IR Notes

Am 4. Dezember hat die Europäische Kommission eine Mitteilung über einen Fahrplan für hochwertige Arbeitsplätze vorgelegt, um das Qualitätsarbeitsgesetz vorzubereiten, das Ende 2026 vorgestellt werden soll. Der Inhalt ist ziemlich enttäuschend, da bereits bekannte Formulierungen wiederholt werden, ohne Einzelheiten über die Absichten der Kommission zu nennen. Die Kommission macht auch keine näheren Angaben zu den Instrumenten, die sie einsetzen will, sondern beschränkt sich auf den Hinweis, dass das Gesetz „von nicht-legislativen Initiativen begleitet werden kann und die Vielfalt der nationalen Systeme berücksichtigen wird“. Die Kommission erinnert daran, dass sie sich bei Umstrukturierungen von Unternehmen verpflichtet, „mit den Sozialpartnern über einen Rahmen für einen gerechten Übergang, die Antizipation von Veränderungen, ein schnelleres Eingreifen und die Umsetzung des Unterrichtungs- und Anhörungssverfahrens zu diskutieren“. Neu ist die Absicht, die geltenden Rechtsvorschriften zu überprüfen. So plant die Kommission, eine Studie über die Verfahren bei Umstrukturierungen von Unternehmen durchzuführen, um zu überprüfen, ob „die geltenden Vorschriften Start-ups, Scale-ups und innovativen Unternehmen die Möglichkeit geben, sich anzupassen und innovativ zu sein“, und Daten „über die Umsetzung der Richtlinien über Unterrichtung und Anhörung, Massenentlassungen und Unternehmensübertragungen“ zu sammeln. Dieser Ansatz überrascht, da ein sogenannter Fitness Check bereits 2013 durchgeführt wurde. Will die Kommission eine Vereinfachung und Deregulierung im Bereich des Arbeitsrechts einleiten oder schließt sie sich der Forderung des Europäischen Parlaments an, die Unterrichtung und Anhörung im Rahmen des grünen und digitalen Wandels zu stärken?  Alles in allem wird das Ziel dieses Gesetzes durch die Mitteilung nicht klarer, obwohl sie das Ergebnis eines „beispiellosen Konsultationsprozesses mit den Sozialpartnern“ zwischen April und Juni 2025 ist. Gleichzeitig hat die Kommission auch die erste Phase einer weiteren Konsultation der Sozialpartner eingeleitet, deren Ergebnisse in das Qualitätsarbeitsgesetz einfließen könnten. Das Dokument nennt die Interventionsbereiche mit möglichen Maßnahmen der EU: 1/ Algorithmisches Management und künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz, um „den Schutz der Beschäftigten zu stärken, u.a. durch den Ausbau des Prinzips der menschlichen Kontrolle, die Förderung von Vertrauen und Transparenz, die Festlegung von ethischen Grenzen und Verhältnismäßigkeit sowie durch einen verstärkten sozialen Dialog“; 2/ Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz, einschließlich psychosozialer Risiken und Risiken der Telearbeit; 3/ Unterauftragsvergabe mit einer Maßnahme der EU, „die auf die Sektoren abzielt, in denen Daten auf Risiken betrügerischer Praktiken hinweisen“; 4/ Gerechter Übergang: u.a. um eine frühzeitige und angemessene Beteiligung der Beschäftigten an Unternehmensentscheidungen zu gewährleisten und um Tarifverhandlungen und sozialen Dialog zu fördern; 5/ Anwendung des EU-Rechts und Einbeziehung der Sozialpartner, um die Einhaltung der bestehenden Vorschriften durch die Gewährleistung einer „ausreichenden Wirksamkeit der Kontrollen“ durchzusetzen. Jede ihrer genannten Maßnahmen ergänzt die Kommission jedoch durch vorsichtige Formulierungen wie „ohne unnötige zusätzliche Belastungen aufzuerlegen” oder „ohne unnötige Anforderungen oder Beschränkungen zu schaffen” oder auch „durch Vereinfachung der Rechtsvorschriften”, um zu zeigen, dass sie ganz im Sinne der Zeit, der Deregulierung und der Omnibus-Richtlinien handelt. Zu all diesen Themen fragt die Kommission die Sozialpartner, ob sie die Problembereiche richtig erkannt habe, ob Maßnahmen der EU sinnvoll wären und ob die Sozialpartner bereit seien, über diese Themen zu verhandeln.

