IR Notes

Como se menciona en recientes comunicaciones sobre el Pacto por una Industria Limpia, sus variantes sectoriales (automóvil, acero, etc.) y sobre la Unión de las Competencias (véase IR Notes 248), el día 1 de abril la Comisión Europea ha presentado una propuesta para modificar el reglamento (UE) n° 2021/691 relativo al Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización para Trabajadores Despedidos (FEAG). Esta propuesta de reglamento tiene por objeto ampliar la ayuda del FEAG, no solo a los trabajadores despedidos, sino también a “los trabajadores que corren el riesgo de perder su empleo de manera inminente”, con el fin de que adquieran las competencias necesarias para ayudarles a reciclarse o a cambiar de empleo (véase el comunicado). Por lo tanto, se consideran trabajadores, independientemente del tipo o la duración de su relación laboral, aquellos cuyo contrato o relación laboral se espera que sea rescindido mediante despido en la fecha en que la empresa notifique por escrito a la autoridad pública competente el proyecto de despido colectivo. Para que un Estado puede solicitar ayuda, es necesario que al menos 200 trabajadores estén afectados por un riesgo inminente de pérdida de empleo. Como hasta ahora, para beneficiarse de la ayuda del FEAG, las empresas deberán solicitarla al Estado miembro correspondiente. La Comisión también quiere acelerar la tramitación de los expedientes imponiendo plazos de tramitación a las empresas, los Estados y a la propia Comisión. Para ello, es necesario dar a conocer estas nuevas normas a los representantes de los trabajadores de las empresas afectadas y a los sindicatos correspondientes. Además, mientras que el Parlamento y el Consejo deben examinar y aprobar las solicitudes de ayuda caso por caso, el presupuesto del FEAG se aprobaría una vez al año y la Comisión asignaría los fondos a los Estados en función de sus solicitudes. Desde 2007, el FEAG ha intervenido en 182 casos y ha asignado 700 millones de euros para ayudar a más de 170.000 personas en 20 Estados. El FEAG cuenta con un presupuesto anual de 35 millones de euros para el período 2021-2027, que está infrautilizado (véase European Globalisation Adjustment Fund, la página dedicada al FEAG en la web de la Comisión y la lista de las ayudas concedidas).
Por otra parte, la Comisión también ha presentado una modificación del reglamento sobre el Fondo Social Europeo Plus (FSE +) (véase European Social Fund), que es el instrumento más importante de la UE para invertir en las personas. Las nuevas normas permitirán a los Estados invertir con mayor facilidad en capacidades para sectores estratégicos como la industria de defensa, la transición ecológica y la automoción, así como para las regiones afectadas por la injustificada agresión de Rusia contra Ucrania.

Sostenibilidad y diligencia debida : El pasado 26 de marzo, el Consejo adoptó su posición de negociación para iniciar un diálogo tripartito con el Parlamento Europeo con el fin de revisar las Directivas sobre informes de sostenibilidad (CSRD) y sobre la obligación de diligencia debida. La presidencia polaca ha dado prioridad absoluta a este proyecto. Los Estados miembros han apoyado la propuesta de la Comisión de aplazar: 1) Dos años la entrada en vigor de las obligaciones de la directiva de sostenibilidad para las grandes empresas que aún no hayan comenzado a aplicarla, así como para las PYME que cotizan en bolsa; y 2) Un año para la transposición y la primera fase de aplicación (que abarca a las empresas más grandes) de la directiva sobre la diligencia debida. El objetivo es llegar a un “acuerdo rápido entre los colegisladores” para proporcionarles tiempo después para acordar modificaciones más sustanciales de las dos directivas (véase el comunicado). Dos días antes, la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y cinco de sus federaciones (FETBB, EFFAT, IndustriAll Europe, ETF y FSESP) publicaron un comunicado conjunto en el que invitaban a los eurodiputados a mantener las directivas CSRD y de diligencia debida. Estas organizaciones exhortan a los eurodiputados a “rechazar este paquete desastroso y garantizar que los objetivos fundamentales” de estos textos y “las protecciones que prevén queden a salvo de este programa de desregulación” (véase el comunicado).

