IR Notes

Igual que en el fútbol, cuando un jugador marca un gol en propia puerta, siempre hay cierto malestar. Pero a la historia pasa solamente el resultado final. Lo mismo puede decirse de la aprobación definitiva el pasado 3 de febrero del decreto ley de 28 de diciembre sobre la reforma del mercado laboral español (véase IR Notes 177), por un solo voto a favor. El de un diputado del Partido Popular, que se oponía a la reforma, pero que se equivocó en el procedimiento de votación al votar desde casa y finalmente votó a favor. Con 175 votos a favor y 174 en contra, la reforma fue aprobada por un estrecho margen, ofreciendo un éxito inesperado a Yolanda Díaz (foto), vicepresidenta segunda del gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social. Justo antes de la votación, Yolanda Díaz había saludado a los líderes de las dos confederaciones sindicales, CC.OO y UGT, que habían acudido como invitados a la sesión del Parlamento. La torpeza del diputado conservador permitió así la aprobación de una reforma del mercado laboral que, más allá de España, pone fin al largo ciclo de reformas del mercado laboral adoptadas en la UE para flexibilizar el empleo. Si la reforma se considera importante en España (véase la entrevista adjunta y el análisis de Francisco Gómez Abelleira), también lo es a nivel europeo ya que marca todo un cambio de paradigma. Por un lado y tal como señala Pablo Sanz de Miguel, la reforma se basa en el diálogo entre los agentes sociales, a los que con demasiada frecuencia se ha escuchado poco o incluso se les ha dejado al margen del desarrollo de las reformas del mercado laboral observadas en la Unión. Por otra parte, el objetivo de luchar contra la “dualidad” del mercado laboral, es decir, la excesiva proporción de empleo temporal en el índice de empleo total, recibió el apoyo de la Comisión Europea, que había hecho de esa reforma una condición para obtener fondos europeos. Se trata de una posición más encomiable que la que defendió en el marco de la Troika, que abogaba por los recortes del gasto público y la liberalización de secciones enteras de la legislación laboral. Por último, este error de voto podría quizás desencadenar un círculo virtuoso si los Estados miembros de la UE admiten finalmente que el aumento de la flexibilidad y la precarización masiva de los trabajadores amenazan la justicia social y, por tanto, los cimientos de la paz. Como explicó Yolanda Díaz en el Parlamento “reformar el trabajo para darle la centralidad social y política que tiene es defender la democracia” (véase el editorial en El Diario). Se trata de un pequeño error, pero sin duda también, es un gran paso a favor de la educación social.
> Más información: el análisis de Francisco Gómez Abelleira

Nuevas normas sobre el desplazamiento de los camioneros : Las normas sobre el desplazamiento de los conductores establecidas en la Directiva 2020/1057 entraron en aplicación el 2 de febrero. A partir de ahora, los Estados miembros tendrán que proporcionar información transparente sobre la remuneración que deben recibir los camioneros que transportan mercancías en su territorio y que recibirán la consideración de trabajadores desplazados. Esta información está disponible en la página web de Your Europe. Además, los transportistas por carretera deben presentar las declaraciones de desplazamiento de sus conductores en un sitio web específico (véase el comunicado de la Autoridad Laboral Europea).(v. European Labour Authority).

• Directiva sobre denunciantes: Ningún Estado miembro ha transpuesto a tiempo la Directiva 2019/1937 de 23 de octubre de 2019 sobre la protección de los denunciantes, antes del 17 de diciembre de 2021. Actualmente, según EU Whistleblowing Monitor, 7 Estados miembros han adoptado un texto de transposición, mientras que en Hungría no se ha tomado ninguna medida. El proceso está en marcha en todos los demás Estados miembros.