EBR-Richtlinie : Die Richtlinie 2025/2450 vom 26. November 2025 zur Änderung der Richtlinie 2009/38/EG betreffend die Einsetzung und Arbeitsweise Europäischer Betriebsräte und die wirksame Durchsetzung der Rechte auf länderübergreifende Unterrichtung und Anhörung wurde am 11. Dezember im Amtsblatt der EU veröffentlicht. Die Bestimmungen der Richtlinie müssen von den Mitgliedstaaten bis zum 1. Januar 2028 umgesetzt werden. Die angestrebte Vereinfachung der EU-Gesetzgebung ging jedoch bei der verzwickten Kompromisssuche zur Verabschiedung der Richtlinie verloren. Zunächst sieht die Richtlinie eine auf den 2. Januar 2029 verschobene Anwendung vor, sodass die Mitgliedstaaten zwei Jahre Zeit haben, Maßnahmen umzusetzen, die ein Jahr später in Kraft treten. Aber es gibt natürlich auch Ausnahmen: Die Bestimmungen zur Umsetzung von Artikel 1 Nummern 12 und 13 gelten bereits früher, nämlich ab dem 2. Januar 2028.  Sie betreffen die Streichung von Artikel 14 der Richtlinie von 2009 und die Einführung eines Artikels 14a Absätze 1, 2 und 3. Mit anderen Worten: Ab dem 2. Januar 2028 können die Arbeitnehmervertreter (oder die Unternehmensleitung) die Neuverhandlung einer Vereinbarung beantragen oder einleiten, die noch nicht alle vorgeschriebenen Elemente enthält, die gemäß dem überarbeiteten Artikel 6 in einer EBR-Vereinbarung enthalten sein müssen – d. h. das Format der Sitzungen, die finanziellen und materiellen Ressourcen, wozu mindestens die Hinzuziehung von Sachverständigen und das Schulungsangebot für die Mitglieder gehören. Diese Ausnahmeregelung wird in Erwägungsgrund 34 erläutert: „Es ist möglich, dass Vereinbarungen über einen Europäischen Betriebsrat, die […] vor der Umsetzung der vorliegenden Richtlinie“ – also vor dem 1. Januar 2028 – „geschlossen worden sind, nicht die nach der vorliegenden Richtlinie geänderten Anforderungen an den Inhalt dieser Vereinbarungen beinhalten. Es ist daher angezeigt, Übergangsregelungen zu treffen, um die Parteien solcher Vereinbarungen in die Lage zu versetzen, über Änderungen ihrer Vereinbarungen zu verhandeln.“ Wozu dient dann die Frist, die die Anwendung der übrigen Bestimmungen der Richtlinie um ein Jahr verschiebt? Laut Erwägungsgrund 33: „Damit Arbeitnehmervertretern und der zentralen Leitung […] ausreichend Zeit zur Verfügung steht, um die geänderten Mindestanforderungen zu prüfen und deren Anwendung vorzubereiten“. Dazu gehören die neuen Definitionen der Anhörung, des länderübergreifenden Charakters eines Vorhabens oder auch des Umgangs mit vertraulichen Informationen.

Omnibus-Richtlinie : Der Rat und das Europäische Parlament haben sich am 9. Dezember auf eine vorläufige Vereinbarung über vereinfachte Berichterstattung und Sorgfaltspflichten geeinigt. Wie erwartet folgt die Vereinbarung im Wesentlichen dem Bericht, der am 13. November vom Parlament angenommen worden war (s. IR Notes 262): Sie sieht eine Deregulierung der Vorschriften der Richtlinien über die Nachhaltigkeitsberichtserstattung von Unternehmen (CSRD) und die Sorgfaltspflichten von Unternehmen im Bereich der Nachhaltigkeit (CSDDD) vor. Der Geltungsbereich der Richtlinien wurde auf ein Minimum reduziert: Die Sorgfaltspflichten betreffen nur Unternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten und einem Mindestumsatz. Das gilt dann nur noch für knapp über 1.000 Unternehmen (70 % weniger im Vergleich zum ursprünglichen Anwendungsbereich). Aber die Vereinbarung geht noch über den Bericht des Parlaments hinaus: Sie verschiebt die Frist für die Umsetzung der CSDDD um ein weiteres Jahr auf den 26. Juli 2028 – die Unternehmen müssen die neuen Maßnahmen bis Juli 2029 umsetzen – und sie hebt die Verpflichtung für Unternehmen auf, einen Übergangsplan zur Minderung der Folgen des Klimawandels zu erstellen. Die CSRD-Richtlinie, die für 46.450 Unternehmen galt, muss jetzt nur noch von 4.792 Unternehmen eingehalten werden. Eine „Vereinfachung“ um 90 %! Letztendlich wird die Richtlinie weniger Unternehmen betreffen als die alte Richtlinie, die rund 11.700 Unternehmen zur Veröffentlichung nichtfinanzieller Informationen verpflichtete. Die Vereinbarung, die von Rat und Parlament förmlich gebilligt wurde, wurde am 16. Dezember vom Parlament bestätigt (mit 428 Ja-Stimmen, 218 Nein-Stimmen und 17 Enthaltungen). Damit wurde der Weg für die Veröffentlichung der Richtlinie im Amtsblatt der EU geebnet (s. Pressemitteilung des Rats). „Beide Vorschriften nur als Kostentreiber zu betrachten und sie als Wettbewerbsnachteil darzustellen, mag zwar populistische Gesinnungen besänftigen, ist jedoch keine erfolgreiche Strategie für die Zukunft Europas“, beklagt Andreas Rasche, Professor und Associate Dean an der Copenhagen Business School.

