober den Vorschlag zur Überarbeitung der EBR-Richtlinie endgültig angenommen. Der Vorschlag ging aus dem Kompromiss hervor, den die Verhandlungsführer des Parlaments, des Rates und der EU-Kommission am 21. Mai erzielt hatten (s. IR Notes 253). Trotz eines letzten Schreibens von BusinessEurope an die Abgeordneten, in dem sie unnötige und kostspielige neue Vorschriften kritisierten, trotz Druck einiger konservativer Abgeordneter, die um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen fürchteten, und der extremen Rechten, die vor den „europäischen Sowjets” warnte, verabschiedeten die Europaabgeordneten diese Fassung mit großer Mehrheit (414 Ja-Stimmen, 139 Nein-Stimmen und 61 Enthaltungen). Die Abstimmung markiert den „Schlusspunkt unter eine Debatte, die nun seit 16 Jahren läuft“, sagt Dennis Radtke (EVP), der die Überarbeitung bis zum Ende durchgezogen hat und seine Fraktion davon überzeugen konnte, dass sie gut begründet ist. Die Gewerkschaften, die eine Ablehnung im Namen der europäischen Wettbewerbsfähigkeit befürchteten, verfassten vor der Wahl sehr „wirtschaftsfreundliche“ Mitteilungen und versicherten, die Überarbeitung werde keine neuen Rechte begründen und den Unternehmen Rechtssicherheit bringen, ohne ihre Kosten zu erhöhen. Das stimmt nicht ganz, schon allein wegen der Umstellung auf zwei jährliche Präsenzsitzungen, die Kosten verursachen werden, und der neuen Regelung, wonach Arbeitgeber „die Kosten für Rechtsvertretung und Teilnahme“ an Verfahren tragen müssen, die der EBR zur Verteidigung seiner Rechte einleitet. Doch der Europäische Gewerkschaftsbund konnte damit einen echten Sieg verbuchen. Denn man muss nur das Schicksal der CSRD- und CS3D-Richtlinien bedenken (s. unten), um zu verstehen, dass es auch ganz anders hätte ausgehen können. Bevor die Richtlinie in Kraft tritt, muss sie noch vom Rat förmlich angenommen (eine reine Formalie, da 26 Mitgliedstaaten der Kompromissfassung zugestimmt haben) und im Amtsblatt der EU veröffentlicht werden. Danach haben die Regierungen zwei Jahre Zeit, sie in nationales Recht umzusetzen, d. h. bis Ende 2027. Doch bei Verhandlungen oder Neuverhandlungen von Vereinbarungen wird diese neue Fassung bereits jetzt den Ausschlag geben.  Die wichtigste Auswirkung der Richtlinie besteht darin, dass sie zu einer Änderung fast aller bestehenden Vereinbarungen führen wird: Einige Bestimmungen sind zwingend vorgeschrieben, vor allem ebnen sie den Weg für die Neuverhandlung von Vereinbarungen, einschließlich der vor Inkrafttreten der Richtlinie 94/45, d.h. vor dem 23. September 1996, geschlossenen abweichenden Vereinbarungen. Die rund 350 betroffenen Gremien gelten nicht mehr als Eurobetriebsräte, und die Beschäftigten haben jetzt das Recht auf Verhandlungen für eine richtige EBR-Vereinbarung in ihrem Unternehmen. Neben der zu erwartenden Flut von Verhandlungen enthält die Fassung Maßnahmen zur Stärkung der EBR-Befugnisse: 1/ Durch die Anhörung des EBR müssen die Beschäftigten, „ihre Meinung im Vorfeld der Annahme einer Entscheidung“ äußern können.  Die Anhörung muss also vor der Entscheidung stattfinden, damit die Wirksamkeit der Richtlinie gewährleistet ist. 2/ Geben die Arbeitnehmervertreter ihre Stellungnahme innerhalb einer angemessenen Frist ab, haben sie „Anspruch auf eine begründete schriftliche Antwort der zentralen Leitung […], bevor eine Entscheidung über die fraglichen Maßnahmen getroffen wird“. 3/ Die Unternehmen müssen begründen, warum sie Informationen nicht weitergeben wollen oder die Gründe nennen, warum diese vertraulich behandelt werden müssen, und die Dauer der Geheimhaltungspflicht festlegen. Sie behalten das Recht, Informationen in besonderen Fällen nicht weiterzugeben, doch sie müssen „die Gründe, die die Nichtübermittlung der Informationen rechtfertigen“, angeben. 4/ Der Zugang zur Justiz muss gewährleistet sein. 5/ Bei Verletzung des Rechts auf Unterrichtung wird „bei der Festlegung der Sanktionen die Schwere, die Dauer und die Auswirkungen der Nichteinhaltung sowie das Vorliegen von Vorsatz oder Fahrlässigkeit“ berücksichtigt. Im Falle von „finanziellen Sanktionen“ wird der Jahresumsatz des Unternehmens berücksichtigt. 6/ Angestrebt wird ferner eine ausgewogene Vertretung von Frauen und Männern in den besonderen Verhandlungsgremien und im EBR (jeweils mindestens 40 % der Sitze). 7/ Die subsidiären Vorschriften, die greifen, wenn es zu keiner EBR-Vereinbarung kommt, werden verschärft, u. a. mit zwei Präsenztagungen pro Jahr.