Salud y seguridad en el trabajo (1) : La Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo aprobó el pasado 1 de febrero su informe sobre el nuevo marco estratégico de la UE para la salud y la seguridad en el trabajo 2021-2027, presentado por la Comisión Europea en junio de 2021 (véase IR Notes 167), con una amplia mayoría (43 votos a favor, 3 en contra y 8 abstenciones. En este texto, los eurodiputados piden en particular que se tenga más en cuenta la salud mental de los profesionales sanitarios y otros trabajadores de primera línea y que se adopte una directiva europea sobre los riesgos psicosociales y el bienestar en el trabajo para prevenir eficazmente los riesgos psicosociales en el trabajo, en particular la ansiedad, la depresión, el agotamiento y el estrés. Piden a la Comisión que presente un texto que establezca unos requisitos mínimos para el teletrabajo en la UE, al tiempo que reiteran su petición a la Comisión de hace más de un año (véase IR Notes 156) de que presente una directiva sobre el derecho a la desconexión. El informe se someterá a votación en el pleno de marzo (véase el comunicado) (véase Framework Directive on health and safety).

Salud y seguridad en el trabajo (2) : El Comité Económico y Social Europeo (CESE) aprobó el 19 de enero un dictamen sobre “El diálogo social como instrumento beneficioso para la salud y la seguridad en el trabajo”. En respuesta al marco estratégico de la UE para la salud y la seguridad en el trabajo después de 2020 presentado por la Comisión Europea en junio de 2021 (véase IR Notes 167), el CESE pide que se adopte una legislación comunitaria sobre los riesgos psicosociales (RPS) actuando sobre el entorno de trabajo y que se reactive el proyecto de directiva sobre los trastornos musculoesqueléticos (TME). El dictamen pide que se modifique la legislación sobre inteligencia artificial (IA) porque “los dispositivos que evalúan el comportamiento, el tiempo de trabajo y el rendimiento del trabajador o detectan sus emociones, cuando se consideren aplicaciones de IA de alto riesgo, deben ser evaluados por terceros para determinar su conformidad”. Además, el recurso al teletrabajo “debe enmarcarse en la negociación colectiva para evitar las dificultades observadas en numerosas investigaciones”. El dictamen subraya que “el Acuerdo Marco Europeo firmado en 2002 no permite responder a estos nuevos desafíos” y que es necesario establecer “nuevas directrices en las que se preste especial atención a la prevención de los riesgos psicosociales y los trastornos musculoesqueléticos”.

Transición justa en la aviación civil : La Presidencia francesa de la UE organizó una “Cumbre de la Aviación” los días 3 y 4 de febrero en Toulouse (Francia), en la que se adoptó la “Declaración de Toulouse sobre el desarrollo sostenible y la descarbonización de la aviación“, que apoya el objetivo de la neutralidad del carbono en el transporte aéreo para 2050. Los firmantes destacan la importancia de promover también la sostenibilidad social del transporte aéreo y de abordarla junto con su sostenibilidad medioambiental y económica. Además, reconocen la dimensión social de la transición hacia una aviación sostenible y la importancia de fomentar la sostenibilidad social y una transición justa, en particular mediante un diálogo social adecuado en todas las etapas, así como mejorando la cualificación y la competencia de los trabajadores. (véase el comunicado). “Los sindicatos están satisfechos de que el principio de una transición justa y el diálogo social se hayan incluido como factores clave en el avance hacia una aviación más ecológica”, subraya la federación sindical europea IndustriAll Europe (véase el comunicado), mientras que la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF) acoge con satisfacción la declaración (véase el comunicado). Las compañías aéreas agrupadas en A4E también están satisfechas (véase el comunicado), al igual que la organización patronal del control aéreo (Canso) (véase el comunicado).

Convenio colectivo único en el sector del metal : Tras seis años de negociaciones, los agentes sociales del sector del metal firmaron el pasado 7 de febrero un convenio colectivo nacional único en lugar de los 78 existentes (76 convenios colectivos territoriales, 1 convenio sectorial para la industria siderúrgica y 1 convenio nacional que abarca a ingenieros y directivos). El nuevo acuerdo entrará en vigor el uno de enero de 2024 y se completará con acuerdos territoriales para tratar los aspectos no cubiertos por el convenio colectivo único. Se aplicará para un total de 1,4 millones de trabajadores (véase el comunicado).

