IR Notes

Los negociadores del diálogo a tres bandas, es decir, entre la Comisión Europea, el Consejo y el Parlamento Europeo, han llegado a un acuerdo, presentado el pasado 1 de marzo, relativo a la revisión de la actual directiva 96/71 sobre el desplazamiento de trabajadores. Este «enfoque común» requiere la confirmación del Parlamento y del Consejo antes de la adopción definitiva de la directiva. Por lo tanto, las próximas semanas serán determinantes. Es entonces cuando sabremos si el trabajo de malabares llevado a cabo por las dos diputadas europeas encargadas de la negociación, Agnes Jongerius (S&D) y Elisabeth Morin-Chartier (PPE), para evitar una nueva división de la Unión entre Oriente y Occidente, sobrevivirá a las reacciones de los países más recalcitrantes. Según estas dos diputadas, la base legal de la directiva reside en la libre prestación de servicios. Además, su primer artículo recoge que la directiva contempla asimismo la protección de los trabajadores y que su aplicación en ningún caso podrá cuestionar los derechos otorgados por la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. El Tribunal de Justicia deberá tener en cuenta estas precisiones a la hora de interpretar el texto en caso de contencioso. En el corazón del texto encontramos el principio de «igual salario para un trabajo idéntico en el mismo lugar». Este principio será aplicado «desde el primer día de trabajo», se felicita Agnes Jongerius, para quien los trabajadores desplazados serán considerados de este modo como «colegas de trabajo» por los trabajadores empleados en el país de acogida. En su opinión, ya no existirá ninguna competencia asociada a los bajos salarios. Como se recoge en el compromiso obtenido en el Consejo a finales de 2017 para la aplicación del derecho laboral, se ha previsto un límite de 12 meses (en lugar de los actuales 24 meses) para el desplazamiento, con posibilidad de ampliar hasta los 18 meses. En la práctica, el trabajador desplazado estará sujeto al régimen de la seguridad social de su país de origen durante un máximo de 24 meses, y a partir de entonces quedará sujeto al régimen de la seguridad social del país de acogida, mientras que en materia de legislación laboral, a partir de un desplazamiento de 12 meses (salvo ampliación), estará sujeto a gran parte de la legislación laboral del país de acogida y no solamente a la legislación del núcleo duro del derecho laboral. Sin embargo, las partes serán libres para elegir la legislación aplicable al contrato de trabajo. El compromiso ha sido acogido con satisfacción por la Confederación Europea de Sindicatos, que «apela a los eurodiputados y a los gobiernos» a adoptarlo (v. comunicado). En cambio, la organización patronal BusinessEurope critica la reducción del plazo límite de 24 a 12 meses. Para BusinessEurope se trata de «un mal acuerdo que perjudicará el funcionamiento del mercado único de los servicios» (v. comunicado).

• Precisiones sobre el contenido de la revisión de la directiva relativa a los «desplazamientos de trabajadores» (v. p.1): el compromiso indica que la igualdad de remuneración deberá comparase desde un punto de vista global, y no elemento por elemento. El texto aclara el régimen de las diferentes indemnizaciones, precisando lo que deberá abonarse según las normas del país de acogida, lo que forma parte del salario mínimo y, sobre todo, lo que el empleador debe pagar además de esta remuneración. Además de la ampliación de la obligación de observar los convenios colectivos de aplicación general en todos los sectores (aunque en la actualidad ésta únicamente afecte al sector de la construcción), los Estados miembro podrán extender la aplicación de los convenios colectivos no extendidos a los trabajadores desplazados. Por otro lado, el compromiso prevé un breve periodo de transposición de dos años, en lugar de los cuatro años propuestos por el Consejo. Ello debería permitir que la aplicación de las nuevas reglas vea la luz en verano de 2020. Además, existe una cláusula que impone su aplicación simultánea en todos los Estados miembro una vez finalizado este periodo de transposición. Por último, el texto mantiene la exclusión del transporte por carretera del campo de aplicación de la futura directiva. La actual directiva 96/71 seguirá siendo aplicable a este sector hasta que la futura legislación sobre el «paquete de movilidad», presentada en mayo de 2017, haya sido adoptada. La Federación europea de los trabajadores del transporte (ETF) lamenta esta situación (v. comunicado de la ETF).