Aus für Sorgfaltspflichten und Nachhaltigkeitsberichte ist vorprogrammiert : Der Rechtsausschuss des Europäischen Parlaments (JURI) hat am 13. Oktober seinen Bericht zum Richtlinienvorschlag „Omnibus“ angenommen, der CS3D (Sorgfaltspflichten in der Lieferkette) und CSRD (Nachhaltigkeitsberichterstattung) vereinfachen soll. Mit 17 Ja-Stimmen, 6 Nein-Stimmen und 2 Enthaltungen erhielt der Bericht, der vom schwedischen Konservativen Jörgen Warborn (EVP) vorgelegt wurde, die Unterstützung der EVP, der Sozialdemokraten sowie der Liberalen von Renew. Dieser Kompromiss „ist nicht das Ergebnis eines Konsenses, sondern der Drohung der EVP, sich mit der extremen Rechten zu verbünden“, betont Andreas Rasche, Professor und Associate Dean an der Copenhagen Business School. Inhaltlich geht der Entwurf des Parlaments über die von der Kommission vorgeschlagenen Maßnahmen zur „Vereinfachung“ hinaus und verwandelt diese erste Omnibus-Richtlinie eindeutig in ein Instrument der Deregulierung. Der Anwendungskreis der CSRD soll sich nur noch auf Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten und 450 Millionen Euro Umsatz beschränken – im Gegensatz zu 1.000 Beschäftigten und 50 Millionen laut Kommissionsvorschlag – sowie auf Tochtergesellschaften ausländischer Unternehmen, die diese Schwellenwerte in der EU überschreiten. Wenn man zu der Anhebung der Schwellenwerte die Ausnahmen für Holdinggesellschaften und Finanzunternehmen hinzunimmt, könnte die Zahl der betroffenen Unternehmen in der EU nach Schätzungen von Andreas Rasche auf 4.200 sinken, was weit entfernt ist von den derzeit 46.450 Unternehmen, die unter die Richtlinie fallen, und auch von den 11.700 Unternehmen, für die früher die Richtlinie über die Angabe nichtfinanzieller Informationen (NFRD) galt. Noch drastischer fallen die Einschnitte bei der CS3D-Richtlinie aus: Die Kommission wollte die Anwendung auf Unternehmen mit 1.000 Beschäftigten und einem Umsatz von über 450 Millionen Euro beschränken (um sie an die für die CSRD-Berichtspflicht vorgeschlagenen Schwellenwerte anzupassen). Das Parlament geht noch weiter und erhöht die Schwellenwerte auf 5.000 Mitarbeiter und 1,5 Milliarden Euro Umsatz (dies entspricht auch der Position des Rates). Und auch wenn der Kompromiss noch die Ausarbeitung eines Übergangsplans zum Klimaschutz vorsieht, wird dieser Plan vollständig ausgehöhlt: Durchführungsmaßnahmen müssen nicht mehr verpflichtend genannt werden , die Unternehmen müssen lediglich „angemessene Anstrengungen“ unternehmen (im Gegensatz zu den „größtmöglichen Anstrengungen“ in der aktuellen Fassung), um Ziele zu erreichen, die mit denen des Pariser Abkommens „vereinbar“ sind (und nicht mehr „dazu beitragen“) (s. Post von Andreas Rasche). Unter dem Druck der Arbeitgeberverbände und der extremen Rechten laufen diese beiden Richtlinien, an denen fast sechs Jahre gearbeitet wurde, Gefahr, bis Ende des Jahres in alle Einzelteile zerlegt zu werden.

