IR Notes

El análisis de las enmiendas introducidas en la Directiva 2009/38 sobre los comités de empresa europeos tras el compromiso alcanzado el 21 de mayo por los negociadores del Consejo y del Parlamento Europeo arroja algo de luz sobre el futuro de los aproximadamente 1200 acuerdos de comités de empresa europeos que hay en vigor en la actualidad. El objetivo es que, para 2030, todos los acuerdos, o la mayor parte de ellos, estén sujetos a las disposiciones esenciales de la Directiva.
El texto remitido por el Consejo a la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo fue aprobado por esta última el pasado 5 de junio con 35 votos a favor. En cualquier caso, se registraron 10 votos en contra y 3 abstenciones con deserciones entre los conservadores del PPE, lo que hace presagiar una votación más reñida de lo previsto en el pleno del Parlamento. Si tenemos en cuenta que el texto no se presentará al Parlamento hasta septiembre, todos sus opositores tendrán tiempo para intentar convencer a los diputados en nombre de la simplificación nociva que campa a sus anchas en Bruselas. Por parte del Consejo, el texto debería ser adoptado formalmente durante el Consejo de Empleo y Asuntos Sociales de los días 19 y 20 de junio. Según la Confederación Europea de Sindicatos, en caso de fracaso, se iniciaría un nuevo diálogo tripartito bajo la presidencia danesa, que comienza el 1 de julio, si bien esto parece poco probable. Si la adopción se desarrolla según lo previsto, la directiva revisada podría publicarse en octubre o noviembre del próximo año. Esto significa que el plazo para su transposición por parte de los Estados miembros sería el cuarto trimestre de 2027 y que la aplicación de la directiva en su totalidad (debido a la incorporación de un período de adaptación de un año tras la fecha límite concedido a las empresas) sería para el cuarto trimestre de 2028. Por lo tanto, el efecto no es inmediato, aunque todas las renegociaciones o negociaciones en curso o futuras tendrán necesariamente en cuenta el nuevo texto.
¿Qué impacto tendrá sobre los acuerdos actuales? A continuación ofrecemos nuestra interpretación, que deberá confirmarse una vez que se haya consolidado, traducido y publicado el texto de la directiva revisada.

Pueden quedar sin efecto los acuerdos denominados “anticipados”, celebrados antes del 23 de septiembre de 1996 y que de conformidad con la exención concedida por la Directiva 94/45 (artículo 13) no están sujetos a sus disposiciones (véase European Works Council). En efecto, la Directiva de 1994 no se aplica a unos 350 “mecanismos de información y consulta de los trabajadores”, tal y como los designa la Directiva revisada (considerando 19). La directiva revisada precisa que ya no está justificado mantener la exención en lo que respecta a estos acuerdos que “se han celebrado y siguen funcionando al margen del ámbito de aplicación del Derecho de la Unión”. Por consiguiente, los trabajadores de las empresas afectadas recuperan el derecho a solicitar la creación de un comité de empresa europeo. Para ello, deben seguir el procedimiento previsto en la Directiva 2009/38 y enviar una carta a la dirección firmada por un mínimo de 100 trabajadores o sus representantes procedentes de al menos dos Estados miembros. A partir de ese momento, la dirección dispone de seis meses para convocar una primera reunión del grupo especial de negociación con el fin de alcanzar un acuerdo en un plazo de dos años (en lugar de tres años en el procedimiento normal aplicable a las empresas que aún no cuentan con un comité de empresa europeo). El artículo 14 ter establece que la apertura de negociaciones no afecta a los términos de los acuerdos existentes. Por lo tanto, el órgano europeo sigue funcionando. Al término de este plazo y si no se alcanzara ningún acuerdo, las empresas deberán crear un comité de empresa europeo que funcione sobre la base de las disposiciones subsidiarias de la directiva revisada, que se han reforzado con respecto a la versión actual. Cabe señalar que el objetivo de poner fin a la exención y volver al derecho común requiere una iniciativa de la dirección o de un mínimo de 100 trabajadores de dos Estados miembros diferentes o de sus representantes. Si ninguna de las dos partes tiene intención de iniciar una negociación, el acuerdo anticipado por el que se creó el órgano europeo seguirá rigiéndose por las normas nacionales de aplicación y, por lo tanto, podrá seguir funcionando. Las organizaciones patronales se han pronunciado a este respecto y han afirmado que no hay razón para cuestionar el funcionamiento del órgano siempre que las partes muestren su satisfacción. Por otra parte, tal y como destaca el bufete de abogados Lewis Silkin en una nota, es posible que algunas empresas intenten denunciar sus acuerdos anticipados justo antes de la fecha de transposición de la directiva. Esto les permitiría beneficiarse de un plazo de negociación de tres años en lugar de dos.