• Denunciantes: Tras un acuerdo en la comisión mixta (CMP) sobre el proyecto de ley para mejorar la protección de los denunciantes que transpone la directiva 2019/1937 del 25 de septiembre de 2019, el Parlamento debería aprobar definitivamente la ley el 16 de febrero. La coalición de 36 asociaciones y sindicatos reunidos por la Maison des Lanceurs d’Alerte se congratula de “los importantes avances para la protección de los denunciantes” que contiene este texto (véase el comunicado). Este último da la posibilidad a las asociaciones y sindicatos de convertirse en “facilitadores de denuncias” y de beneficiarse de la protección concedida a los denunciantes. La ley pone fin a la obligación de los denunciantes de respetar un procedimiento interno y de dirigirse primero a su empleador antes de pensar en acudir a una autoridad.

Derecho a solicitar el trabajo a distancia : El gobierno irlandés presentó el pasado 25 de enero un proyecto de ley que se espera en el contexto de la reanudación del trabajo presencial tras la pandemia de Covid-19 y el desarrollo del teletrabajo en las zonas rurales de Irlanda. Este proyecto establece un marco para el derecho de los trabajadores con un mínimo de seis meses de antigüedad a solicitar a su empresa trabajar a distancia (Draft Scheme of the Right to Request Remote Working Bill 2022) (véase el comunicado). No se crea un “derecho al teletrabajo”, porque en ningún caso el empresario está obligado a aceptarlo. De hecho, el texto establece una larga lista indicativa de 13 “motivos profesionales” que la empresa puede invocar para rechazar el teletrabajo y que van desde la naturaleza de las tareas que no permiten realizar el teletrabajo hasta razones de salud y seguridad o de protección de datos, o la preocupación de la empresa por el trayecto entre el lugar de teletrabajo y la sede de la empresa. El proyecto establece formalmente un marco y unas normas que deben seguir tanto la empresa como el trabajador solicitante, que deben figurar en una guía sobre la “política de teletrabajo”. La empresa debe comunicar y facilitar esta guía a sus trabajadores y en ella se deben especificar claramente las normas formales para realizar una solicitud, para aceptarla o rechazarla, así como el plazo de decisión y las condiciones específicas que se aplicarán al teletrabajo. En el caso de que la solicitud fuera rechazada, el trabajador deberá esperar doce meses antes de poder presentar una nueva solicitud. La ausencia de un guía se castiga con una multa de 2.500 euros. El texto va a ser examinado por el Parlamento y ha recibido las críticas del Congreso Irlandés de Sindicatos (ICTU). Su secretaria general, Patricia King, considera que “los 13 criterios generales y subjetivos” que permiten a la empresa rechazar una solicitud no permiten alcanzar un equilibrio entre las necesidades de las empresas y los trabajadores” (véase el comunicado).

• Apoyo a las empresas : El gobierno portugués ha creado una plataforma para que las empresas se inscriban para recibir una compensación por el aumento del salario mínimo de 665 a 705 euros el 1 de enero. La ayuda puede ascender hasta 112 euros por trabajador. Las empresas deben inscribirse antes del 1 de marzo para poder optar a esta ayuda.