Telearbeit und Recht auf Nichterreichbarkeit : Nach der am 6. Oktober beendeten zweiten Konsultationsphase der europäischen Sozialpartner muss die Europäische Kommission nun Rechtsvorschriften zur Telearbeit und zum Recht auf Nichterreichbarkeit ausarbeiten. Der Arbeitgeberverband BusinessEurope hat in seinem Beitrag zwar deutlich gemacht, dass er eine solche Regelung für überflüssig halte, erklärte sich aber offen, im Rahmen des Arbeitsprogramms der Sozialpartner über bestimmte Themen zu verhandeln. Ein merkwürdiges Angebot seitens eines Verbands, der bei den 2022 aufgenommenen Verhandlungen zu diesen beiden Themen nicht sehr professionell handelte (s. IR Notes 219). Das Angebot, die Verhandlungen wieder aufzunehmen, wird von SGI Europe unterstützt (s. Position Paper). Es überrascht daher nicht, dass der Europäische Gewerkschaftsbund in seiner Antwort „die Kommission nachdrücklich auffordert, unverzüglich einen Legislativvorschlag vorzulegen, da die Arbeitgeber sich geweigert haben, die ausgehandelte Vereinbarung zur Annahme vorzulegen“. Genauer gesagt geht es um vier Vorschläge: Ein Vorschlag zur Telearbeit, einer zum Recht auf Nichterreichbarkeit, die „alle Arbeitnehmer“ betreffen, und zwei weitere zur Überarbeitung der Richtlinie über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit und bei der Arbeit an Bildschirmgeräten.

Fahrtzeit gilt als Arbeitszeit : In einem Urteil vom 9. Oktober befindet der Gerichtshof, dass die Fahrtzeit zwischen dem Standort des Arbeitgebers und der Arbeitsstelle, die in einem Firmenwagen zu festgelegten Zeiten zurückgelegt wird, als Arbeitszeit gilt. In der Rechtssache geht es um Mitarbeiter eines öffentlichen Unternehmens, das für den Schutz eines Natura-2000-Gebiets zuständig ist. Die Mitarbeiter, deren Aufgabe es ist, die biologische Vielfalt zu erhalten, begeben sich eigenständig von ihrem Wohnsitz zu ihrem „Stützpunkt“, wo sie sich um 8.00 Uhr morgens einzufinden haben. Von dort aus fahren sie mit einem Firmenwagen bis zu ihrer Arbeitsstelle. Um 15.00 Uhr fahren sie mit dem Firmenwagen wieder zurück zum Stützpunkt. Von dort begeben sie sich nach Hause. Die Beschäftigten fordern, dass beide Fahrten zwischen der Arbeitsstelle und dem Stützpunkt als Arbeitszeit angerechnet werden – während das Unternehmen nur eine erfasst. Dem Gericht zufolge liegen die drei wesentlichen Merkmale des Begriffs „Arbeitszeit“ vor: 1/ Arbeitnehmer üben ihre Tätigkeit aus oder nehmen Aufgaben wahr, da die Fahrten „als untrennbar mit ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer im Bereich Biodiversität verbunden“ sind. 2/ Sie stehen „dem Arbeitgeber zur Verfügung“, denn die betroffenen Arbeitnehmer haben „während der erforderlichen Fahrzeit, die sich zumeist nicht verkürzen lässt, nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen, so dass sie demnach ihren Arbeitgebern zur Verfügung stehen“. 3/ Und schließlich muss davon ausgegangen werden, dass die Beschäftigten „während der betrachteten Zeitspanne arbeiten“, denn „die Fahrten gehören untrennbar zum Wesen eines Arbeitnehmers, der keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort hat, so dass der Arbeitsort solcher Arbeitnehmer nicht auf die Orte beschränkt werden kann, an denen sie bei den Kunden ihres Arbeitgebers physisch tätig werden“.

Einheitliche Trinkgeldpauschale : Der Nationalrat hat eine einheitliche Regelung zur Einbeziehung der Trinkgelder in die Sozialversicherung angenommen (s. Pressemitteilung). Bisher gab es je nach Branche und Bundesland unterschiedliche Regelungen. Trinkgelder bleiben weiterhin steuerfrei. Die Neuregelung sieht verschiedene Pauschalbeträge je nach Branche, Art der Tätigkeit und Arbeitszeit vor (s. Artikel). Die Beschäftigten profitieren dadurch von höheren Pensionen, höherem Krankengeld und einem höheren Arbeitslosengeld.

Freie Dienstnehmer : Der Nationalrat hat Maßnahmen angenommen, die freien Dienstnehmern ab 2026 mehr Schutz bietet. Für sie können jetzt Kollektivverträge abgeschlossen werden, und es gelten nun Kündigungsfristen von vier bzw. sechs Wochen (s. Pressemitteilung). Zudem müssen die Arbeitgeber freie Dienstnehmer über die für sie geltenden Normen wie einen Mindestlohntarif informieren (s. Pressemitteilung).

Tarifverhandlungen : Das Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik hat ein Gesetzesvorhaben zur Änderung des Arbeitsrechts ausgearbeitet, mit dem die Tarifverhandlungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern auf sektoraler Ebene gestärkt werden sollen (s. Pressemitteilung). Es steht im Einklang mit der Priorität des Ministers Borislav Goutsanov, den Dialog zwischen Staat und Gewerkschaften zu beleben und bessere Arbeitsbedingungen zu garantieren. Der Gesetzesentwurf wurde in Abstimmung mit den Sozialpartnern erarbeitet und zur öffentlichen Konsultation veröffentlicht. Vorgesehen ist ein gemeinsamer nationaler Plan zur Unterstützung der Tarifverhandlungen bis zum Jahresende. Dies entspricht auch den Anforderungen der EU-Mindstlohnrichtlinie.