Supervisión de las prácticas : El pasado 18 de marzo la eurodiputada Alicia Homs Ginel (S&D) presentó su proyecto de informe sobre la propuesta de Directiva relativa a la mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores en prácticas en la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento. Su texto, que se debatirá una vez presentadas todas las enmiendas, define los períodos de prácticas como “períodos limitados de trabajo de nivel inicial”, destinados a proporcionar “capacidades prácticas y profesionales mediante una formación significativa, con el fin de facilitar la transición a un empleo estable o el acceso a una profesión, sobre la base de un contrato escrito entre el trabajador en prácticas y el prestador de prácticas profesionales, y con sujeción a una remuneración de conformidad con la Directiva (UE) 2022/2041 (sobre los salarios mínimos adecuados). Por su parte, los representantes de los Estados miembros debatirán este proyecto de directiva el 3 de abril, sobre la base de una nueva propuesta de compromiso presentada el 28 de marzo por la presidencia polaca del Consejo de la Unión Europea.

Cumbre Social Tripartita : Los interlocutores sociales europeos se reunieron con los representantes del Consejo y de la Comisión Europea el pasado 19 de marzo, en vísperas del Consejo Europeo y en el marco de la Cumbre Social Tripartita, un foro de diálogo al más alto nivel que se reúne dos veces al año, la víspera del Consejo. Los interlocutores transmitieron sus mensajes clave: reducción de las cargas y los precios de la energía, para BusinessEurope; y refuerzo de la demanda interna mediante salarios más altos e inversiones para “garantizar una protección inmediata contra la pérdida de empleos” para la Confederación Europea de Sindicatos. Los interlocutores sociales adoptaron una declaración conjunta sobre el contexto geopolítico, ignorado en el Pacto para el Diálogo Social que se firmó el 5 de marzo (véase IR Notes 248), para pedir a las instituciones europeas y a los Estados “que promuevan la plena participación de los interlocutores sociales, tanto a escala europea como nacional, en todas las deliberaciones pertinentes tras las incertidumbres geopolíticas y los procesos de transformación” (véase el comunicado de prensa).

• Reestructuración: El pasado 26 de marzo, la Comisión propuso movilizar ocho millones de euros del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización (FEAG) para ayudar a 2.400 trabajadores despedidos tras la quiebra del fabricante belga de autocares Van Hool (véase el comunicado).

Diligencia debida : El pasado 20 de marzo, la federación sindical internacional UNI Global Union, junto con IndustriALL Global Union, el sindicato alemán DGB y la Fundación Friedrich Ebert, anunciaron la creación de un Centro de Competencias para la Diligencia Debida de los Derechos Humanos, en forma de fundación y cuya sede estará en los Países Bajos (véase el comunicado del sindicato DGB y de UNI Global Union). Los tres objetivos principales del centro serán reforzar las capacidades de los sindicatos, poner en marcha intervenciones estratégicas y garantizar la aplicación de la legislación sobre la diligencia debida, en particular la Directiva europea sobre la diligencia debida (véase IR Notes 226) y la ley alemana sobre la diligencia debida en la cadena de suministro. El centro debería estar operativo a finales de 2025.

Compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo : El uno de abril entra en vigor la última fase de la reforma de las pensiones (decreto ley 11/2024, de 23 de diciembre de 2024) como parte de un acuerdo entre el Gobierno español, la patronal y los sindicatos. En la reforma se han introducido nuevas medidas relativas al acceso a la jubilación, en particular una doble bonificación para quienes acumulen jubilación progresiva y diferida, así como modificaciones en el acceso a la jubilación parcial. 1) Jubilación progresiva. Hasta ahora, para poder beneficiarse de esta prestación era necesario haber cotizado al menos 36 años y 6 meses. Ahora esta posibilidad se amplía a las carreras profesionales más cortas. 2) Jubilación diferida. La tasa de aumento pasa al 2 % cada seis meses, es decir, un 4 % anual (frente al 2 % anual anterior). Además, estos aumentos pueden acumularse ahora con la jubilación progresiva, ofreciendo así una doble compensación, mientras que antes estos dispositivos eran incompatibles. 3) Jubilación parcial. A partir del uno de abril será posible jubilarse tres años antes de la edad legal de jubilación (en lugar de dos). Además, el contrato del empleado sustituto (normalmente temporal) deberá ser indefinido y a jornada completa.