Los acuerdos suscritos entre el 24 de septiembre de 1996 y la fecha de publicación de la Directiva revisada podrán renegociarse, siempre que en la fecha de transposición de esta última (o en la fecha de entrada en vigor del texto nacional de transposición) no cumplan “uno o varios elementos y requisitos” del artículo 6. Este artículo incorpora nuevos temas que deben ser tratados por el acuerdo del comité de empresa europeo (por ejemplo, la forma de las reuniones, el recurso a expertos, la formación de los miembros del comité). El acuerdo podrá renegociarse si no cumple estos requisitos. Al igual que en el caso de una negociación destinada a crear un comité de empresa europeo, la iniciativa puede partir de la dirección o de una solicitud por escrito de más de 100 trabajadores de dos Estados miembros diferentes o de sus representantes, o incluso, y esto es una novedad, del propio comité de empresa europeo. El procedimiento de renegociación puede seguir lo previsto en la cláusula de adaptación o renegociación incluida en el acuerdo. Si la solicitud es presentada por los trabajadores o sus representantes, lo lógico sería recurrir a la creación de un grupo especial de negociación. Esta posibilidad permitiría cuestionar los comités de empresa europeos disfuncionales que no se atreverían a solicitar la apertura de renegociaciones. A falta de acuerdo al término del plazo de rigor, también de dos años, se aplicarán las disposiciones subsidiarias. Por último, otra disposición importante prevista en el artículo 14 bis es que los signatarios del acuerdo modificado no están exentos del cumplimiento de las “disposiciones mínimas” de aplicación de la Directiva revisada. Este concepto no queda definido dentro del texto, pero no cabe duda de que se refiere a las disposiciones relativas a la información y consulta, y a las definiciones de transnacionalidad, información o consulta. En otras palabras, si bien la revisión solamente se refiere a algunos puntos obligatorios que deben figurar en un acuerdo de comité de empresa europeo, serán de aplicación las nuevas disposiciones que se han mencionado.
Por último, además del plazo de transposición, que suele ser de dos años, la Directiva revisada incluye una disposición destinada a aplazar un año la aplicación de las disposiciones adoptadas por los Estados miembros. El objetivo es dar tiempo a las direcciones y a los representantes de los trabajadores a examinar los requisitos mínimos revisados y preparar su aplicación. En nuestra opinión, las solicitudes de renegociación solamente pueden presentarse tras este plazo de un año a partir de la fecha de transposición de la Directiva (que puede variar de un país a otro).

Exposición a disolventes : La Comisión Europea publicó un reglamento el pasado día 2 de junio por el que se modifica el anexo XVII del Reglamento nº 1907/2006 (“REACH”), en lo que respecta a la exposición a dos disolventes dipolares apróticos, la DMAC y el NEP, clasificados como tóxicos para la reproducción. Las nuevas medidas establecen límites de exposición estrictos tanto para la inhalación como para el contacto con la piel y su finalidad es proteger mejor a los trabajadores que manipulan estas sustancias de forma habitual. La restricción se aplicará en un plazo de 18 meses para que los usuarios tengan ocasión de adaptarse debidamente a los nuevos requisitos. Se ha previsto un período de transición más largo y de cuatro años de duración para el uso de la DMAC en los sectores de las fibras sintéticas o artificiales.

