IR Notes

Las Comisiones de Mercado Interior y Libertades Civiles del Parlamento Europeo aprobaron el 11 de mayo, por amplia mayoría, un proyecto de orden de negociación sobre el reglamento relativo a la IA, que se espera aprobar en el pleno de los días 12 a 15 de junio, abriendo así las negociaciones con los Estados miembros sobre esta propuesta presentada por la Comisión Europea el 21 de abril de 2021 (véase IR Notes 163 e Inteligencia Artificial) El texto aprobado por los eurodiputados especifica que antes de introducir o utilizar un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo, los «implantadores» (concepto que engloba a las personas físicas o jurídicas, autoridades públicas, agencias u otros organismos que utilicen un sistema de IA bajo su autoridad, por tanto, el empleador en la relación laboral) «consultarán a los representantes de los trabajadores con vistas a alcanzar un acuerdo e informarán a los empleados afectados de que estarán sometidos al sistema». Las IA que no supongan alto riesgo escaparían así a cualquier procedimiento de información-consulta. Estas IA de alto riesgo están ligeramente mejor definidas en el texto enmendado por los eurodiputados, que abre la puerta a una acción más específica de la Unión para regular el uso de IA en un contexto laboral. El texto prevé la obligación de realizar una evaluación del impacto de la introducción de la IA en los derechos fundamentales y en la salud y seguridad de las personas. Sin embargo, como señala la Confederación Europea de Sindicatos (CES), «el uso de la IA en el lugar de trabajo sólo será restringido si presenta un ‘riesgo importante’. Como esto es difícil de demostrar, la seguridad y los derechos de los trabajadores seguirán estando expuestos a abusos». De este modo, «los proveedores indicarán generalmente que sus aplicaciones pueden presentar riesgos para los trabajadores, pero los clasificarán como no significativos». La Secretaria confederal la CES, Isabelle Schömann, lamenta que las normas sobre IA dependan de «un proceso de normalización cerrado y dominado por los intereses corporativos» (véase el comunicado de prensa).

> Ver también: Introducing AI at work: workers must be involved, por Isabelle Barthès y Patricia Velicu, Social Europe, 8 de mayo de 2023

Trabajo en periodo de calor : la Comisión Europea anunció el pasado 15 de mayo la publicación de una guía sobre el trabajo en época de mucho calor, elaborado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, para ayudar a las empresas a cumplir los principios generales de evaluación y prevención de riesgos. Para la Confederación Europea de Sindicatos, la Comisión debe preparar ahora normas vinculantes y fijar temperaturas máximas de trabajo (véase el comunicado de prensa).

Prácticas remuneradas : la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo adoptó el pasado 8 de mayo, por amplia mayoría, una resolución en la que solicita a la Comisión Europea que proponga una directiva sobre prácticas de calidad en la UE en lugar de limitarse a revisar la actual recomendación del 10 de marzo de 2014 relativa a un marco de calidad para las prácticas, que no constituye un instrumento vinculante (véase Traineeship). Los eurodiputados responden así a la evaluación del marco de calidad presentada por la Comisión en enero, en la que anunciaba una revisión del mismo en 2023 (véase IR Notes 200). En particular, los diputados solicitan una remuneración adecuada para todos los periodos de prácticas, que garantice un nivel de vida digno que cubra al menos los gastos de alimentación, vestido, alojamiento y transporte (véase comunicado de prensa de Parlamento). También solicitan a la Comisión que adopte otro instrumento vinculante (una decisión) sobre los periodos de prácticas para la obtención de cualificaciones educativas. Se espera que la resolución legislativa se apruebe en junio en el pleno del Parlamento, obligando a así a la Comisión a pronunciarse sobre las demandas de los eurodiputados. La patronal europea de la industria metalúrgica y tecnológica, Ceemet, apoya el objetivo de mejorar la calidad de los periodos de prácticas, pero «lamenta» que se demande «una directiva sobre la remuneración de los periodos de prácticas» y una decisión sobre los periodos de prácticas con el fin de adquirir una cualificación. Considera que no existe base jurídica para legislar sobre este tema y que ello supondría una violación del principio de subsidiariedad (véase el comunicado de prensa). Además, para la Confederación Europea de Sindicatos, la Comisión debe «hacer realidad unos periodos de prácticas justos trabajando con los sindicatos para desarrollar una directiva que acabe con la explotación de los jóvenes en toda Europa» (véase el comunicado de prensa).