Begleitung von Übergängen : Die Mitglieder des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Europäischen Parlaments haben am 3. Dezember mit großer Mehrheit (42 Ja-Stimmen, 12 Nein-Stimmen und 2 Enthaltungen) eine Entschließung für eine Richtlinie zum Schutz der Beschäftigten im Rahmen des grünen und digitalen Wandels angenommen. Die Entschließung, die noch die Kompromissänderungsanträge mitaufnehmen muss, wird im Januar im Plenum des Parlaments zur Annahme vorgelegt. Die EU-Kommission muss dann innerhalb von drei Monaten entweder die von ihr geplanten Maßnahmen präzisieren oder begründen, warum sie keine Gesetzesinitiative vorschlagen will. Die Entschließung fordert einen „Rahmen für die Antizipation and Bewältigung von Veränderungen durch die rechtzeitige Information und Konsultation der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter, sozialen Dialog und Tarifverhandlungen“ für „Maßnahmen für einen gerechten Übergang“ Der Text fordert ein individuelles Recht auf Aus- und Weiterbildung während der Arbeitszeit und unterstreicht die Notwendigkeit, die psychische Gesundheit und das psychosoziale Wohlbefinden der Beschäftigten während des Übergangs zu schützen. Dazu sollen Maßnahmen in die Übergangspläne der Unternehmen integriert werden.

Europäische Kompetenzgarantie : Die Europäische Kommission stellte am 27. November ein erstes Pilotprojekt für eine Kompetenzgarantie vor. Es ist mit einem Budget von 14,5 Mio. Euros ausgestattet und richtet sich an Beschäftigte in der Automobilindustrie und ihrer Lieferketten, deren Arbeitsplatz gefährdet ist (s. Pressemitteilung). Die Kommission hat eine Aufforderung zur Einreichung von Vorschlägen zur Finanzierung der Maßnahmen veröffentlicht, um den Wechsel dieser Arbeitnehmer in strategische aufstrebende Sektoren oder Wachstumsbranchen zu beschleunigen und zu verbessern: Vorgeschlagen werden gezielte Programme zur Qualifizierung und beruflichen Neuorientierung. Der europäische Gewerkschaftsverband IndustriAll Europe erinnert daran, dass er immer schon „die Umsetzung frühzeitiger Maßnahmen“ gefordert hat, „die Beschäftigte dank einer hochwertigen Ausbildung schützen, statt ihnen die Kosten des industriellen Wandels aufzuerlegen“. Dieses Projekt „bietet genau das“, lobt der Gewerkschaftsverband (s. Pressemitteilung).

Bildung : Die europäischen Sozialpartner des Bildungssektors haben am 2. Dezember eine autonome europäische Rahmenvereinbarung über Telearbeit und das Recht auf Nichterreichbarkeit geschlossen. Auch wenn die branchenübergreifenden Verhandlungen zu diesem Thema gescheitert sind, legt diese Vereinbarung gemeinsame Prinzipien zur Telearbeit festgelegt und räumt Beschäftigten ein Recht auf Nichterreichbarkeit ein. Die freiwillige und nicht verpflichtende Vereinbarung dient als Grundlage für Gespräche und Verhandlungen auf nationaler und lokaler Ebene.

Telekommunikation : Die europäischen Sozialpartner des Telekommunikationssektors haben am 13. November eine gemeinsame Erklärung zur Künstlichen Intelligenz angenommen, die die Erklärung von 2020 aktualisiert, um den legislativen Entwicklungen (AI Act) und den Fortschritten im Bereich der generativen und agentenbasierten KI Rechnung zu tragen. Dieser Text soll als Modell für einen flexiblen Rahmen für eine ethische und verantwortungsvolle KI dienen. Er fordert einen „konstruktiven sozialen Dialog auf der Grundlage kontinuierlicher und transparenter Information und Kommunikation“, um „das Vertrauen der Beschäftigten zu stärken und den Einsatz von KI zu erleichtern“. KI-Systeme müssen vor allem so transparent sein, dass die Beschäftigten nachvollziehen können, wie ihre Daten genutzt und wie Entscheidungen, die sie selbst betreffen, gefasst werden.

