IR Notes

Alors que la Commission européenne a lancé une enquête préliminaire au sujet de la décision du gouvernement allemand d’appliquer le salaire minimum légal aux chauffeurs routiers étrangers qui traversent son territoire ou réalisent des opérations de cabotage, le gouvernement français a décidé de suivre son voisin allemand. En effet, le gouvernement a fait adopter un amendement à une loi, en cours de discussion devant le Parlement, afin que « tout conducteur qui effectue des opérations de cabotage à l’occasion d’un transport international » puisse bénéficier « des règles sociales et du salaire minimum en vigueur en France », selon le communiqué du ministère de l’Économie (en français). Cet amendement vise aussi à ce que les « transporteurs étrangers qui font travailler en France des conducteurs sans fournir l’attestation requise pourront être poursuivis pour travail illégal ». Le texte en discussion fait porter la responsabilité du respect des règles sociales françaises par les chauffeurs routiers étrangers sur le donneur d’ordres français. Un décret devra préciser comment la législation française sur le détachement des travailleurs s’appliquera aux routiers. « Il s’agit de lutter contre le “dumping social” pratiqué par des entreprises étrangères, mais aussi par des entreprises françaises qui font de l’optimisation sociale en créant des filiales à l’étranger », a déclaré le 17 février 2015, le secrétaire d’État chargé des Transports, de la Mer et de la Pêche, Alain Vidalies. Reste à savoir quelle sera l’appréciation de la Commission sur le bien-fondé de ces décisions au regard du principe de la libre prestation de service et de la libre circulation des marchandises. Après avoir demandé un moratoire sur la décision allemande (v. communiqué), l’organisation employeur du transport routier, l’International Road Transport Union (IRU), a informé ses adhérents sans prendre de position sur la décision française. De son côté, la Fédération des travailleurs des transports (ETF, v. communiqué, en anglais) a apporté son soutien à la décision allemande d’appliquer le salaire minimum aux routiers étrangers, tout comme aux législations belge (arrêté du 14 avril 2014 en français et néerlandais) et française (loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014, en français) de leur appliquer les temps minimaux de repos. La fédération s’était auparavant félicitée d’un jugement d’un tribunal néerlandais qui avait imposé à un transporteur routier néerlandais d’appliquer la convention collective néerlandaise du secteur aux chauffeurs hongrois employés par sa filiale hongroise et qui exerçaient leur activité aux Pays-Bas (v. communiqué, en anglais). La Commission, qui élabore actuellement une série de mesures concernant le transport routier de marchandise (« paquet routier ») ne peut esquiver le débat, également soulevé par les députés européens de la commission transport, et devrait livrer son interprétation de la législation européenne au printemps (v. aussi l’article d’Europaforum, en français, 22-01-2015).

• Intervention du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation : pour soutenir le retour à l’emploi de 250 anciens salariés de la Lufthansa Technik Airmotive Ireland et de deux de ses fournisseurs, la Commission européenne a proposé, le 6 février, de fournir à l’Irlande une aide de 2,5 millions d’euros (v. communiqué de la Commission).

• Promotion du télétravail dans l’assurance : les partenaires sociaux du secteur de l’assurance ont signé, le 10 février 2015, une déclaration conjointe sur le télétravail. Ce texte s’inspire de l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 conclu par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel. Les signataires estiment que le télétravail répond à la fois aux besoins des employeurs, qui disposent ainsi d’une main-d’œuvre plus motivée et aux salariés. Ces derniers obtiennent davantage de flexibilité en matière de temps de travail et économisent du temps, de l’argent et du stress en réduisant les déplacements pour se rendre sur le lieu de travail. La déclaration précise les différents points qui doivent être pris en compte pour mettre en place le télétravail par accord individuel ou par accords collectifs sectoriel ou d’entreprise.


• Rapport sur l’évolution de l’emploi féminin dans le secteur ferroviaire : les partenaires sociaux européens du secteur ferroviaire ont publié, le 2 février 2015, leur troisième rapport d’application des recommandations adoptées en 2012 afin d’améliorer la participation et l’intégration des femmes dans ce secteur. 38 entreprises ont répondu, représentant près de 900000 employés. Le rapport met en avant une faible progression de l’emploi féminin qui passe de 19,5% en 2013 à 19,8% en 2014. Dans les 10 pays qui ont répondu aux trois enquêtes, la progression est de 1% depuis 2010. Le taux d’emploi des femmes aux postes de conducteur est très bas, à 2% (mais 21% en Suède).