> Para saber más: European Parliamentary Research Service, Müller, K., The quality of traineeships in the EU – European added value assessment, January 2022. Véase también la encuesta del Eurobarómetro presentada el 28 de abril, que destaca que más de la mitad de los jóvenes (55 %) en prácticas recibieron una compensación económica, frente al 40 % de la encuesta anterior de 2013. En el 70 % de estos casos, el empleador pagó un salario u otra compensación financiera. El 61 % de los jóvenes declaró haber tenido acceso total (33 %) o parcial (28 %) a la protección social durante sus prácticas (véase el comunicado de prensa de la DG Empleo).

Hoja de ruta social : haciendo balance de las acciones emprendidas desde la Cumbre Social de Oporto de mayo de 2021, con la adopción del Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales, (véase IR Notes 164) los diputados europeos adoptaron, el pasado 11 de mayo, una resolución sobre una hoja de ruta para una Europa social. Una iniciativa que responde a la Recomendación del Consejo sobre el refuerzo del diálogo social propuesta por la Comisión en enero (véase IR Notes 201). Los eurodiputados subrayan «que el diálogo social, la democracia en el lugar de trabajo y el derecho a la negociación colectiva son esenciales para la aplicación del marco europeo de derechos sociales, así como para lograr la convergencia al alza de las condiciones de vida y de trabajo en toda Europa». Por otro lado, enumeran sus expectativas con respecto a la Comisión y los Estados miembros, constituyendo así una hoja de ruta que da forma a sus posiciones sobre las futuras cuestiones sociales. Con respecto a los trabajadores de las empresas en particular, señalamos 9 objetivos: 1/ adoptar medidas adicionales para trabajar en pos del objetivo de «cero muertes en el trabajo»; 2/ promover incentivos específicos para facilitar una transición gradual a la jubilación (acuerdos de horario flexible, ajustes adecuados en el lugar de trabajo); 3/ presentar una propuesta legislativa para un pasaporte europeo de seguridad social que proporcione a las autoridades nacionales y a los interlocutores sociales “un instrumento en tiempo real para hacer aplicar de forma efectiva de la legislación nacional y de la Unión» ; 4/ elaborar una directiva sobre los riesgos psicológicos y el bienestar en el trabajo; 5/ revisar la directiva sobre contratación pública para reforzar las cláusulas sociales exigiendo a los operadores económicos y a los subcontratistas que respeten plenamente los derechos de los trabajadores, incluido el derecho a la negociación colectiva; 6/ presentar un instrumento sobre un marco de convergencia social; 7/ revisar la directiva sobre las empresas de trabajo temporal; 8/  presentar un marco jurídico para anticipar y gestionar los cambios vinculados a las transiciones ecológica y digital en el mundo laboral, haciendo hincapié, por una parte, en la importancia de preservar los empleos de calidad acompañando a los trabajadores durante las transformaciones del mercado laboral y garantizando el acceso a una formación adecuada y, por otra, en la participación de los interlocutores sociales en los procesos de toma de decisiones, en particular fomentando la negociación colectiva sobre la anticipación y la gestión de los cambios; 9/ contemplar una propuesta legislativa sobre la IA en el lugar de trabajo.

Salud mental en el lugar de trabajo : el Comité Económico y Social Europeo (CESE) aprobó el pasado 26 de abril un dictamen, solicitado por la futura Presidencia española de la UE, sobre las consecuencias de las condiciones laborales precarias para la salud mental de los trabajadores (véase Psychosocial risks). El Comité señala que el trabajo precario «aumenta la probabilidad de deterioro de la salud mental de los trabajadores» y es incompatible con la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en la UE. Se trata de un «problema de salud pública que debe erradicarse». Así, la definición de trabajo precario recoge lo siguiente: (véase Precarious work) «los empleos a tiempo parcial no elegidos, las largas jornadas laborales o la obligación de estar constantemente disponible, los salarios bajos o inciertos, el uso abusivo de contratos temporales, de “cero horas” o a la carta, el trabajo realizado sin cobertura contractual o las actividades realizadas en ausencia de medidas preventivas». El Cese propone la adopción de una directiva para desarrollar una «acción de prevención primaria de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo mediante un enfoque organizativo y colectivo». El objetivo sería eliminar o reducir los riesgos 1/ teniendo en cuenta los resultados de la evaluación de los riesgos psicosociales que se realice en la empresa y 2/ modificando en sentido ascendente las condiciones de trabajo que se hayan identificado como nocivas, mediante intervenciones organizativas, para evitar que la acción preventiva se centre exclusivamente en el refuerzo de las capacidades y las medidas correctoras. Este dictamen aumenta la presión sobre la Comisión Europea, que ha anunciado una iniciativa en este ámbito (véase IR Notes 199), tanto por el Parlamento europeo (véase IR Notes 190) como por la Confederación Europea de Sindicatos, para presentar una directiva específica de lucha contra los riesgos psicosociales.

