IR Notes

La Commission européenne a lancé, le 11 novembre, une première phase de consultation des partenaires sociaux européens sur la manière de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et de réduire les obstacles à la participation des femmes au marché du travail. Après avoir dressé un bilan de la législation européenne qui s’applique en la matière, le document en souligne les limites avant d’inviter les partenaires sociaux à identifier les possibles améliorations de la législation au niveau européen (v. document de consultation). Les partenaires sociaux européens ont jusqu’au 4 janvier pour exposer leurs positions sur ces orientations. La Commission a aussi lancé, le 18 novembre, « une vaste consultation publique » sur ce thème ouverte à tous les citoyens. Cette consultation est disponible en ligne jusqu’au 27 février. L’objectif « est de moderniser et d’adapter le cadre juridique et politique actuel de l’UE, de manière à ce que les parents ayant à leur charge des enfants ou des proches puissent mieux équilibrer leurs responsabilités familiales et leur vie professionnelle ». En même temps, la Commission vise un autre objectif : une meilleure conciliation favorisera l’accès des femmes au marché du travail et renforcera l’égalité des sexes. L’initiative de la Commission empiète sur le programme de travail des partenaires sociaux européen dont une des priorités est de « préparer des conclusions communes promouvant la conciliation de la vie professionnelle, de la vie privée et de la vie familiale ainsi que l’égalité des genres afin de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ». De plus, elle dépasse leur ambition car les partenaires sociaux européens n’évoquent pas de disposition contraignante. Or, la Commission leur demande s’ils estiment que « des améliorations devraient être apportées à la législation européenne ». Elle évoque même de nouveaux droits à congés (un congé paternité, un congé pour s’occuper de proches malades ou dépendants) et suggère aussi d’aller vers un « droit » à obtenir (et pas seulement un droit à demander) un aménagement du temps de travail pour les salariés « parents » ou devant prendre soin d’un proche. C’est assez audacieux par rapport aux textes présentés par la Commission depuis plusieurs années et intéressant dans la mesure où cela témoigne d’une volonté d’afficher que l’Union se préoccupe aussi de l’amélioration des conditions de vie et de travail de ses citoyens et qu’elle peut être source de progrès social. Reste à convaincre les partenaires sociaux européens et les Etats membres d’aller de l’avant. Ce n’est pas gagné !

• Le Fonds d’ajustement à la mondialisation est sollicité : la Commission européenne a proposé, le 6 novembre, d’accorder deux aides du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation, d’une part, 2,6 millions d’euros à la Finlande pour aider 1 200 des 1603 travailleurs ayant perdu leur emploi dans le secteur de la programmation à retrouver du travail (v. communiqué) et, d’autre part, 442 293 euros à l’Irlande, pour soutenir 108 travailleurs licenciés par PWA International, une société opérant dans le secteur de l’entretien et de la réparation d’aéronefs, ainsi qu’un nombre équivalent de jeunes (v. communiqué).

Un marché public peut imposer un salaire minimum : dans le cadre de l’attribution d’un marché public de services postaux de la ville allemande de Landau, les entreprises qui souhaitaient concourir devaient s’engager à verser un salaire minimum de 8,50 euros au personnel exécutant les prestations faisant l’objet de ce marché. Cette obligation est prévue par une législation régionale. Ce salaire minimum doit s’appliquer également aux éventuels sous-traitants ou intérimaires. La société RegioPost qui a refusé de s’engager sur ce point, a été écartée de la procédure d’attribution du marché public. Elle a porté un recours contre cette disposition considérant qu’il s’agissait d’une entrave à la libre prestation de service. Une telle disposition pouvant dissuader des entreprises d’autres Etats membres, notamment à bas coûts salariaux, de participer une telle procédure d’appel d’offres. La Cour qualifie l’exigence de respect d’un salaire minimum de « condition particulière concernant l’exécution du marché » visant des « considérations sociales » au sens de l’article 26 de la directive 2004/18 sur les marchés publics. Elle est donc conforme à ce texte. De plus cette exigence ne heurte pas la directive 96/71 sur le détachement de travailleurs dans le cadre d’une prestation de services. Ces deux directives permettent à « l’État membre d’accueil de prévoir, dans le cadre de l’attribution d’un marché public, une règle impérative de protection minimale (…) qui impose le respect par les entreprises établies dans d’autres États membres d’un taux de salaire minimum au bénéfice de leurs travailleurs détachés sur le territoire de l’État membre d’accueil pour l’exécution de ce marché public. En effet, une telle règle fait partie du niveau de protection qui doit être garanti auxdits travailleurs » (CJUE, 17 novembre 2015, aff. C-115/14, RegioPost c/Stadt Landau). La Cour de justice semble ainsi revenir sur sa jurisprudence antérieure (CJUE, 18 septembre 2014, aff. C-549/13, Bundesdruc­kerei GmbH), où elle considérait qu’une disposition similaire imposant un salaire minimum de 8,62 euros allait « au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer que l’objectif de la protection des travailleurs soit atteint ».