• Application du salaire minimum aux travailleurs détachés : la Cour de justice de l’UE a rendu un arrêt important dans une affaire concernant l’application du salaire minimum, fixé par deux conventions collectives finlandaises, à 186 ouvriers polonais détachés en Finlande par leur employeur polonais (CJUE 12 février 2015, aff. C 396/13, Sähköalojen ammattiliitto ry). Les ouvriers, qui travaillaient sur le chantier de construction d’une centrale nucléaire étaient logés à 15 km de leur lieu de travail. Ils ont réclamé le paiement de plusieurs éléments de salaire qu’ils considéraient faire partie du salaire minimum. La directive 96/71 sur le détachement stipule que les « taux de salaire minimal » du pays d’accueil doivent bénéficier aux salariés détachés, mais ne définit pas la composition de ce salaire minimum. Cela relève des États membres. La directive précise seulement que les « allocations propres au détachement » (comme une prime de détachement) « sont considérées comme faisant partie du salaire minimal » à condition qu’elles ne sont pas versées pour rembourser des dépenses liées au détachement, comme les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture. Pour la Cour, les indemnités journalières et de trajet ne visent pas à rembourser des frais réellement exposés. Elles doivent donc chacune être qualifiées d’« allocation propre au détachement » et faire partie du salaire minimal. Réagissant à cet arrêt, la Confédération européenne des syndicats se félicite que « le principe de l’égalité salariale l’a emporté sur le dumping social et la compétition à tout prix ». En pratique, l’arrêt devrait inciter les partenaires sociaux à s’entendre pour définir le contenu du salaire minimum et rendre cette information accessible tant aux employeurs qu’aux salariés détachés. De plus, il ressort de cet arrêt que le salaire minimum devant être versé aux salariés détachés n’est pas simplement le montant du salaire minimum légal ou conventionnel, mais qu’il convient d’y ajouter d’autres éléments de rémunération qui sont liés au travail des salariés et ne relèvent pas du remboursement de sommes dépensées en raison du détachement. Ce ne serait donc pas le cumul des différents éléments de rémunération qui devrait atteindre le niveau du salaire minimum légal ou conventionnel. Si cette interprétation est juste, alors en effet, la jurisprudence limite le risque de dumping social en rapprochant le montant total des rémunérations à verser aux salariés détachés à celui attribué aux salariés locaux.

• Passation de pouvoir à la tête de la confédération Podkrepa : lors du 9^e congrès de la Confédération du travail “Podkrepa”, le 9 février 2015, les délégués ont élu une nouvelle équipe de direction : Dimitar Manolov à la présidence et Ioanis Parteniotis à la vice-présidence. Le titre de Président d’honneur a été attribué à Konstantin Trenchev pour sa contribution à la création, et au développement de la confédération pendant 26 ans.


• Menace sur la concertation tripartite : les quatre organisations d’employeurs représentatives au niveau national (AICB, BIA, BCCI et CEIBG) ont menacé de quitter le Conseil national pour la coopération tripartite si le gouvernement ne change pas immédiatement sa pratique d’accepter des modifications législatives sans concertation. Elles se sont exprimées dans une lettre commune pour rappeler que le Conseil n’a pas tenu de réunions régulières depuis la fin de novembre 2014, alors que dans le même temps, le gouvernement a adopté des décisions importantes en matière de politique économique et sociale, comme une modification du Code de la sécurité sociale introduisant un libre choix de cotiser à un fonds de retraite universel et l’Institut national d’assurance. Le gouvernement rejette ces accusations et estime que le dialogue social est actif sur les décisions importantes.

• Adaptation du droit interne au droit de l’UE : la loi n°12/2015 publiée le 22 janvier 2015 adapte le droit interne pour le mettre en conformité avec le droit de l’UE sur plusieurs points : 1° Désormais la loi précise que les intérimaires doivent être payés au même salaire que les salariés de l’entreprise utilisatrice occupant le même poste. Si aucun salarié de l’entreprise utilisatrice n’occupe le même poste, le salaire de l’intérimaire devra être conforme au salaire prévu par la convention collective applicable à l’entreprise. Auparavant, la seule limite prévoyait que l’intérimaire devait être payé au niveau du salaire minimum légal. 2° Le congé annuel payé est en principe proportionnel au travail accompli pendant l’année calendaire. Désormais le calcul de la durée du congé payé prend aussi en compte les interruptions liées à un congé maladie, un congé maternité, un congé lié à la protection de la maternité ou un congé « enfant malade ». Si le salarié interrompt son congé payé annuel pour l’un de ces congés, le congé payé est prolongé d’autant ou bien le salarié peut décaler les prises des jours de congé payé non pris. 3° Désormais en cas d’invalidité entraînant la rupture du contrat de travail, le licenciement intervient au moment où la décision médicale constatant l’invalidité a été prise. Auparavant la rupture avait lieu lorsque le régime de retraite prenait la décision d’accorder une pension d’invalidité ce qui entraînait la prolongation du contrat de travail du salarié qui n’était plus en capacité de travailler.