Tarifrunde : Laut der Hans-Böckler-Stiftung beginnt 2026 eine große Tarifrunde für ca. 10 Mio. Beschäftigte, da zwischen Dezember 2025 und November 2026 viele Tarifverträge auslaufen (s. Pressemitteilung). Im Vergleich dazu war die Tarifrunde 2025 mit neuen Tarifverträgen für etwa 6,3 Millionen Beschäftigte deutlich kleiner. In einer Aufstellung sind die kommenden Verhandlungen für zahlreiche Branchen wie Chemische Industrie (Februar), Einzelhandel (März) und vor allem die Metall- und Elektronikindustrie mit 3,7 Millionen Beschäftigten (Oktober) aufgeführt.

Rentenpaket : Der Bundestag hat das im Koalitionsvertrag vorgesehene Gesetzesvorhaben über die Renten angenommen (s. Pressemitteilung). Kanzler Friedrich Merz hat auch eine Gesamtreform aufgrund der Empfehlungen einer Kommission für 2026 angekündigt. Die neuen Maßnahmen sollen die Beschäftigung über das Rentenalter hinaus fördern und die Erziehungsleistung von Müttern und Vätern besser würdigen. Der DGB begrüßt diese Maßnahmen (s. Pressemitteilung).
(Foto: Steffen Kugler)

Mindestlohn : Nach Konsultation der Sozialpartner am 16. Oktober 2025, die sich nicht über das Niveau der Mindestlohnerhöhung einigen konnten, hat die Regierung vorgeschlagen, den Mindestlohn ab dem 1. Januar 2026 auf 1.050 Euros brutto festzusetzen, das bedeutet eine Erhöhung um 80 Euro im Vergleich zu 2025. Der kroatische Arbeitgeberverband (CEA) erinnert daran, dass der Mindestlohn seit 2019 um 92 % gestiegen ist und damit drei Mal so schnell wie im EU-Durchschnitt und 60 % schneller als in Mittel- und Osteuropa. Die Gewerkschaftsführer wiesen ihrerseits darauf hin, dass der Mindestlohn bereits unter der Armutsgrenze liege, während die Nettogewinne der Unternehmen zwischen 2019 und 2024 um 112 % gestiegen seien, gegenüber einem Anstieg des durchschnittlichen Nettolohns um 54 % (s. ausführlicher Artikel).

Gewalt und Belästigung : Die Regierung hat mehrere Gesetze geändert (Gesetz Nr. 319/2006, Gesetz Nr. 53/2003, Gesetz Nr. 108/1999), um Arbeitgeber bei der Prävention und Bekämpfung von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz in die Pflicht zu nehmen, damit das ILO-Übereinkommen 190 über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz eingehalten wird. Es wurden insbesondere Pflichten für die Arbeitgeber zum Schutz der Opfer eingeführt. Im Fall einer unmittelbar drohenden und schwerwiegenden Gefahr für Leben, Gesundheit oder Sicherheit haben Beschäftigte somit das Recht, von ihrem Arbeitgeber eine vorläufige Änderung ihres Arbeitsortes oder der Art ihrer Arbeit zu verlangen. Sind diese Anpassungen nicht möglich, und ist auch ein Wechsel zu Telearbeit nicht umsetzbar, muss der Arbeitgeber ihnen bezahlte Urlaubstage gewähren (s. Pressemitteilung).

Aufruf zu Verhandlungen : Das globale Gewerkschaftsnetzwerk von Sanofi hat sich am 10. und 11. Dezember in Paris getroffen. Mehr als 50 Arbeitnehmervertreter aus verschiedenen Ländern, in denen die Gruppe weltweit tätig ist, kamen zusammen. Das seit fast 10 Jahren bestehende Netzwerk fordert nun, den sozialen Dialog innerhalb einer globalen Struktur zu führen, „vorzugsweise im Rahmen eines globalen Rahmenabkommens“ (s. Pressemitteilung).

Gründung eines Gewerkschaftsnetzwerks : Bei einem Treffen am 9. und 10. Dezember in Paris wurde erstmals ein globales Gewerkschaftsnetzwerk im britischen Pharmakonzern GSK gegründet. Das neue globale Gewerkschaftsnetzwerk, das von IndustriAll Global Union koordiniert wird, will „Gespräche mit GSK über die Gründung eines globalen Gewerkschaftsbetriebsrats im Rahmen einer umfassenden globalen Strategie für Arbeitsbeziehungen aufnehmen“ (s. Pressemitteilung).