IR Notes

Der Europäische Gerichtshof hat am 11. November in einem mit Spannung erwarteten Urteil die Gültigkeit der Richtlinie 2022/2041 vom 19. Oktober 2022 über angemessene Mindestlöhne weitgehend bestätigt, deren Aufhebung Dänemark beantragt hatte. Der Gerichtshof folgte nicht den Schlussanträgen seines Generalanwalts, demzufolge die EU mit diesem Rechtsakt ihre Zuständigkeiten überschritten habe (s. IR Notes 244). Laut Art. 153 Abs 5 AEUV ist die EU nämlich nicht zuständig für „das Arbeitsentgelt, das Koalitionsrecht“, was das Recht auf gewerkschaftliche Organisation und auf Teilnahme an Tarifverhandlungen einschließt. Doch nach Ansicht von Dänemark, das von Schweden unterstützt wird, greift diese Richtlinie unmittelbar in die Festsetzung des Arbeitsentgelts ein, was gemäß den Verträgen ausgeschlossen ist. Dem Urteil des Gerichthofs zufolge wäre die Fähigkeit des Uniongesetzgebers, Ziele der Sozialpolitik zu verwirklichen „stark beeinträchtigt, wenn er selbst dann daran gehindert wäre, Maßnahmen zu erlassen, die in der Praxis positive Auswirkungen oder Folgen für das Lohnniveau haben“. Zumal die beschlossenen Maßnahmen die Arbeitsbedingungen betreffen, von denen die Vergütung ein fester Bestandteil ist, und für die die EU zuständig ist. Der Gerichtshof hat alle strittigen Bestimmungen geprüft. In Bezug auf Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie stellt der Gerichtshof fest, dass dessen weit gefasste Formulierung den Mitgliedstaaten mit gesetzlichen Mindestlöhnen ein weites Ermessen bei der Definition der „Angemessenheit” dieser Löhne einräumt. Weiterhin bestätigt er, dass dies weder ein Recht der Beschäftigten auf einen angemessenen gesetzlichen Mindestlohn noch ein Recht auf Aktualisierung dieses Lohns begründet. Dieser Artikel ist also kein unmittelbarer Eingriff. Der Gerichtshof kippt dagegen Art. 5 Abs. 2, der vier Aspekte nennt, die nationale Kriterien zur Bestimmung der Angemessenheit der gesetzlichen Mindestlöhne berücksichtigen müssen: „die Kaufkraft der gesetzlichen Mindestlöhne unter Berücksichtigung der Lebenshaltungskosten“, „das allgemeine Niveau der Löhne und ihre Verteilung“, „die Wachstumsrate der Löhne“ sowie „langfristige nationale Produktivitätsniveaus und -entwicklungen“. Laut Gerichthof beinhaltet diese „Harmonisierung“ eines Teils der Bestandteile dieser Löhne  einen unmittelbaren Eingriff des Unionsrechts in die Festlegung der Arbeitsentgelte. Bis auf diese teilweise Nichtigerklärung und die eher nebensächliche Aufhebung von Art. 5 Abs. 3 bestätigt der Gerichtshof die Gültigkeit aller Bestimmungen der Richtlinie, vor allem diejenigen, die die Mitgliedstaaten auffordern 1/die auf internationaler Ebene üblichen Referenzwerte anzuwenden (60 % des Bruttomedianlohns und 50 % des Bruttodurchschnittslohns), um die Angemessenheit der gesetzlichen Mindestlöhne zu bewerten; 2/ „Voraussetzungen für Tarifverhandlungen“ und „einen Aktionsplan zur Förderung von Tarifverhandlungen“ zu schaffen, wenn ihre tarifvertragliche Abdeckung unterhalb einer Schwelle von 80 % liegt; 3/ Beschäftigte und ihre Vertreter zu schützen, die ihr Recht auf den durch Mindestlöhne gewährten Schutz geltend machen; 4/ die Sozialpartner wirksam und rechtzeitig „an der Festlegung und Aktualisierung der gesetzlichen Mindestlöhne“ zu beteiligen. Diese Richtlinie, die laut einer Eurofound-Studie bereits positive Auswirkungen erzielt hat, wäre also gerettet. 19 Mitliedstaaten haben die Richtlinie umgesetzt, „9 davon zufriedenstellend“, und vier Länder haben bereits Aktionspläne für eine breitere tarifvertragliche Abdeckung verabschiedet, u. a. Irland (s. unten), berichtet die stellvertretende Generalsekretärin des EGB, Isabelle Schömann.