• Précisions sur l’application de la directive « transfert d’entreprise » : la Cour de justice a rendu un arrêt dans une affaire où elle devait déterminer si la directive 2001/23 qui prévoit le maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise était applicable à cette situation : l’ADIF, une entreprise publique en charge du service de manutention d’unités de transport intermodal à Bilbao (Espagne) a externalisé la gestion de ce service en la confiant à la société Algeposa. Celle-ci a fourni cette prestation dans les installations de l’ADIF et au moyen de grues appartenant à cette dernière. Après quelques années, l’ADIF informa Algeposa qu’elle allait reprendre le service à son compte, avec son propre personnel, ce qui oblige Algeposa à licencier les salariés affectés à ce service. Ces derniers devaient-ils être repris par l’ADIF ? Pour la Cour, cela ne fait aucun doute, cette situation relève du champ d’application de la directive et le personnel d’Algeposa aurait dû être repris (CJUE 26 novembre 2015, aff. C- 509/14, ADIF c/ Luis Aira Pascual).

• Chômage partiel pour les employeurs touchés par la crise des attentats : le gouvernement a demandé au service public de l’emploi, l’Onem, de préciser que les entreprises touchées par l’état d’urgence dans la région de Bruxelles pouvaient recourir au « chômage temporaire » prévu en cas de « force majeure ». « La menace actuelle et les conséquences liées, comme la fermeture des centres commerciaux, des écoles, des établissements du secteur de l’hôtellerie-restauration ou les transports en commun, sont actuellement considérées comme une force majeure. »

• La preuve de l’existence de « black-list » pèse sur l’employeur : la chambre civile de la Cour suprême a rendu une décision dans une affaire concernant un ancien salarié d’une entreprise sous-traitante du plus grand groupe de télécommunications espagnol. Après avoir été licencié par ce sous-traitant– le licenciement été jugé par la suite injustifié – le salarié a postulé à plusieurs emplois chez d’autres sous-traitants du grand groupe. Mais il n’a jamais été embauché. Il a ensuite porté une action en justice contre son ancien employeur pour atteinte à son honneur et non respect de la confidentialité des données. L’employeur aurait, selon lui, informé le groupe de télécommunication des raisons de son licenciement. Le groupe l’aurait ensuite fait figurer dans une« balck list » afin de l’empêcher de retrouver un emploi dans le secteur. Bien que l’ex-salarié n’apporte aucune preuve de l’existence d’une telle liste, la Cour suprême a fait reposer la charge de la preuve sur l’employeur et a fait droit aux demandes en réparation de l’ancien salarié. La Cour a retenu qu’une des entreprises qui avait refusé sa candidature était incapable de justifier son refus et que le sous-traitant n’a pas précisé le contenu des informations qu’il admet pourtant avoir adressé au groupe après le licenciement. La Cour juge que le sous-traitant avait l’obligation de dévoiler le contenu de l’information communiquée au groupe.

• HeidelbergCement-Italcementi : la fédération syndicale mondiale IndustriAll Global Union a organisé, le 16 novembre, une réunion des comités restreints des CE européens des deux groupes italien Italcementi (17 779 salariés) et allemand HeidelbergCement (44 900 salariés), « pour exiger que les employés des entreprises soient impliqués et consultés tout au long du processus d’acquisition » d’Italcementi par HeidelbergCement. Selon IndustriAll, il a été convenu avec la direction, présente à la réunion, d’établir un calendrier de prochaines réunions conjointes et une procédure pour établir un nouveau comité d’entreprise européen et négocier un accord-cadre international (v. communiqué d’InsdutriAll, en anglais).