Vacaciones pagadas para los falsos autónomos : El pasado 1 de febrero el Tribunal de Apelación dictó una importante sentencia para los falsos autónomos sobre la cuestión de las vacaciones anuales retribuidas. El caso se refiere a la aplicación del derecho a las vacaciones anuales retribuidas garantizado por el artículo 7 de la Directiva 2003/88 de la UE, de 4 de noviembre de 2003, y el artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. La empresa Pimlico Plumbers consideró que Gary Smith, que había trabajado para ellos como fontanero de 2005 a 2011, no era un trabajador sino un autónomo y que tenía derecho a disfrutar de un permiso, pero no remunerado. Después de que la empresa rescindiera su contrato, Gary Smith obtuvo ante el Tribunal Supremo el reconocimiento de su condición de “trabajador”, lo que le daba derecho a cuatro semanas de vacaciones retribuidas en virtud de la legislación británica de transposición de la Directiva de la UE (véase IR Notes 100). Pimlico Plumbers consideró que dado que Gary Smith se había tomado sus permisos, el trabajador se había beneficiado de los períodos de descanso previstos por la legislación. Sin embargo, al no haber respetado el plazo legal (dos años) para reclamarlos, ya no se podía solicitar su retribución. Este fue el razonamiento seguido por un tribunal inferior, pero que fue rechazado por el Tribunal de Apelación. Apoyándose en la sentencia del caso King (TJUE, 29 de noviembre de 2017, asunto C-214/16), el Tribunal de Apelación recordó que el derecho a las vacaciones pagadas es un conjunto indivisible: derecho a unas vacaciones y pagadas. El Tribunal considera que si el trabajador se toma un permiso no remunerado porque la empresa discute este derecho y se niega a pagarle, el trabajador en realidad no está ejerciendo su derecho a un permiso remunerado. Si bien la legislación nacional puede prever la pérdida del derecho a las vacaciones al final de cada año si el trabajador no las ha tomado, el Tribunal considera que para perderlo, el trabajador debe haber tenido realmente la oportunidad de ejercer el derecho conferido. Un trabajador solamente podrá perder su derecho a las vacaciones cuando la empresa pueda demostrar que dio al trabajador específicamente y de forma transparente la oportunidad de tomarlas y si le informó de que su derecho se perdería al final del año en el caso de que no se las tomase. Si la empresa incumple con esta obligación, no se extingue el derecho a las vacaciones retribuidas, sino que continúa y se acumula hasta el final de la relación laboral, momento en el que el trabajador podrá obtener legítimamente el pago de todas las vacaciones disfrutadas y no pagadas, sin límite de tiempo. Según algunos expertos, este dictamen (véase más abajo) debería afectar especialmente a las plataformas digitales que emplean a falsos autónomos cuya relación laboral podría recalificarse como asalariada o “trabajadora”.
> Más información: Análisis de la sentencia por el bufete de abogados Lewis Silkin.

• La menopausia en el lugar de trabajo : Tras la adopción de la primera estrategia gubernamental para la salud de las mujeres en Inglaterra, cuyo objetivo es cerrar la brecha sanitaria de género, el pasado 3 de febrero se celebró la primera reunión del grupo de trabajo sobre la menopausia en el Reino Unido (véase el comunicado). El grupo de trabajo abordará cuestiones relacionadas con la menopausia, como la mejora del acceso a los tratamientos (uno de ellos debería estar disponible en las farmacias y sin receta) y el fin de los tabúes y el estigma que aún rodean las discusiones sobre la menopausia. El grupo de trabajo se reunirá cada dos meses durante 18 meses y una de las reuniones programadas será sobre “la menopausia en el lugar de trabajo”.

Creación de un comité : La dirección del banco J. P. Morgan firmó el 23 de noviembre de 2021 un acuerdo sobre la participación de los trabajadores en la Sociedad Europea (SE) con motivo de su transformación en sociedad europea. Este acuerdo se aplica a los 2.752 trabajadores del banco estadounidense que trabajan en la UE. Los principales países representados en el comité de empresa de sociedad europea son Irlanda (685 empleados) y Alemania (557) con 4 representantes, seguidos de Luxemburgo (508) y Francia (481) con 3 representantes. En total, el comité tiene 26 puestos y abarca 14 países. El Reino Unido no está representado. El texto deja claro desde el principio que no se aplicará ninguna decisión que sea competencia del comité a nivel europeo, nacional, local o del lugar sin que se haya informado y consultado previamente al comité de la sociedad europea. La cláusula de transnacionalidad permite que el comité de empresa de la sociedad europea tenga competencias cuando se trate de trabajadores de un solo país si estos países no tienen una representación de los trabajadores. La información-consulta en caso de circunstancias excepcionales se limita a los proyectos con “un impacto sustancial” en el sentido de que deben afectar al menos al 4% de la plantilla del grupo. Los miembros tienen derecho a cinco días de formación al año. Disponen de un presupuesto de 1.000 euros por miembro para cubrir los gastos de formación y de viaje. Para evitar los desembolsos anticipados, cada miembro recibirá una tarjeta de crédito “corporativa”. La sociedad se constituyó de acuerdo con la legislación alemana y tiene un consejo de supervisión con un tercio de representantes de los trabajadores.
> Véase también: Acuerdo publicado en Internet sobre la participación de los trabajadores en TIER Mobility SE.