Omnibus-I-Richtlinie : Mit 382 Ja-Stimmen, 249 Nein-Stimmen und 13 Enthaltungen hat das Parlament seine Verhandlungsposition zur Vereinfachung der Nachhaltigkeitsberichterstattung (CSRD-Richtlinie) und der Sorgfaltspflichten (Lieferkettenrichtlinie (CSDDD)) von Unternehmen angenommen. Die Verhandlungen mit dem Rat der EU beginnen am 18. November, um die Richtlinie bis Ende des Jahres zum Abschluss zu bringen. Die Version, die mit Hilfe der drei Rechtsaußen-Fraktionen durchgebracht wurde, enthält gegenüber dem im Ausschuss vorgelegten Text noch weitere Lockerungen (s. IR Notes 260) – so wurden in der Lieferkettenrichtlinie die vorgesehenen Regelungen zu den  Klimaschutzplänen schlichtweg gestrichen.

Reaktionen auf das „Mindestlohn“-Urteil (s. In den Schlagzeilen) : Der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) begrüßt die Bestätigung der Mindestlohnrichtlinie. Als Antwort auf die Aufhebung von Art. 5 Abs. 2 fordert die Generalsekretärin Esther Lynch die Europäische Kommission auf, eine Empfehlung an die Mitgliedstaaten abzugeben zu den Kriterien, die zur Gewährleistung eines angemessenen Mindestlohns zugrunde zu legen sind (s. Pressemitteilung). Alle großen Gewerkschaftsverbände begrüßen das Urteil und sehen darin „wichtiges Signal für ein soziales Europa“ (s. Pressemitteilungen des DGB in Deutschland, der CFDT und CGT in Frankreich, des CGIL in Italien, der CO.OO in Spanien oder des Cartel Alpha in Rumänien).  Selbst die skandinavischen Gewerkschaften, die gegen die Richtlinie sind, äußern sich zufrieden über das Urteil. Laut dem Vorsitzenden des dänischen Gewerkschaftsverbands (FH) hat der Gerichtshof „Dänemark teilweise Recht gegeben“ und „der Einmischung der EU in Lohnfragen Grenzen gesetzt“ (s. Mitteilung). Der schwedische Verband LO teilt diese Einstellung (s. Pressemitteilung). Der dänische Arbeitsminister sieht darin ebenfalls „einen Teilsieg“ (s. Pressemitteilung). BusinessEurope äußert sich ähnlich: „diese teilweise Aufhebung sollte die politischen Entscheidungsträger der EU dazu veranlassen, die Grenzen des AEU-Vertrags in Zukunft stärker zu berücksichtigen“ (s. Pressemitteilung).

Algorithmisches Management : Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Europäischen Parlaments hat am 12. November mit großer Mehrheit (41 zu 6 Stimmen und 4 Enthaltungen) einen Bericht angenommen, in dem die EU-Kommission aufgefordert wird, eine Richtlinie zum algorithmischen Management am Arbeitsplatz zu verabschieden. Der Bericht wird im Dezember im Plenum des Parlaments vorgelegt. Wird er angenommen, hat die Komission drei Monate Zeit, ihre Absichten genauer zu erläutern. Mit diesem Text will das Parlament den Schutz, den die Richtlinie 2024/2831 vom 23. Oktober 2024 Plattformbeschäftigten gewährt, auf alle Beschäftigten ausweiten. Arbeitgeber sollen Arbeitnehmer und deren Vertreter in Form einer „klaren Erklärung“ schriftlich darüber informieren, „dass algorithmische Managementsysteme verwendet werden oder eingeführt werden sollen, um automatisierte oder halbautomatisierte Entscheidungen zu treffen“. Über die Einführung und Nutzung neuer algorithmischer Managementsysteme oder deren Aktualisierung sollen die Arbeitnehmervertreter konsultiert werden, u. a. wegen der Auswirkungen auf Arbeitsbedingungen, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Beschäftigte oder ihre Vertreter sollen die Arbeitgeber auffordern können, „eine erneute Prüfung der Funktionsweise der bestehenden algorithmischen Managementsysteme einzuleiten, wenn berechtigte Gründe zu der Annahme vorliegen, dass diese Systeme Verzerrungen, Diskriminierungen oder systembedingte Mängel aufweisen oder das psychische oder physische Wohlbefinden der Beschäftigten oder die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz gefährden“. Der Text stützt sich auf das Prinzip der menschlichen Kontrolle über endgültige Entscheidungen wie Einstellungen oder Kündigungen und untersagt die Verarbeitung von Daten über „emotionale, psychologische oder neurologische Zustände, kognitive Tätigkeiten oder biometrische Daten von Beschäftigten“.