• Consejo de Empleo y Asuntos Sociales: los ministros de Trabajo y Asuntos Sociales de la UE debatieron en su reunión informal de los días 3 y 4 de mayo el impacto de la transición en el mercado laboral y la oferta de cualificaciones en la UE, así como las consecuencias del envejecimiento de la población en los sistemas de seguridad social (véase el comunicado de prensa).

Protección de los denunciantes de irregularidades : el Parlamento aprobó el pasado 12 de mayo una ley sobre la protección de los denunciantes de irregularidades (véase el comunicado de prensa), tras el compromiso firmado por las dos cámaras (véase el comunicado de prensa). Las empresas con más de 50 empleados deberán establecer puntos de contacto internos a los que puedan dirigirse los denunciantes. Para la confederación sindical DGB, la ley presenta «lamentables deficiencias, algunas de las cuales son contrarias a las disposiciones de la legislación europea», en particular al exigir la utilización del canal de denuncia interno, mientras que la directiva sobre la denuncia de irregularidades no prevé la obligación de dirigirse previamente a los servicios internos. Los canales de denuncia internos y externos deben recibir el mismo trato. Además, el texto no prevé indemnizaciones para los denunciantes (véase el comunicado de prensa).

Trabajadores discapacitados : el Parlamento adoptó el 12 de mayo una ley sobre la promoción del mercado laboral inclusivo que prevé un aumento del impuesto compensatorio que deben pagar los empresarios (véase el comunicado de prensa). Hasta ahora, las empresas con al menos 20 empleados debían emplear a personas con discapacidad grave en al menos el 5 % de sus puestos de trabajo. Por cada puesto de trabajo no ocupado por una persona de gran discapacidad, se debe pagar una tasa mensual de compensación: 140 euros por puesto de trabajo no ocupado para una tasa de empleo del 3 % al 5 %, 245 euros para una tasa de empleo del 2 % a menos del 3 % y 360 euros para una tasa de empleo inferior al 2 %. La ley, que entrará en vigor el 1 de enero de 2024, prevé un cuarto baremo: si la tasa de empleo es del 0 %, el empresario deberá pagar 720 euros.

Acuerdo sobre el empleo y la negociación colectiva : el conjunto de los interlocutores sociales firmaron el pasado 10 de mayo el 5º acuerdo sobre el empleo y la negociación colectiva que recoge las recomendaciones para la negociación colectiva de la industria y la empresa sobre una serie de cuestiones, además de prever un aumento salarial general del 4 % en 2023, del 3 % en 2024 y del 3 % en 2025.  El acuerdo incluye una cláusula de revisión: si la inflación supera estas cifras, los salarios se incrementarán como máximo un 1 % más cada año. Entre los temas tratados, que los interlocutores sociales están invitados a abordar en los convenios de rama y de empresa, se encuentran la participación de los trabajadores en los procesos de transformación tecnológica y digital, la igualdad de género, la protección de la salud de los trabajadores, el teletrabajo, la desconexión digital, la protección de la diversidad y el LGTBI. El texto incluye directrices para hacer frente al acoso o la violencia sexual o de género.  La confederación sindical UGT lo considera un instrumento para reducir la precariedad y garantizar «la paz social a través de un reparto más equitativo de la riqueza» (véase el comunicado de prensa). La confederación CCOO celebra este acuerdo nacional en lugar de negociar rama por rama: este «escenario es más favorable para la clase trabajadora, aunque ahora sea necesario traducir todos estos compromisos en convenios colectivos y mejorar sus condiciones de trabajo» (véase el comunicado de prensa). Para la patronal CEOE, el acuerdo confirma «la negociación colectiva como modelo de gobernanza de las relaciones laborales» (véase el comunicado de prensa).

Trabajar en época de mucho calor : el Real Decreto 4/2023 del 11 de mayo de 2023 establece la obligación para los empresarios de prever medidas preventivas adecuadas para hacer frente a cualquier riesgo relacionado con fenómenos meteorológicos adversos, como las temperaturas extremas. Cuando las agencias meteorológicas emitan una alerta meteorológica naranja o roja, y si las medidas preventivas son insuficientes, será obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluyendo la reducción o modificación de la jornada laboral. La confederación UGT, que lamenta que este tema no haya sido objeto de diálogo social, acoge no obstante favorablemente la medida y propone negociar protocolos de prevención de los efectos del calor en las empresas a partir de un modelo de acuerdo (véase el comunicado de prensa de la UGT).

• Acoso y violencia en el trabajo : una ley de 7 de abril de 2023 y un Real Decreto de 1 de mayo modifican la normativa sobre la protección contra las represalias patronales en caso de discriminación y de violencia, acoso moral o sexual en el trabajo. Estos textos entrarán en vigor el próximo 1 de junio (véase el comunicado de prensa).