Violencia y acoso en el trabajo : La dirección del grupo energético italiano ENI (33.000 trabajadores) firmó el pasado 27 de enero una ampliación a su acuerdo marco global con la federación sindical internacional UNI Global Union y las federaciones sindicales italianas (Filctem CGIL, Femca CISL y Uiltec UIL) para incorporar las disposiciones del Convenio 190 y la Recomendación 206 de la OIT con vistas a la eliminación de la violencia y el acoso en el trabajo. Según el texto, “ENI debe proporcionar un entorno de trabajo libre de violencia y acoso”, optando el grupo por la “tolerancia cero”. El acuerdo tiene aplicación para todos los trabajadores, independientemente de su estatus, y tal y como establece el Convenio 190 de la OIT, incluye también la violencia y el acoso que se produzcan más allá del lugar de trabajo físico, incluidos los cometidos mediante el uso de herramientas digitales. Las partes acuerdan los mecanismos de información, formación y notificación (véase el comunicado de IndustriALL Global Union).

Derechos fundamentales en la cadena de suministro : La dirección del gigante minorista británico Tesco (380.000 trabajadores) firmó el 21 de enero un acuerdo innovador con la federación sindical mundial UITA que garantiza los derechos fundamentales de los trabajadores de la cadena de suministro del grupo. El protocolo de acuerdo, que no incluye a los trabajadores del sector minorista, se centra en cómo las mujeres de las cadenas mundiales de suministro de alimentos pueden beneficiarse de “mecanismos eficaces de reclamación” (en caso de violaciones de los derechos humanos, violencia o acoso sexual), “libertad de asociación y representación sindical”. La UITA señala que “como la agricultura es una de las tres industrias más peligrosas, el acuerdo incluye compromisos de actividades conjuntas para promover lugares de trabajo seguros”. Para ello, hay previstas reuniones tres veces al año entre Tesco y la UITA (véase el comunicado de la UITA y Tesco).

• Salud y seguridad en el trabajo : Las federaciones sindicales internacionales ICM e IndustriAll Gobal Union, así como la federación sindical europea FETCM, enviaron el 1 de febrero una carta a la dirección de HeidelbergCement para exigir una mejor consideración de la salud y la seguridad en el trabajo. Se inicia así un diálogo social sobre este tema con las tres federaciones y se garantiza la existencia de comités encargados de la salud y la seguridad en todas las obras (véase el comunicado).

Teletrabajo : La Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) han publicado un nuevo informe técnico sobre el teletrabajo seguro y saludable para pedir medidas que protejan la salud de los trabajadores que trabajan a distancia. El informe destaca que el teletrabajo ofrece varios beneficios, todos los cuales pueden mejorar la salud física y mental y el bienestar social.
> Más información: Publicación por parte de la OIT de su informe ‘Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias 2022’ que ofrece una imagen de los mercados laborales tras dos años de pandemia.

Conflictos colectivos : la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo publicó el pasado 8 de febrero un informe sobre los conflictos sociales en la UE (véase el resumen y el informe completo). El informe destaca la diversidad de legislaciones que regulan el derecho de huelga, debido a la falta de armonización a nivel de la UE, y constata una tendencia a la baja de la conflictividad, al menos en forma de huelgas. El informe clasifica los conflictos laborales en cinco categorías (clusters) para evaluar a continuación su peso respectivo en los Estados miembros de la Unión. Sin embargo, los autores lamentan que sea muy difícil hacer comparaciones internacionales debido a la falta de estadísticas fiables en este ámbito. Los autores solicitan también la adopción de una norma internacional.