• Débat sur l’égalité entre les femmes et les hommes : un vif débat traverse actuellement le monde syndical à propos des différences de salaire entre les hommes et les femmes. Début février, dans le quotidien de gauche Dagens Etc, la présidente du Syndicat des travailleurs municipaux suédois, Annelie Nordström a dénoncé les écarts salariaux injustifiés entre les hommes et les femmes, mais aussi les différences en matière de conditions de travail et de pension, en raison de leurs revenus plus faibles au cours de leur vie au travail. Le débat est moins entre les différences entre les hommes et les femmes en soi, mais sur les différences entre les travailleurs des services publics (à 80% des femmes) et ceux des industries exportatrices (à 80% des hommes). L’article remet en cause les augmentations salariales négociées dans le cadre des conventions collectives des industries exportatrices qui constituent une norme salariale pour le reste du marché du travail. Cependant, ces augmentations sont exprimées en pourcentage du salaire, alors que les syndicats du secteur public revendiquent des augmentations du salaire réel. Le prochain round de négociation salarial au niveau national aura lieu au printemps 2016 et ces divergences de vue entre syndicats vont s’exprimer lorsqu’il s’agira d’établir une stratégie revendicative à l’automne prochain. Les leaders des syndicats des industries exportatrices ont clairement annoncé qu’ils n’entendaient pas renoncer au rôle de norme salariale des leurs accords afin d’obtenir des salaires plus égalisés entre les hommes et les femmes, et entre les employés des secteurs public et privé.

• Edenred : l’accord sur la mise en place d’un CE européen au sein du groupe Edenred (6 000 salariés), signé le 17 septembre 2014, est désormais disponible sur IR Share. Le texte prévoit que, en dehors du cas où un projet touche deux établissements dans deux États membres différents, « la qualité de sujet transnational est un élément décidé, en concertation », entre la direction et le secrétaire du comité. La composition du comité est d’un membre par pays couvert sans introduire de représentant supplémentaire en fonction des effectifs.


• Famar : l’accord du 2 octobre 2014 sur la création du CE européen du groupe pharmaceutique Famar (3272 salariés) est également mis en ligne sur IR Share. Reprenant les clauses essentielles de la directive 2009/38, cet accord montre que même dans un groupe de dimension modeste, il est possible de parvenir à un accord en prévoyant une information–consultation de qualité tout en restant dans un cadre économique soutenable.

Gamesa : le groupe espagnol Gamesa (6000 salariés, dont 36% en Espagne), spécialisé dans les énergies renouvelables, a signé, le 18 février 2015, un accord-cadre mondial (en espagnol) avec la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union. Cet accord, qui respecte les récentes lignes directrices édictées par IndustriAll (v. IR Notes 25), prévoit la mise en place d’une commission de suivi composée de représentants de la direction et d’IndustriAll ainsi que des trois organisations syndicales espagnoles (FITAG-UGT, MCA-UGT et CCOO Industrie) (v. communiqués d’IndustriAll et de Gamesa).

• Recommandations pour l’emploi des jeunes : le service d’études du Parlement européen a publié un rapport sur les différentes politiques de l’emploi ciblant les jeunes de moins de 25 ans mises en œuvre au sein des États membres de l’UE. Le document se termine par des recommandations, comme celle de renforcer l’accueil individualisé des jeunes par les services publics de l’emploi ; de privilégier l’apprentissage et les stages dans le secteur privé, qui conduisent plus souvent vers un emploi stable que ceux proposés dans le secteur public ou associatif ; ou bien de lutter contre les discriminations à l’égard des jeunes sur la base de la directive 2000/78, qui en général est sollicitée pour lutter contre les discriminations affectant les salariés âgés.


• Conditions de travail par secteur d’activité : à partir des résultats de la 5^e enquête européenne sur les conditions de travail (European Working Conditions Survey), la Fondation pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) a publié des résultats ventilés par secteur d’activité. Ce qui permet de faire un « focus » sur les conditions de travail dans plus de 30 secteurs en Europe.

Si l’Union européenne n’est jamais intervenue en matière de rupture du contrat de travail individuel, il en va autrement pour les licenciements collectifs. Peu de temps après le premier choc pétrolier qui a entraîné de nombreuses restructurations, les États membres ont adopté la directive 75/129, refondue depuis dans la directive 98/59 du 20 juillet 1998. Ce texte impose une information et une consultation des représentants des salariés et l’objectif de rechercher des solutions alternatives aux licenciements. Entrent dans le champ d’application les licenciements collectifs (dont le seuil est fixé en fonction des effectifs) qui interviennent dans un établissement sur une certaine période (30 à ou 90 jours). La Cour de justice doit prochainement se prononcer sur la définition de cette notion d’établissement. Plus d’information dans le dictionnaire des relations sociales d’Eurofound (en anglais).