Inteligencia artificial : El pasado 5 de junio, Ceemet, la organización patronal europea de las industrias metalúrgicas y tecnológicas, publicó un documento orientativo sobre la inteligencia artificial en el trabajo en el que se establecen siete principios que las partes interesadas deben respetar. Tras insistir en que el marco legal actual (Ley de IA, RGPD, etc.) es más que suficiente para garantizar la seguridad del uso de la IA en el lugar de trabajo, la Ceemet destaca el papel de la IA en la mejora de la salud y la seguridad en el trabajo y pone de relieve que debe promoverse el diálogo social para “aumentar el uso de la IA”. La Ceemet indica que a nivel empresarial y a la hora de implementar sistemas de IA es importante formar a los trabajadores, así como informar y consultar a los trabajadores o a sus representantes de conformidad con la normativa nacional y europea.

Derechos de los pasajeros de avión : Los ministros de Transporte de la UE alcanzaron un acuerdo político el pasado 5 de junio sobre la revisión de los reglamentos relativos a los derechos de los pasajeros de avión y la responsabilidad de las compañías aéreas. Si bien el texto otorga nuevos derechos a los pasajeros (derecho a reenvío, derecho a asistencia, etc.), limita las posibilidades de indemnización cuando los vuelos tienen más de cuatro horas de retraso, en lugar de las tres horas actuales (véase el comunicado). Para la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF), esta decisión “puede tener graves consecuencias para los trabajadores de primera línea de las compañías aéreas y los aeropuertos”. Además, la ETF denuncia la propuesta de incluir los conflictos laborales, incluidas las huelgas, entre los criterios que permiten denegar a los pasajeros una indemnización en caso de retraso o cancelación (véase Right to strike in civil aviation). De hecho, el Consejo distingue entre las huelgas relacionadas con reivindicaciones que pueden ser satisfechas por las empresas (lo que podría dar lugar a una indemnización para los pasajeros afectados por retrasos de más de cuatro horas) y aquellas que tienen motivaciones más generales (como una huelga para oponerse a una reforma de las pensiones a partir de una decisión gubernamental). La ETF denuncia que esta posición “socava el papel de la negociación colectiva y constituye un ataque al derecho fundamental de huelga” (véase el comunicado).

Telecomunicaciones : Los agentes sociales del sector de las telecomunicaciones aprobaron el pasado 4 de junio una declaración conjunta sobre la aceleración de la sostenibilidad (véase el comunicado). El texto insta a tener más en cuenta el impacto medioambiental del sector y exige que se pongan en marcha “programas sólidos de mejora de las competencias y recualificación” de los trabajadores, así como la elaboración de políticas que garanticen la igualdad de trato entre los trabajadores a distancia y los trabajadores presenciales, el bienestar mental, la confidencialidad de los datos, la conciliación entre la vida laboral y la vida privada y el derecho a la desconexión.

Protección contra el calor : Un decreto del 27 de mayo relativo a la protección de los trabajadores contra el calor obliga a las empresas a partir del 1 de julio a evaluar los riesgos laborales durante los episodios de calor intenso y a adoptar medidas preventivas para su reducción. Por otra parte, el decreto obliga a las empresas a mantener una “temperatura adecuada” en los locales cerrados destinados al trabajo, independientemente de la estación del año. En otras palabras, el Código del Trabajo introduce la obligación explícita de refrigerar los locales de trabajo en caso de olas de calor, mientras que hasta ahora las empresas solamente tenían la obligación de calentar los locales a un nivel suficiente. El decreto va acompañado de una orden relativa a la determinación de los umbrales de alerta por ola de calor establecidos por el organismo nacional de meteorología (Météo France) para señalar el nivel de peligro del calor. Por último, si bien desde un decreto de junio de 2024 las empresas del sector de la construcción pueden recurrir al desempleo parcial en caso de olas de calor, la nueva orden define este concepto más claramente y se corresponde con los umbrales de alerta “naranja” o “rojo” según la definición de la agencia Météo France.