> Siehe auch: Für das EU-Parlament ausgeführte Studie zum algorithmischen Management am Arbeitsplatz (und Überblick).

Sonderurlaub im Todesfall : Nach der Einigung auf den Haushaltsplan 2026, der am 23. Oktober von den Regierungsparteien angenommen wurde, erhalten Beschäftigte, die ihren Ehe- oder Lebenspartner verlieren und minderjährige Kinder haben, einen Sonderurlaub im Todesfall von maximal 12 Wochen, für den ein Tagesgeld bezahlt wird (s. Pressemitteilung). Dieser neue Urlaub ist das Ergebnis einer 2023 gestarteten Bürgerpetition.

Asbest : Das Parlament ist zu einer Einigung über eine Strategie zum nationalen Kampf gegen Asbest gelangt, um dem Betrug bei Asbesttests ein Ende zu setzen und die schwersten Fälle mit Freiheitsstrafen zu ahnden (s. Pressemitteilung). Obwohl die Ergebnisse vorläufiger Asbesttests den Beschäftigten am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden müssen, gibt es Bauherren und Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten gefälschte Ergebnisse vorlegen. Die Ergebnisse müssen künftig auch an die Stelle übermittelt werden, die im Unternehmen für Arbeitssicherheit zuständig ist, oder wenn das Unternehmen weniger als 10 Mitarbeiter hat, an die Mitarbeiter direkt. Ferner wird die Ausnahmeregelung abgeschafft, die einigen Unternehmen für die Hochdruckreinigung von Asbestdächern gewährt wurde.

Beschäftigung von Jugendlichen : Um die Beschäftigung von Jugendlichen zu fördern, haben Regierung und Sozialpartner eine Vereinbarung zur Vereinfachung der Vorschriften über die Arbeit von Jugendlichen zwischen 13 und 17 Jahren getroffen, damit diese nach der Schule in mehr Branchen in Teilzeit arbeiten dürfen. Dazu soll auch die Liste verbotener Maschinen überarbeitet werden. Ab dem 1. Januar 2026 muss der Arbeitgeber eine Risikobeurteilung im Zusammenhang mit der Nutzung von Maschinen durch Jugendliche vornehmen, um ihnen Aufgaben wie Rasenmähen, Fegen oder Reinigen von Böden mit Maschinen übertragen zu können, die sie zuvor laut der Liste verbotener Maschinen nicht benutzen durften (s. Pressemitteilung).

Tarifverhandlungen : Am 5. November hat die Regierung einen Aktionsplan zur Stärkung von Tarifverhandlungen vorgestellt, den sie gemäß der Richtlinie 2022/2041 über angemessene Mindestlöhne aufstellen muss. Zu den Maßnahmen gehören ein leichterer physischer oder digitaler Zugang von Gewerkschaften zum Arbeitsplatz, die Veröffentlichung eines Praxisleitfadens zu Tarifverhandlungen oder auch die Wiedereinführung einer Steuerermäßigung für Gewerkschaftsbeiträge (s. Pressemitteilung). Der Irish Congress of Trade Unions begrüßt diese Initiative (s. Pressemitteilung).