• Michelin : le comité restreint du comité d’entreprise européen du fabricant français de pneumatiques Michelin (65000 salariés) s’est réuni, le 19 novembre, suite à l’annonce de la direction, intervenue le 3 novembre, d’une réorganisation affectant 1600 postes en Europe (v. communiqué de presse Michelin). Le groupe a annoncé des investissements et des fermetures du site affectant essentiellement l’activité de fabrication et de rechapage des pneus pour les poids lourds. Le comité restreint extraordinaire s’est donc réuni dans la composition élargie, en présence des membres du CE européen représentant les pays impactés. Dans une déclaration, dont IR Notes a obtenu la copie, le comité rappelle les termes de l’accord-cadre européen « de responsabilité sociale, sociétale et environnementale », signé le 26 mars 2014, qui prône dans de telle situation un « dialogue social responsable et constructif ». « Malgré le réalisme sur la situation du marché du pneumatique Poids Lourds neuf et rechapé avec l’arrivée sur le marché de concurrents asiatiques », les membres du comité restreint, « émettent un avis défavorable aux projets de fermetures des sites ». Concernant les mesures d’accompagnement social, le comité rappelle qu’il n’a pas à intervenir dans les négociations locales, mais il demande le respect de l’accord-cadre précité et qu’un point d’avancée soit réalisé à chaque réunion du comité sur la « mise en place des mesures sociales négociées ».


• Ryanair : selon le Journal de l’Aviation (en français), la direction de la compagnie aérienne Ryanair a présenté, le 25 novembre, lors d’une réunion de son comité d’entreprise européen, les « accords salariaux » conclus avec ses pilotes et une partie du personnel navigant prévoyant des hausses salariales sur cinq ans. Les accords semblent être adoptés base d’exploitation par base d’exploitation, et parfois validé par un vote.

• Goodyear : le réseau syndical mondial de Goodyear, s’est réuni les 2 et 3 novembre, à Birmingham (Royaume-Uni), à l’initiative de la fédération syndicale mondiale IndustriAll Global Union. Les participants ont adopté une déclaration de soutien aux salariés britanniques dont l’emploi est menacé par la fermeture du site de Wolverhampton (300 salariés). IndustriAll a également adressé un courrier à la direction réclamant le maintien de la production (v. communiqué d’InsdutriAll).

Sixième enquête européenne sur les conditions de travail : Eurofound a publié les premiers résultats de sa sixième enquête européenne sur les conditions de travail. Un graphique en anglais met en avant quelques indicateurs clés. Ainsi 58% des salariés interrogés sont satisfaits de leur temps de travail dans le cadre de leur emploi principal. En comptabilisant le travail rémunéré et les tâches non rémunérées, les femmes travaillent 64,03 heures par semaine contre 56,01 heures pour les hommes. 36% des salariés doivent travailler en respectant des délais très courts et 10% déclarent ne jamais avoir assez de temps pour faire leur travail. Voir aussi le résumé des premiers résultats (en anglais) et l’outil de visualisation des résultats, sous forme de cartes, disponibles en cinq langues (voir bouton avec les choix de langues sur le site).

• Panorama des réformes du marché du travail : le Conseil d’orientation pour l’emploi, une instance rattachée au gouvernement français, a publié un rapport sur les réformes du marché du travail en Europe. Il se fonde sur une analyse approfondie des réformes conduites dans dix pays: Allemagne, Autriche, Danemark, Espagne, Irlande, Italie, Pays-Bas, Portugal, Royaume-Uni et Suède. Le rapport précité, les monographies “pays” ainsi qu’une synthèse en français peuvent être téléchargés sur le site du Conseil. Un résumé de 12 pages est disponible en anglais. Le rapport souligne que « les pays qui avaient réformé leur marché du travail avant la crise ont été moins touchés et s’en sortent beaucoup mieux ».