Trabajadores mayores : El pasado 31 de mayo, el gobierno francés lanzó una amplia campaña de comunicación a favor del empleo de los trabajadores mayores de 50 años con el fin de cambiar la percepción y las prácticas en torno al empleo de las personas mayores, inspirándose en los países escandinavos y en Alemania, donde la tasa de empleo de las personas mayores es muy superior a la registrada en Francia (véase el dossier de prensa). La campaña cuenta con una página web específica y una guía práctica. Al mismo tiempo, el gobierno francés ha presentado al Parlamento un proyecto de ley para transponer el Acuerdo nacional interprofesional que firmaron los agentes sociales en noviembre de 2024 y que aporta nuevas herramientas para favorecer el mantenimiento en el empleo de los trabajadores con experiencia.

Informe de la TCO : Un estudio de la confederación sindical TCO sobre el personal y trabajadores de oficina de entre 50 y 67 años muestra que el 90% de los encuestados, que representan a más de 810.000 personas, podrían trabajar más tiempo si las condiciones laborales fueran favorables (véase el comunicado). De hecho, las jubilaciones anticipadas se deben principalmente a un entorno laboral desfavorable para la salud. La flexibilidad, así la posibilidad de adaptar horarios y la organización del trabajo, son también factores clave para prolongar la vida laboral. El trabajo a jornada parcial es la opción preferida por el 56% de los encuestados, seguida de la posibilidad de combinar la jubilación y el trabajo (50%) (véase el comunicado). Otros factores importantes son la distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo, así como un trabajo mentalmente exigente.

Escisión : El comité de empresa europeo de Unilever (UEWC) ha finalizado el proceso de consulta sobre la separación de la actividad de helados de la multinacional anunciada en marzo de 2024 (véase el comunicado) y su salida a Bolsa, decidida el pasado mes de febrero. A lo largo de todo el proceso, el comité de empresa europeo se congratula de haber facilitado la reubicación de muchos trabajadores afectados por los despidos y de haber obtenido el compromiso de que las condiciones laborales de los trabajadores transferidos a la nueva entidad, The Magnum Ice Cream Company (TMICC), vayan a mantenerse durante al menos tres años. TMICC debería comenzar sus actividades como entidad independiente el 1 de julio y la escisión está prevista para finales de año. Hasta entonces, el comité de empresa europeo de Unilever seguirá representando a los trabajadores de TMICC. Se están llevando a cabo los preparativos para crear un comité de empresa europeo para TMICC con el fin de garantizar la representación continua de los trabajadores europeos desde el primer día.

Sanciones contra un miembro : El pasado 20 de mayo el comité de empresa europeo del grupo Adecco inició un procedimiento de resolución de conflictos con la dirección central, alegando el incumplimiento de una de las disposiciones de su acuerdo relativo a la protección de los miembros del comité frente a sanciones. El artículo III.1.3 especifica que los miembros titulares y suplentes del comité de empresa europeo no podrán ser despedidos ni sufrir modificaciones desfavorables de sus condiciones de trabajo o un trato injusto, incluida la selección para un despido, ni sufrir ninguna otra medida perjudicial para su trabajo, debido a su condición o a sus actividades razonables como representantes de los trabajadores. Sin embargo, un empleado húngaro, Beni Hegedűs, que se convirtió en suplente del comité de empresa europeo el 19 de marzo tras quedar en segundo lugar en la votación celebrada por los trabajadores del país para elegir a sus representantes, fue convocado a una entrevista por tres directivos de la dirección local. Se le pidió que eligiera entre el despido inmediato y la dimisión de mutuo acuerdo, con una oferta de un mes de salario adicional. El motivo estaría relacionado con preocupaciones generales sobre el descenso de los resultados de la empresa, así como con objeciones a algunos mensajes que el interesado había publicado en la plataforma interna Teams de la empresa durante su campaña electoral y que habrían recibido una consideración desfavorable por parte del director nacional. El contrato de este trabajador finalizó el 2 de mayo. Mientras tanto, el trabajador envió un mensaje al comité de empresa europeo para comunicar su marcha y lamentar que no pudiera formar parte del comité. Tras una investigación, el comité restringido consideró que el proceso electoral había sido influido por la dirección local y que la salida del representante del comité de empresa europeo estaba directamente relacionada con su mandato. El comité inició el procedimiento de resolución de conflictos previsto en el artículo IX.4 del acuerdo y ha solicitado la reincorporación inmediata de su compañero.