Einzelentlassung : Am 23. Oktober stellte die Regierung ein Gesetzesvorhaben zur Erleichterung von Einzelentlassungen vor, mit dem ein „erhebliches Einstellungshindernis‟ beseitigt werden soll. Das Gesetz soll am 1. Januar 2026 in Kraft treten (s. Pressemitteilung). Der Arbeitgeber wird nur noch einen einzigen triftigen Grund für die Kündigung eines festangestellten Mitarbeiters anführen müssen, wie eine Pflichtverletzung (Nichtbefolgen von Anweisungen, Fahrlässigkeit bei der Arbeit, nicht gerechtfertigte Abwesenheit etc.), anstatt wie bisher mehrere „triftige und schwerwiegende Gründe“. Der Zentralverband der finnischen Gewerkschaften SAK geht davon aus, dass die Reform „zu einem Anstieg von Kündigungen und damit verbundenen arbeitsrechtlichen Streitfällen (s. Pressemitteilung) führen wird“.

Neuer EBR : Die 2024 unterzeichnete Vereinbarung zur Einrichtung eines EBR beim Geflügelfleischproduzenten LDC (IR Notes 228) wurde am 21. Oktober veröffentlicht. Der EBR vertritt 25.000 Beschäftigte in der EU, davon 20.000 in Frankreich. Er setzt sich zusammen aus Beschäftigten, die über ein Mandat als Arbeitnehmervertreter verfügen, und die Unternehmensleitung versichert, dass kein Mitglied „von der Unternehmensleitung eingesetzt“ werden darf. Der EBR hat 13 Mitglieder (8 für Frankreich, 3 für Polen und 2 für Ungarn). Es finden zwei Präsenztagungen im Jahr statt. Das Präsidium tagt ebenfalls zweimal zwischen den Plenartagungen per Videokonferenz. Der EBR kann eine Stellungnahme zu den Vorhaben der Unternehmensleitung abgeben – im Anschluss an die Abschlussbesprechung, die auf die Plenarsitzung folgt, oder „innerhalb von acht Tagen im Anschluss daran“. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Anhörung als abgeschlossen. In den ersten beiden Jahren kann ein Vertreter des Europäischen Gewerkschaftsbunds EFFAT bei den Sitzungen anwesend sein. Nach zwei Jahren wird seine Anwesenheit neu geprüft – für EFFAT bedeutet diese Einschränkung eine Enttäuschung (s. Mitteilung).

Brexit : Das französische Forschungsinstitut IRES hat die Ergebnisse einer Studie über die Auswirkungen des Brexit auf Eurobetriebsräte veröffentlicht, in der die Entscheidung von 64 multinationalen Unternehmen analysiert wird, die vor dem Brexit ihren Sitz in Frankreich, Deutschland und in Großbritannien hatten. 32 von ihnen entschieden sich dafür, „die britischen Vertreter in ihrem EBR mit unveränderten Rechten zu behalten“.  Diese „Stabilität“ ist das „vorherrschende Ergebnis“. In 17 Fällen haben die Unternehmensleitungen beschlossen, „dem Gesetz zu folgen“ und einseitig entschieden, Großbritannien und seine EBR-Mitglieder gegen den Willen der Arbeitnehmervertreter auszuschließen. „Die mangelnde Teilnahme der britischen Mitglieder (da Brexit-Anhänger oder wenig aktiv)“ hat gelegentlich wohl auch zu einer solchen Entscheidung beigetragen. In 13 Fällen sah die Geschäftsleitung im Brexit ein „Gelegenheitsfenster“, die Bedingungen der EBR-Vereinbarungen neu zu verhandeln (und zu verschlechtern). Von zwei Unternehmen wurde diese Gelegenheit „genutzt, um den EBR auf andere Länder außerhalb der EU zu erweitern, wie auf die Ukraine, die Schweiz oder die Türkei“.

Psychische Gesundheit : Aus einer schwedischen Studie der Gewerkschaft Saco geht hervor, dass sich überwiegend Frauen wegen Stress krankschreiben lassen, vor allem junge Hochschulabsolventinnen. Im April 2025 waren es mehr als 33.000 Frauen gegenüber etwas weniger als 9.000 Männern. Zwei Drittel der Berufe, die einen Universitätsabschluss voraussetzen, bergen ein erhöhtes Risiko. Dabei handelt es sich vor allem um Tätigkeiten mit Publikumsverkehr wie Berater, Sozialarbeiter oder Psychologen, aber auch Architekten und Doktoranden. „Junge Hochschulabsolventinnen sind die Gruppe in Schweden, die am stärksten von Stress betroffen ist“, erklärt Göran Arrius, Vorsitzender von Saco (s. Pressemitteilung).