• Análisis de la situación económica y social de los Estados miembro: la Comisión Europea publicó el pasado 7 de marzo su análisis anual sobre la situación económica y social en los Estados miembro, que incluye un examen de los progresos realizados en la aplicación de las recomendaciones por países, así como una evaluación de los eventuales desequilibrios (v. comunicado de prensa et memorando preguntas-respuestas). Basándose en este análisis, los Estados miembro enviarán a mediados de abril su programa nacional de reforma y su programa de estabilidad (o de convergencia para los países que están fuera de la zona euro), que responderán a los problemas planteados por la Comisión. Posteriormente, la Comisión presentará en primavera sus propuestas para una nueva serie de recomendaciones por países, centrándose en los principales desafíos que cada país debe superar. Los colaboradores sociales se han asociado a este proceso, como se indica en un estudio reciente de Eurofound.

Renovación de un contrato de duración determinada que finaliza con la edad de jubilación: el Tribunal de Justicia ha estimado conforme a la directiva 1999/70 del 28 de junio de 1999 sobre el trabajo de duración determinada una disposición que permite a las partes en un contrato de trabajo aplazar, de común acuerdo, sin límite de tiempo ni otras condiciones, y eventualmente en diversas ocasiones, la fecha de finalización acordada en función del cumplimiento de la edad normal de jubilación. El Tribunal considera admisibles los diversos aplazamientos de la finalización del contrato de trabajo en el caso de un trabajador que se encuentre «al final de su vida profesional» y que, «por lo tanto, no se encuentre, respecto a la duración determinada de su contrato, frente a la alternativa de beneficiarse de un contrato de duración indeterminada». Por lo tanto, estas renovaciones no podrán considerarse abusivas (TJUE, 28 de febrero de 2018, asunto C-46/17, John).

• Proyectos piloto contra el síndrome del burn out: en una nota publicada el pasado 27 de febrero, el Consejo Nacional del Trabajo (CNT), que reúne a los colaboradores sociales representantes a nivel nacional, solicita la implantación de proyectos piloto en materia de prevención del desgaste profesional o burn out en cierto número de empresas.

Reforma de la formación profesional: tras la firma el pasado 22 de febrero de un acuerdo nacional interprofesional por parte de los colaboradores sociales representantes, el gobierno ha presentado el 5 de marzo una amplia reforma de la formación profesional que recoge en parte el contenido de dicho acuerdo, aunque va más allá, en especial en cuanto a la gestión de la formación profesional (v. dossier de prensa del Ministerio de Empleo). Efectivamente, el proyecto del gobierno aparta a los colaboradores sociales de la recolecta de la financiación de la formación profesional. Además, modifica la alimentación de la cuenta personal de formación, que se dejará de hacer en horas: cada trabajador recibirá en su cuenta 500 euros al año, con un límite de 5.000 euros. Los trabajadores sin cualificación recibirán 800 euros al año. El objetivo es que el propio trabajador tome las riendas de su recorrido de formación.

General Electric: la multinacional estadounidense firmó el pasado 23 de febrero un acuerdo para la implantación de un CE europeo que abarque al conjunto de sus 100 000 trabajadores europeos (v. fotografía). Hasta ahora, el grupo había implantado CE europeos para algunas de sus filiales en Europa (v. comunicado de prensa de IndustriAll Europe). Reino Unido se incluye dentro del campo de aplicación del acuerdo. El acuerdo prevé un CE europeo central y los comités de división. El CE europeo central será competente para los proyectos transnacionales que afecten a empleados en al menos dos países diferentes y que sean susceptibles de tener «una incidencia considerable en los empleados» de las divisiones afectadas. Los comités de división serán competentes siempre que dichos proyectos impliquen exclusivamente a una única división de General Electric. El comité central podrá celebrar reuniones extraordinarias cuando un proyecto tenga una incidencia considerable en los intereses de al menos el 1,5 % de los trabajadores implicados en las divisiones afectadas. Se ha previsto un procedimiento similar para los comités de división, siempre que un proyecto afecte a una división, pero sin tramo mínimo de personal. Por último, cuando no sea posible convocar en un plazo razonable al comité central o al comité de división, la dirección podrá reunir a un «subcomité de consulta» compuesto por el comité restringido de la instancia afectada (comité central o comité de división) y por los miembros representantes de los trabajadores de los países afectados. El acuerdo precisa que nunca se pondrá en marcha ningún proyecto, ya sea a nivel europeo, nacional o local, hasta que el CE europeo (central, de división o subcomité) haya tenido la posibilidad de expresar una opinión y obtener una respuesta a dicha opinión por parte de la dirección.

• Safran: miembros del CE europeo de Safran (58 000 trabajadores) se han reunido con los representantes de los trabajadores del grupo Zodiac Aerospace (35 000 trabajadores), del que Safran acaba de adquirir su control, durante una reunión celebrada en Bruselas a iniciativa de la junta del CE europeo de Safran (v. comunicado del CE europeo de Safran). Zodiac no contaba con ningún CE europeo, y esta reunión ha permitido que por primera vez representantes de diversos países europeos se reúnan y dialoguen. Los representantes de los trabajadores de Zodiac serán integrados en un primer momento en el seno del CE europeo en calidad de observadores (v. también comunicado de IndustriAll Europe).


• Yazaki: el proveedor de la industria automovilística japonés Yazaki (285 800 trabajadores, de los que 24 888 se encuentran en la UE), firmó el pasado 18 de enero un acuerdo para crear un CE europeo. El grupo se encuentra principalmente implantado en Rumanía (9 806 trabajadores), en Bulgaria (4 718 trabajadores), en Eslovaquia (2 625 trabajadores) y en Portugal (2 168 trabajadores). El acuerdo tiene la singularidad de abrir el CE europeo a observadores de países de fuera de la UE (Marruecos, Rusia, Serbia, Turquía, Túnez y Ucrania), los cuales pueden asistir a la segunda reunión anual del comité.

Alstom-Siemens: bajo la égida de IndustriAll Europe, las organizaciones sindicales alemana, austriaca, belgas, británica, españolas, francesas, italianas, noruega y suiza, representadas en el seno del grupo francés Alstom y de la filial de construcción ferroviaria del grupo alemán Siemens, Siemens Mobility, adoptaron el pasado 5 de marzo una declaración común durante una reunión de coordinación. La principal reivindicación de los representantes consiste en una «garantía de todos los empleos y de todas las plantas europeas, en todos los países», así como el «respeto de los derechos de los trabajadores a la información, a la consulta y a la participación en el proyecto de fusión actualmente contemplado» (v. comunicado de IndustriAll Europe).

• Un proyecto para crear CE europeos en el sector del transporte: la Federación europea de los trabajadores del transporte lanzó en 2017 un proyecto con el objetivo de incrementar el número de CE europeos en el sector de los transportes. «Hemos censado aproximadamente unas 80 posibles creaciones de CE europeos, principalmente en el sector del transporte por carretera o en los servicios aeroportuarios», declara Fabrice Warneck, director de la oficina europea de Syndex, encargada de este proyecto. Este proyecto consiste en un trabajo de identificación de las empresas que entran en el campo de aplicación de la directiva, además de una serie de seminarios con representantes sindicales y responsables de las empresas afectadas para incitarles a negociar la creación de un CE europeo. El proyecto pretende reforzar asimismo el funcionamiento de los CE europeos existentes.

La brecha salarial entre hombres y mujeres supera el 16 % en la UE: Eurostat publicó el 8 de marzo un artículo sobre las estadísticas relativas a la brecha salarial existente entre hombres y mujeres en 2016 en la UE. Esta brecha asciende al 16,2 % en contra de las mujeres. Dicho en otras palabras, por cada euro ganado a la hora por un hombre, una mujer gana una media de 84 céntimos. La brecha salarial varía en gran medida entre los Estados miembro, desde algo más del 5 % en Rumanía y en Italia, hasta más del 25 % en Estonia, seguida por la República Checa y Alemania (con cerca del 22 % cada una). Desde 2011 no se ha registrado ningún progreso notable (16,8 %). Desde ese año, la brecha ha seguido aumentando en diez Estados miembro. Los progresos más importantes se han registrado en Rumanía (– 4,4 puntos), en Hungría (-4), en España y en Austria (– 3,4), en Bélgica (– 3,3) y en los Países Bajos (-3) (v. comunicado de prensa).