Representación de las mujeres en los órganos de dirección : El pasado 28 de marzo, el Gobierno luxemburgués adoptó un proyecto de ley que establece un objetivo cuantitativo en materia de equilibrio entre mujeres y hombres en los órganos de administración de sociedades cotizadas a efectos de la transposición de la Directiva 2022/2381 de 23 de noviembre de 2022. Las sociedades en bolsa con sede social en Luxemburgo deberán garantizar que, a más tardar el 30 de junio de 2026, los miembros del sexo menos representado deberán ocupar un mínimo del 33% de todos los puestos de administración, tanto ejecutivos como no ejecutivos (véase el comunicado). Además, el 31 de marzo Gobierno del país adoptó un Plan de acción nacional para la igualdad entre hombres y mujeres en el que se recogen iniciativas relativas al mundo laboral (véase el comunicado).

Nuevo acuerdo : El 30 de octubre de 2024, la dirección de Nokia y un grupo especial de negociación firmaron un acuerdo de comité de empresa europeo para sustituir al comité de empresa europeo que funcionaba sobre la base de las disposiciones subsidiarias de la directiva. El acuerdo preveía la creación de un comité restringido de cinco miembros, pero no nombraba a ningún secretario. Los negociadores querían evitar una relación privilegiada entre la dirección y uno de ellos. Se prevén dos reuniones anuales y la opción de convocar otras reuniones en caso de circunstancias excepcionales. Para ello, los proyectos deben tener un impacto “significativo”, resultante de despidos colectivos o de modificaciones sustanciales que afecten al menos a 100 trabajadores en un mínimo de dos Estados miembros. A nivel de medios, el comité de empresa europeo puede recurrir a expertos, a cargo de la dirección, y a un coordinador sindical (sin cargo). Teniendo en cuenta las herramientas de traducción automática y de IA generativa, el acuerdo excluye, salvo excepción, la traducción a cargo de la dirección. El texto enmarca la entrega de información confidencial. Linas Maknavicius, miembro (CFE-CGC) del comité de empresa europeo explica que “el acuerdo todavía tiene lagunas, pero el diálogo social es bastante bueno y hemos podido crear un grupo de trabajo sobre el informe de sostenibilidad (ESG) si bien no estaba previsto en el acuerdo. Este grupo de trabajo ha podido hacer comentarios sobre la parte de sostenibilidad del informe anual Nokia 2024”.

Diversidad e inclusión : El pasado 26 de marzo el grupo Veolia y la Federación Sindical Europea de los Servicios Públicos (FSESP) firmaron un acuerdo marco europeo sobre la diversidad y la inclusión. El texto contiene compromisos vinculantes en materia de igualdad de trato, políticas contra la discriminación y apoyo a los trabajadores que se enfrentan a la violencia doméstica o en el lugar de trabajo. El documento es también seguimiento a la “carta de compromiso” que se firmó el 16 de junio de 2021 por parte del departamento de recursos humanos del grupo y el comité de empresa europeo “sobre el apoyo a la evolución de las profesiones y la política de diversidad e inclusión”. En caso de violencia en el lugar de trabajo y violencia doméstica, el acuerdo otorga “una autorización de ausencias remuneradas con salario completo para permitir a los trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia y acoso en el trabajo que lo soliciten realizar los trámites necesarios, en particular administrativos (presentación de denuncias, etc.), durante el tiempo necesario para realizar estos trámites”. Los firmantes otorgan a los trabajadores el derecho a “negarse a establecerse en un país donde sus derechos estén más restringidos o amenazados debido a su orientación afectiva y sexual o a su pertenencia a la comunidad LGBTIQ+”. Según Paola Panzeri, secretaria general adjunta de la Federación Sindical Europea de Servicios Públicos (véase Preguntamos a…), “aunque algunos de los derechos otorgados por el acuerdo solamente conciernen a una persona o a pocas personas dentro del grupo, como el derecho a una ausencia remunerada por violencia doméstica, el derecho a rechazar la movilidad a un país hostil a la comunidad LGBTIQ+ o el derecho, en las comunicaciones internas de la empresa, a poder utilizar el nombre de elección o de uso, las implicaciones son muy positivas ya que se trata de derechos reales y esto puede marcar la diferencia para estas personas”. Se ha creado una comisión de seguimiento que tendrá acceso a una serie de indicadores clave de rendimiento (KPI) (véase el comunicado de la FSESP).

Conflicto resuelto : El pasado 28 de marzo, la federación sindical internacional UNI Global Union informó sobre la resolución de un conflicto que enfrentaba a un trabajador de BNP Paribas Taiwán que había enviado correos electrónicos a sus compañeros con el fin de crear un sindicato en su localización. La Federación de Sindicatos Financieros de Taiwán (TFFU), una federación sindical afiliada a UNI, apoyó al trabajador durante todo el proceso y solicitó la intervención de UNI Global Union a través del acuerdo mundial. UNI Global Union celebra la resolución del conflicto gracias al acuerdo mundial (véase el comunicado).

Salud de los trabajadores de plataformas : En un dictamen publicado el 26 de marzo y realizado a instancia del sindicato CGT, la Agencia Nacional de Seguridad Sanitaria de la Alimentación, el Medio Ambiente y el Trabajo (ANSES) examinó las condiciones de trabajo de los 71.000 mensajeros independientes de plataformas en Francia y que son en su gran mayoría repartidores de comida (véase también el informe). El documento analiza los efectos a corto, medio y largo plazo de la gestión algorítmica que utilizan las plataformas. Además de los riesgos a corto plazo de circulación y trastornos musculoesqueléticos, el estudio destaca los daños a la salud mental (estrés, fatiga, agotamiento) relacionados con el constante estrés de las notificaciones, el aislamiento y la ausencia de relaciones profesionales estables. A más largo plazo, la Agencia ANSES cita trastornos del sueño, enfermedades metabólicas, respiratorias o cardiovasculares relacionadas con actividades realizadas en horarios atípicos y con el entorno de trabajo (contaminación urbana, ruido, etc.). En particular, ANSES recomienda que sea de aplicación obligatoria para estos trabajadores autónomos las disposiciones del código laboral que garantizan un nivel de protección de la salud y la seguridad equivalente al de los trabajadores por cuenta ajena.

Teletrabajo y salud mental : El 27 de marzo, el servicio de estudios e investigación del Ministerio de Trabajo de Francia publicó un estudio basado en una revisión de la documentación existente que se centra en los riesgos asociados al teletrabajo. Esta práctica, que abarcaba al 26 % de los empleados en 2023, engloba tres grandes categorías de riesgos: la distancia en las relaciones sociales, la intensificación del trabajo y la difícil articulación de los tiempos de vida.

Mantenimiento de los trabajadores de edad avanzada en el trabajo : El pasado 31 de marzo, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurfound) publicó un estudio sobre el mantenimiento de los trabajadores de edad avanzada en el mercado laboral. El informe analiza las políticas nacionales para mantener a las personas en el empleo y las respuestas de los interlocutores sociales. En él se postula que las estructuras de acogida y el apoyo social son esenciales para los trabajadores de edad avanzada, especialmente las mujeres, muchas de las cuales abandonan prematuramente el mercado laboral para cuidar de sus familiares.