Jugendarbeit : Die Regierung hat das Gesetz über Arbeitsverträge (§7) geändert: Jugendliche zwischen 15 und 17 Jahren dürfen während des Schuljahres zwei bis drei Stunden täglich arbeiten (s. Artikel von ERR news). Die Arbeitszeit in den Ferien beträgt nun acht Stunden täglich (§ 43) (s. Mitteilung der Industrie- und Handelskammer).

Elternschaft : Der Gesetzentwurf zur Finanzierung der Sozialversicherung 2026, der am 14. Oktober vom Ministerrat verabschiedet wurde, sieht einen „zusätzlichen Geburtsurlaub“ (Art. 42) bei Kindern vor, die ab dem 1. Juli 2027 geboren oder adoptiert werden, damit ihre Eltern sich um sie kümmern und die elterlichen Aufgaben besser aufteilen können. Dieser Urlaub von bis zu zwei Monaten würde teilweise von der Krankenversicherung abgedeckt (70 % des vorherigen Nettogehalts für den ersten, 60 % für den zweiten Monat) und könnte von jedem Elternteil einzeln, gleichzeitig oder abwechselnd mit dem anderen genommen werden. Er kann innerhalb von 9 Monaten nach dem Mutterschafts-, dem Vaterschafts- oder dem Adoptionsurlaub in Anspruch genommen werden.

13-Stunden-Tag : Am 16. Oktober hat das Parlament eine Arbeitsrechtsreform angenommen, zu der auch eine Verlängerung des Arbeitstags auf 13 Stunden zählt. Laut dem neuen Gesetz dürfen Beschäftigte – über den Standardarbeitstag von acht Stunden hinaus – höchstens an 37 Tagen im Jahr länger arbeiten. Dies gilt unter der Voraussetzung einer freiwilligen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber und einer Lohnzulage für die Überstunden von 40 %.  Vor der Abstimmung rief das Vorhaben zahlreiche Kritik hervor und führte am 1. und 14. Oktober zu zwei landesweiten Streiks. Der Allgemeine Arbeiterbund Griechenlands und die Gewerkschaft Adedy lehnen diese Maßnahme entschieden ab (s. Mitteilung von ADEDY). Die Gewerkschaften kritisieren den geringen Verhandlungsspielraum der Beschäftigten. Die Befürworter der Maßnahme begrüßen die Flexibilität ihrer Umsetzung, die freiwillig erfolgt und im Unternehmen entschieden wird.

Kürzere Arbeitszeiten : Nach Ankündigung eines Pilotprogramms, bei dem es um die Umsetzung verschiedener Maßnahmen zur Verringerung der Arbeitszeit geht, haben sich 1.994 Unternehmen und Einrichtungen angemeldet (s. IR Notes 252). Davon wurden 90 ausgewählt, die insgesamt rund 5.000 Beschäftigte repräsentieren. Die Unternehmer werden nun Vereinbarungen unterzeichnen (s. Liste der Unternehmen/Einrichtungen). Die Ministerin wies darauf hin, dass die Arbeitszeit für ältere Menschen oder für diejenigen mit familiären Verpflichtungen reduziert werden müsse. Die Hauptphase des Projekts beginnt 2026.

Europäische Säule sozialer Rechte : Während die Kommission an einem neuen Aktionsplan zur Umsetzung der europäischen Säule sozialer Rechte arbeitet, hat der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss eine Studie unseres Partners Panteia veröffentlicht, in der die Umsetzung der Säule und des ersten Aktionsplans von 2024 untersucht wird. Der Schwerpunkt liegt auf vier Richtlinien, die im Rahmen der europäischen Säule verabschiedet wurden: transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, angemessene Mindestlöhne und Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern in Führungspositionen. Die Analyse ihrer Umsetzung und der festgestellten Unzulänglichkeiten bezieht sich auf 14 der 27 Mitgliedstaaten (s. Länderbericht). Die Schlussfolgerungen fallen recht kritisch aus und weisen auf eine unzureichende Anwendung der Rechtsvorschriften hin, sodass Menschen in atypischen oder prekären Beschäftigungsverhältnissen die ihnen zustehenden Rechte oft nicht in Anspruch nehmen können. Außerdem verfügen die Arbeitsaufsichtsbehörden und Gleichstellungsstellen nicht über die erforderlichen Mittel und Sanktionen, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten.